徐永成

【摘要】雖然人工智能和人的“智能”有著一定的差別，但是它能夠?qū)θ怂枷敕绞竭M(jìn)行模擬，有一部分人認(rèn)為，人工智能的出現(xiàn)，有很大可能性會(huì)將財(cái)會(huì)人員完全取代，因?yàn)閺哪撤N意義上來(lái)看，它會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人的智慧。由此可見，將人工智能引入進(jìn)來(lái)，毋庸置疑的是，會(huì)讓更多的HR產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感。

【關(guān)鍵詞】人工智能；人力資源管理；影響；策略

對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，人工智能技術(shù)也提高了企業(yè)的管理能力，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使組織和員工更能形成共贏關(guān)系。目前，許多行業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)受到了人工智能的深入影響，無(wú)數(shù)場(chǎng)景被人工智能改變，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)，甚至是營(yíng)銷、零售、物流等。企業(yè)除了不斷提升產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化產(chǎn)品快速迭代，更要將人工智能思維與企業(yè)人才管理理念深度融合，真正讓人才成為企業(yè)軟實(shí)力。

一、人工智能對(duì)人力資源管理的影響分析

人力資源管理主要涉及“人的問題”，在人力資源管理實(shí)踐各個(gè)模塊中，那些具有程式化、重復(fù)性，依靠反復(fù)操作實(shí)現(xiàn)的熟練工種將會(huì)被人工智能所取代，這樣，就能夠減少人為失誤、提高工作效率、節(jié)約人力資源，有效利用各種信息和人力資源。而對(duì)于人力資源的大多數(shù)工種來(lái)說，人工智能影響數(shù)據(jù)信息處理、組織決策制定和人力資源模塊。

（一）數(shù)據(jù)信息處理

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，數(shù)據(jù)量和精確程度都有大幅度的改善，數(shù)據(jù)更加豐富，計(jì)算機(jī)作用于人力資源方面的算法也有了一定突破，使得信息處理的效率和速度都有提升。但是，這樣的進(jìn)步是有局限性的，在工作中，只有人類才能從日常事務(wù)中提煉出可以與員工交流的信息，并傳遞目標(biāo)感。日常事務(wù)的記錄與追蹤可能屬于人工智能處理范疇，但人與人之間充滿內(nèi)涵的信息還是需要人的提煉與思索。

（二）組織決策制定

人工智能可以通過構(gòu)建情景模擬等方式協(xié)助復(fù)雜問題的處理和決策，這提供了更加切實(shí)的依據(jù)。同時(shí)，人工智能也可以根據(jù)以往案例的記錄，積極創(chuàng)造多種備選方案，以便決策者制定出更加科學(xué)合理的決策。但其功能始終是輔助決策，為決策提供參考意見，決策者的洞察力、對(duì)組織發(fā)展歷史和文化的了解、對(duì)事情經(jīng)驗(yàn)的判斷、對(duì)員工的情感、對(duì)社會(huì)的責(zé)任，都不是人工智能單純通過數(shù)據(jù)所能獲得的，最終還是要決策者權(quán)衡，做出決策。

（三）人力資源模塊

人工智能構(gòu)建了良好的數(shù)字化基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，在人力資源規(guī)劃需要做出供需預(yù)測(cè)，制定平衡供需的計(jì)劃中，根據(jù)模型及算法可以提高計(jì)劃制定的精確度；在招聘中，招聘者更容易了解到應(yīng)聘者的基本知識(shí)、基本技能等冰山以上的部分；在培訓(xùn)中，利用人工智能可以有效分析員工的不足和優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高培訓(xùn)效果。對(duì)于日常事務(wù)績(jī)效的考評(píng)，人工智能可以減少人力的投人，同時(shí)可使考評(píng)更加精準(zhǔn)。

二、人工智能時(shí)代下的人力資源管理要點(diǎn)

（一）規(guī)劃人力資源

隨著人工智能的不斷發(fā)展，人工智能正逐漸代替一些會(huì)訓(xùn)人員，會(huì)計(jì)崗位的需求量呈明顯下降趨勢(shì)，雖然在部分方面，人工智能可以對(duì)人類智慧進(jìn)行模仿，甚至都有可能趕超人類，但人工智能并非適用于每個(gè)領(lǐng)域。因此對(duì)于公司的人力資源部門而言，應(yīng)做好對(duì)崗位工作職能的細(xì)化和分析，從而為哪些崗位可以用人工智能進(jìn)行替代提供科.學(xué)依據(jù)。

