李犇

摘 要：近年來，隨著高校教育改革的進(jìn)行，績效管理理論在高校的應(yīng)用越加收到重視，也逐漸意識到加強(qiáng)高職院校教師績效管理有利于提高我國高職院校教師的專業(yè)水平。本文結(jié)合高職院校自身的特點(diǎn)，分析高職院校辦學(xué)過程中普遍存在的人力資源管理問題來探討怎樣科學(xué)地實(shí)施績效考核制度。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效管理

高職院校制定相對完善的教師績效考核辦法，能夠很大程度的調(diào)動廣大教師的工作積極性，使高職院校在無論在辦學(xué)水平還是辦學(xué)內(nèi)涵上均會有較大幅的提升，從而促進(jìn)我國高職教育更好更快的發(fā)展。

一、高職院校實(shí)施績效考核的必要性

高職院校教師績效考核有利于提升高職院校的人力資源管理水平，高職院校教師隊(duì)伍必須只有不斷通過績效考核優(yōu)化自身素質(zhì)，才能使個人期望與組織目標(biāo)保持高度的一致性，進(jìn)一步激發(fā)教師在教學(xué)、專業(yè)建設(shè)、技術(shù)服務(wù)等方面的能力，才能促進(jìn)高職院校人力資源管理水平及綜合競爭能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)高職院校健康、穩(wěn)定的發(fā)展，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)建設(shè)及人才培養(yǎng)提供支撐作用。

二、高職院校人力資源管理績效考核管理現(xiàn)狀

（一）沒有充分體現(xiàn)高職教育的特色和高職教師的職業(yè)特色。

高職院校教師的崗位職責(zé)與一般高校教師的崗位職責(zé)不同，目前高職院校的績效管理主要還是停留在傳統(tǒng)的高校教師績效考核制度，即對教師的德、能、勤、績等方面進(jìn)行考核的評價體系制度。還無法從傳統(tǒng)的編制管理、工資管理、人事管理、檔案管理等工作中解脫出來，未能體現(xiàn)高職院校教師的特點(diǎn)，其評價結(jié)果也不能夠全面的反映教師的實(shí)際工作情況。

（二）績效考核體系不健全。

高職院校教師績效考核體系不健全，這主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)和考核流程兩個方面?？己酥笜?biāo)方面，目前高職院校的績效考核一般都沒有把考核目標(biāo)與實(shí)際工作很好的相連接，使預(yù)期的考核目標(biāo)與實(shí)際的結(jié)果大相徑庭，造成考核的結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績不對稱，達(dá)不到通過績效考核提升高職院校整體辦學(xué)實(shí)力及內(nèi)涵建設(shè)的目的。另一方面，期末年總考核屬于“滯后性”考核，難以起到應(yīng)有的指導(dǎo)性作用，不能夠使教師及時發(fā)現(xiàn)和解決科研、教學(xué)等方面的問題，這必將對績效考核造成不利影響。

（三）績效考核教師參與意識不強(qiáng)

高職院校教師考核目標(biāo)比較規(guī)范和明確，但是績效考核目標(biāo)卻相比比較單一，也未能夠結(jié)合高職教育的發(fā)展的新變化，新要求而進(jìn)行適時地更新、充實(shí)，這就導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮應(yīng)有的導(dǎo)向作用，另外教師參與意識淡薄，也是導(dǎo)致高職院校教師績效考核目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的主要原因。只有充分調(diào)動教師參與才能在教師與學(xué)校管理者之前形成良性的、循環(huán)的績效考核機(jī)制。以此來達(dá)到激勵人才持續(xù)發(fā)展的目的，讓高職院校更好的適應(yīng)當(dāng)今激烈的辦學(xué)競爭。

三、增強(qiáng)高職院?？冃Э己擞行缘慕ㄗh

績效考核對于提高教師自身素質(zhì)和能力有著積極的促進(jìn)作用，改進(jìn)和完善高職院?？冃Э己朔椒?，確保績效考核的科學(xué)、有效性就顯得尤為重要。因而，對增強(qiáng)高職院?？冃Э己说挠行蕴岢鲆韵陆ㄗh：

（一）提升高職院校的全體參與者對績效考核重視。讓教師們充分認(rèn)識到考核的必要性和重要性，并在教師中大力進(jìn)行宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識，端正態(tài)度，消除誤會，讓教師們認(rèn)識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。同時要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，要重視考核前的設(shè)計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。

（二）構(gòu)建較為完善的績效考核指標(biāo)體系人力資源管理過程中，學(xué)會運(yùn)用 PDCA 的系統(tǒng)改進(jìn)方法，促進(jìn)個人自身素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，建立有效的考評體系。將教師的科研成果、技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目等工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計。只有這樣，才能將日常工作量的定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)建較為完善的績效考核評價體系，使績效考核貼近工作實(shí)際，真正發(fā)揮其考核的有效性。

（三）績效考核結(jié)果要及時反饋?？己瞬皇呛唵蔚纳霞墝ο录壍谋O(jiān)視和檢查，而是雙方共同查問題，討論解決方案的過程。因此考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問、參謀、輔導(dǎo)者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，形成下一步績效合約。只有及時對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，教師才可以根據(jù)考核情況及時調(diào)整工作思路，與相關(guān)部門共同制績效考核改進(jìn)計劃，明確下一步工作改進(jìn)的重點(diǎn)，為學(xué)校整體績效改革添磚加瓦，真正的提高教師的工作績效，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上所述，高職院校教師績效考核是提高學(xué)校師資力量，提升學(xué)校人力資源管理水平的重要手段。基于高職院校教師群體的特殊性，制定科學(xué)、有效的績效考核方案，建立切實(shí)可行的高職院校教師績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高職院校教師開發(fā)和利用的目的。

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（作者單位：鐵嶺師范高等?？茖W(xué)校）