施霞蓉

摘 要：無論是在行政單位還是在企業(yè)人力資源管理是非常重要的，人力資源管理工作中存在的共性問題是評分者偏差問題。之所以會存在這樣的問題主要是在主觀評價(jià)的過程中，不同的評分者在不同的場景下面對不同的評價(jià)對象在進(jìn)行交流溝通，會產(chǎn)生不同的情緒，會影響到主觀判斷，由此而產(chǎn)生偏，這種現(xiàn)象的存在會對人力資源管理工作有一定的影響。從理論上來講評分者“寬容誤差和暈輪誤差”是人力資源管理中急需探討解決的問題。因此，應(yīng)正視評分者偏差問題，嘗試用科學(xué)的方式進(jìn)行弱化與控制，以此作為人力資源管理工作效果與水平提高的一種措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；評分者偏差；控制方法

引言：在當(dāng)前社會發(fā)展日新月異的大環(huán)境下，各行各業(yè)對人才的需求很大，為此人力資源管理評分者偏差問題必須得到解決。

人力資源管理最重要的工作目標(biāo)之一是評估應(yīng)聘對象的個(gè)體差異，選拔符合組織發(fā)展需求的應(yīng)聘者。可是在實(shí)際的工作中我們發(fā)現(xiàn)有這樣一宗現(xiàn)象，就是在人力資源在選拔績效評估等環(huán)節(jié)，比如面試、領(lǐng)導(dǎo)小組評價(jià)、以及涉及人力資源管理者進(jìn)行主觀賦測評環(huán)節(jié)，評價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)往往只能體現(xiàn)反映一部分評分者的特征，如不同的評分者對面試題目應(yīng)答評價(jià)、工作經(jīng)歷業(yè)績綜述或評估標(biāo)準(zhǔn)有著自己的理解，評分者對不同的應(yīng)聘對象存在主觀的心里評價(jià)，這種由評分者個(gè)人生理或心理因素對考評結(jié)果造成的偏差結(jié)果，我們稱之為“評分者偏差”；它游離于于整個(gè)人力資源管理主觀評價(jià)過程之中，但我們并沒有完全一時(shí)到達(dá)的存在，想人才招聘、崗位競聘等實(shí)施過程始終存在著這個(gè)問題，事實(shí)上已經(jīng)對對人力資源管理的科學(xué)性和公正性產(chǎn)生極大的影響。同時(shí)人力資源管理的各個(gè)部門也在逐步的研究解決問題。

一、關(guān)于評分者偏差綜述

1.1、評分者偏差的界定。可以認(rèn)為認(rèn)為評分者偏差就是評分者間所產(chǎn)生的不同意見，凡是涉人力資源管理中所有主觀評價(jià)的環(huán)節(jié)，其中都會存在偏差。概括起來可分為兩類；第一類的出現(xiàn)可能是外界環(huán)境造成的，沒有預(yù)見性的隨時(shí)會出現(xiàn)的，很難進(jìn)行較為系統(tǒng)分析的誤差，例如人力資源進(jìn)行考核、評選時(shí)現(xiàn)場的氣氛、外界自然環(huán)境的影響，再有就是評分者的心里狀態(tài)，感情的表達(dá)及情緒的調(diào)整等，這些誤差隨機(jī)出現(xiàn)，雖然能夠察覺但是往往在實(shí)際工作時(shí)很難把控。另外一部分是由評分者本身的不同所產(chǎn)生差異導(dǎo)致的誤差，以系統(tǒng)性隱含于測評結(jié)果中，而且比較難于發(fā)現(xiàn)。如評分者會因某個(gè)選拔題目或評估標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行更為嚴(yán)厲或?qū)捤?，這完全由評分者自己決定，由于的個(gè)體差異的存在與評分情境發(fā)生了交互作用，由此波及到有效性程度。在一定程度上第二種誤差更隱蔽也更具危害性。這種偏差隱含于評分結(jié)果中，