（二）招聘和薪酬

通過結(jié)合人工智能，在人才招聘中，招聘者可以結(jié)合應(yīng)聘者過往的數(shù)據(jù)分析和行為表現(xiàn)，可以對(duì)那些冰山以下包括社會(huì)角色、自我特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在部分不易在應(yīng)聘的短時(shí)間內(nèi)被測(cè)量，而且應(yīng)聘者也會(huì)有偽裝內(nèi)在的可能部分進(jìn)行分析，以便使其與崗位更加匹配，招聘工作更加成功。另外，可通過人工智能對(duì)員工業(yè)務(wù)水平和能力的不同進(jìn)行分析，使薪酬體系的制定更加科學(xué)合理。

（三）培訓(xùn)和發(fā)展

隨著時(shí)代不斷的發(fā)展廠企業(yè)對(duì)人才綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高。在培訓(xùn)中，可以利用人工智能對(duì)員工的不足和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效分析，掌握員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)結(jié)合企業(yè)對(duì)人才發(fā)展的需要，使員工的培訓(xùn)更具有針對(duì)性。從而通過培訓(xùn)，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求、企業(yè)需求相匹配，促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、人力資源從業(yè)者價(jià)值發(fā)展對(duì)策

（一）定位精準(zhǔn)

每家企業(yè)對(duì)人力資源部門的定位或許都有所不同，但這也不能作為人力資源從業(yè)者閉門造車的理由。人力資源從業(yè)者要立足于實(shí)際，借鑒其他公司的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)確定位。只有定位精準(zhǔn)，才能在人工智能時(shí)代鞏固并提升自我在企業(yè)的地位。

（二）數(shù)據(jù)支持

人力資源部門在公司的地位不高，甚至在一些企業(yè)還會(huì)被定位可有可無(wú)，這是因?yàn)槿肆Y源部門的工作在他們看來(lái)根本就毫無(wú)價(jià)值。他們眼里的價(jià)值并不是公司未來(lái)的發(fā)展價(jià)值，而是直接的工作業(yè)績(jī)。

那么人力資源應(yīng)當(dāng)如何讓公司領(lǐng)導(dǎo)及員工看到他們的工作業(yè)績(jī)呢？這就需要直觀呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，那么也就是需要運(yùn)用數(shù)據(jù)作為支持，量化自己的工作。任何的語(yǔ)言都不及數(shù)據(jù)來(lái)得有說服力。如招聘中，簡(jiǎn)歷的查閱量、面試了多少候選人、發(fā)出的offer數(shù)量等等，這些都可以用數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)。人工智能化時(shí)代的人力資源管理要與傳統(tǒng)人力管理不同，應(yīng)當(dāng)更多地采用大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助管理，讓企業(yè)的老板看到人力資源部的業(yè)績(jī)，進(jìn)而看到其存在的價(jià)值。

（三）價(jià)值提升

第一，自我高度的提升，要與公司戰(zhàn)略決策保持一致。

第二，自身專業(yè)度的提升，要熟悉并準(zhǔn)確運(yùn)用人力資源的各大模塊。

第三，自身廣度的提升，要求了解戰(zhàn)略、懂得運(yùn)營(yíng)，擅長(zhǎng)使用績(jī)效和激勵(lì)，并具有良好的執(zhí)行能力。人力資源的從業(yè)者要具有專業(yè)的技能，也要具有其他與之工作相關(guān)的技能，只有這樣才能將其自身價(jià)值最大化。

四、結(jié)語(yǔ)

人工智能技術(shù)是繼互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和云訓(xùn)算等技術(shù)之后的又一重要技術(shù)突破，它為人類社會(huì)未來(lái)發(fā)展將產(chǎn)生極其重要的影響。近年來(lái)，中國(guó)政府將人工智能提到國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的高度，先后多次發(fā)表了相關(guān)報(bào)告，足以看出我國(guó)對(duì)人工智能技術(shù)發(fā)展的重視。作為HR，無(wú)需過度擔(dān)心會(huì)被人工智能搶了飯碗，而是應(yīng)該充分利用人工智能技術(shù)發(fā)展的契機(jī)，努力探索人力資源與人工智能的有效結(jié)合，發(fā)現(xiàn)HR獨(dú)特的價(jià)值所在，以積極樂觀的心態(tài)擁抱和諧美好的人機(jī)共存時(shí)代的到來(lái)。

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