徐永成

【摘要】雖然人工智能和人的“智能”有著一定的差別，但是它能夠?qū)θ怂枷敕绞竭M行模擬，有一部分人認為，人工智能的出現(xiàn)，有很大可能性會將財會人員完全取代，因為從某種意義上來看，它會遠遠超過人的智慧。由此可見，將人工智能引入進來，毋庸置疑的是，會讓更多的HR產(chǎn)生職業(yè)危機感。

【關鍵詞】人工智能；人力資源管理；影響；策略

對傳統(tǒng)人力資源管理帶來挑戰(zhàn)的同時，人工智能技術也提高了企業(yè)的管理能力，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使組織和員工更能形成共贏關系。目前，許多行業(yè)領域已經(jīng)受到了人工智能的深入影響，無數(shù)場景被人工智能改變，包括制造業(yè)、服務業(yè)，甚至是營銷、零售、物流等。企業(yè)除了不斷提升產(chǎn)品服務質(zhì)量，優(yōu)化產(chǎn)品快速迭代，更要將人工智能思維與企業(yè)人才管理理念深度融合，真正讓人才成為企業(yè)軟實力。

一、人工智能對人力資源管理的影響分析

人力資源管理主要涉及“人的問題”，在人力資源管理實踐各個模塊中，那些具有程式化、重復性，依靠反復操作實現(xiàn)的熟練工種將會被人工智能所取代，這樣，就能夠減少人為失誤、提高工作效率、節(jié)約人力資源，有效利用各種信息和人力資源。而對于人力資源的大多數(shù)工種來說，人工智能影響數(shù)據(jù)信息處理、組織決策制定和人力資源模塊。

（一）數(shù)據(jù)信息處理

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，數(shù)據(jù)量和精確程度都有大幅度的改善，數(shù)據(jù)更加豐富，計算機作用于人力資源方面的算法也有了一定突破，使得信息處理的效率和速度都有提升。但是，這樣的進步是有局限性的，在工作中，只有人類才能從日常事務中提煉出可以與員工交流的信息，并傳遞目標感。日常事務的記錄與追蹤可能屬于人工智能處理范疇，但人與人之間充滿內(nèi)涵的信息還是需要人的提煉與思索。

（二）組織決策制定

人工智能可以通過構建情景模擬等方式協(xié)助復雜問題的處理和決策，這提供了更加切實的依據(jù)。同時，人工智能也可以根據(jù)以往案例的記錄，積極創(chuàng)造多種備選方案，以便決策者制定出更加科學合理的決策。但其功能始終是輔助決策，為決策提供參考意見，決策者的洞察力、對組織發(fā)展歷史和文化的了解、對事情經(jīng)驗的判斷、對員工的情感、對社會的責任，都不是人工智能單純通過數(shù)據(jù)所能獲得的，最終還是要決策者權衡，做出決策。

（三）人力資源模塊

人工智能構建了良好的數(shù)字化基礎結構，在人力資源規(guī)劃需要做出供需預測，制定平衡供需的計劃中，根據(jù)模型及算法可以提高計劃制定的精確度；在招聘中，招聘者更容易了解到應聘者的基本知識、基本技能等冰山以上的部分；在培訓中，利用人工智能可以有效分析員工的不足和優(yōu)勢，發(fā)揮培訓的作用，提高培訓效果。對于日常事務績效的考評，人工智能可以減少人力的投人，同時可使考評更加精準。

二、人工智能時代下的人力資源管理要點

（一）規(guī)劃人力資源

隨著人工智能的不斷發(fā)展，人工智能正逐漸代替一些會訓人員，會計崗位的需求量呈明顯下降趨勢，雖然在部分方面，人工智能可以對人類智慧進行模仿，甚至都有可能趕超人類，但人工智能并非適用于每個領域。因此對于公司的人力資源部門而言，應做好對崗位工作職能的細化和分析，從而為哪些崗位可以用人工智能進行替代提供科.學依據(jù)。

（二）招聘和薪酬

通過結合人工智能，在人才招聘中，招聘者可以結合應聘者過往的數(shù)據(jù)分析和行為表現(xiàn)，可以對那些冰山以下包括社會角色、自我特質(zhì)和動機等內(nèi)在部分不易在應聘的短時間內(nèi)被測量，而且應聘者也會有偽裝內(nèi)在的可能部分進行分析，以便使其與崗位更加匹配，招聘工作更加成功。另外，可通過人工智能對員工業(yè)務水平和能力的不同進行分析，使薪酬體系的制定更加科學合理。

（三）培訓和發(fā)展

隨著時代不斷的發(fā)展廠企業(yè)對人才綜合素質(zhì)的要求越來越高。在培訓中，可以利用人工智能對員工的不足和優(yōu)勢進行有效分析，掌握員工的培訓需求，同時結合企業(yè)對人才發(fā)展的需要，使員工的培訓更具有針對性。從而通過培訓，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，使員工的個人素質(zhì)與工作需求、企業(yè)需求相匹配，促進員工工作績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展。

三、人力資源從業(yè)者價值發(fā)展對策

（一）定位精準

每家企業(yè)對人力資源部門的定位或許都有所不同，但這也不能作為人力資源從業(yè)者閉門造車的理由。人力資源從業(yè)者要立足于實際，借鑒其他公司的先進管理經(jīng)驗，準確定位。只有定位精準，才能在人工智能時代鞏固并提升自我在企業(yè)的地位。

（二）數(shù)據(jù)支持

人力資源部門在公司的地位不高，甚至在一些企業(yè)還會被定位可有可無，這是因為人力資源部門的工作在他們看來根本就毫無價值。他們眼里的價值并不是公司未來的發(fā)展價值，而是直接的工作業(yè)績。

那么人力資源應當如何讓公司領導及員工看到他們的工作業(yè)績呢？這就需要直觀呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，那么也就是需要運用數(shù)據(jù)作為支持，量化自己的工作。任何的語言都不及數(shù)據(jù)來得有說服力。如招聘中，簡歷的查閱量、面試了多少候選人、發(fā)出的offer數(shù)量等等，這些都可以用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。人工智能化時代的人力資源管理要與傳統(tǒng)人力管理不同，應當更多地采用大數(shù)據(jù)技術輔助管理，讓企業(yè)的老板看到人力資源部的業(yè)績，進而看到其存在的價值。

（三）價值提升

第一，自我高度的提升，要與公司戰(zhàn)略決策保持一致。

第二，自身專業(yè)度的提升，要熟悉并準確運用人力資源的各大模塊。

第三，自身廣度的提升，要求了解戰(zhàn)略、懂得運營，擅長使用績效和激勵，并具有良好的執(zhí)行能力。人力資源的從業(yè)者要具有專業(yè)的技能，也要具有其他與之工作相關的技能，只有這樣才能將其自身價值最大化。

四、結語

人工智能技術是繼互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和云訓算等技術之后的又一重要技術突破，它為人類社會未來發(fā)展將產(chǎn)生極其重要的影響。近年來，中國政府將人工智能提到國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度，先后多次發(fā)表了相關報告，足以看出我國對人工智能技術發(fā)展的重視。作為HR，無需過度擔心會被人工智能搶了飯碗，而是應該充分利用人工智能技術發(fā)展的契機，努力探索人力資源與人工智能的有效結合，發(fā)現(xiàn)HR獨特的價值所在，以積極樂觀的心態(tài)擁抱和諧美好的人機共存時代的到來。

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