1.2評分者偏差產(chǎn)生的因素

由于評價(jià)的程序不盡相同，過程的不同，但大體上是由評分者本人、評分量表、評分對象組成了全部，偏差產(chǎn)生的原因是以下五各方面：（1）、評分者本人的寬嚴(yán)程度不同所導(dǎo)致的評分者偏差，評分太寬松或太嚴(yán)厲，都會影響有效性；（2）評價(jià)者之間內(nèi)部一致性程度上存在的差異，如有的評分者評分標(biāo)準(zhǔn)掌握比較好，評分尺度把握穩(wěn)定，而有的評分者在評分時(shí)忽寬忽嚴(yán)，不均衡與穩(wěn)定的評分者之間的差異；（3）是評分者觀察被考核者因某種原因出現(xiàn)的評分差異；（4）評分者對被試對象相互的感知不同，也就是因不同的表述方式所產(chǎn)生的不同評價(jià)結(jié)果；（5）、對分?jǐn)?shù)量化、等級標(biāo)準(zhǔn)的理解不同而出現(xiàn)的差異。由于這些客觀因素的存在導(dǎo)致于偏差的產(chǎn)生。

二、評分者偏差分析

偏差的存在雖然對某個(gè)偏采樣會引發(fā)錯(cuò)誤判斷，但任何事物都是一分為二的，在一定程度上估計(jì)偏執(zhí)也一定情況下存在良好特性，在此期間，評分者偏差主要是針對評分者進(jìn)行分析，了解評分者本人與量表對象情況，在分析之后可以發(fā)現(xiàn)偏差問題主要引發(fā)原因：可以總結(jié)為第一評分者自身的寬嚴(yán)程度存在問題，出現(xiàn)偏差現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在評分中出現(xiàn)過于寬松或是過于嚴(yán)厲的現(xiàn)象，導(dǎo)致有效性較低。第二，評分者標(biāo)準(zhǔn)掌握尺度不一；部分評分者沒有合理的掌握評分標(biāo)準(zhǔn)，且評分尺度把握不嚴(yán)格，缺乏較高的穩(wěn)定性，導(dǎo)致出現(xiàn)差異現(xiàn)象。第三，評分者對被評對象的反應(yīng)觀存在差異。第四，評分者與存在被評對象在對同一事物認(rèn)識的差異。第五，評分主體掌握評分量表內(nèi)容與等級標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致出現(xiàn)結(jié)果差異的現(xiàn)象。在此期間，如果評分的任務(wù)較難，就要針對標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜性進(jìn)行分析，了解交互作用的偏差形式與情況。

三、對評分者偏差劃分

我們將評分者偏差大致可分成兩類：即“寬容誤差、暈輪誤差”；寬容誤差由不同的評價(jià)來源造成，一般來說，自我評價(jià)比上級評價(jià)和同事評價(jià)更寬容，其中上級評價(jià)和同事評價(jià)差異不大。除了上述評分者偏差外，還有全距限制和中心化趨勢，全距限制是指評分者傾向給的分?jǐn)?shù)受到全距分?jǐn)?shù)的限制，造成不容易區(qū)分高分者或低分者；居中趨勢就是中心化趨，指評分者給受評者的分?jǐn)?shù)圍繞平均數(shù)或眾數(shù)上下波動，頻值振幅較小。再如通常對業(yè)績考核評價(jià)可用8各等級作為取值值域，這樣考評者或者參與者在進(jìn)行評分時(shí)，由于限定了評分等級，只能在 1 至 8 等級進(jìn)行選擇，此間出現(xiàn)的評價(jià)差異，即全距限制。

所說暈輪誤差表現(xiàn)為同一評分者評價(jià)變量間的高相關(guān)性而造成這一現(xiàn)象的原因，主要源于管理者對對被管理者的整體評價(jià)會影響績效評估維度上的評分。例如，當(dāng)一位應(yīng)聘者在面試時(shí)，、形體端莊自然、回答問題邏輯性強(qiáng)，表達(dá)較強(qiáng)流，這時(shí)人力資源主管可能在面試評分時(shí)會將應(yīng)聘者知識、技能、認(rèn)知能力等維度評分都給的較高，因此同一位人力資源經(jīng)理在不同維度語言表達(dá)能力、知識、技能、認(rèn)知能力等變量間就存在暈輪誤差。在績效考核評估過程中大部分評分偏差其實(shí)是由暈輪效應(yīng)引起的。暈輪誤差可能是大多數(shù)人力資源管理中主觀測評中最嚴(yán)重的問題之一，它會使績效評價(jià)的區(qū)分度降低標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外通過研究不同評分者間的差異對績效評估分?jǐn)?shù)影響，發(fā)現(xiàn)可以將評分者偏差進(jìn)行區(qū)分。在人力資源管理中，通常會存在多個(gè)考核打分者對多個(gè)員工的情況，評分者間的評分偏差也會影響員工最終績效評定的測評均值、測評方差。評分量表規(guī)定達(dá)到平均水平的員工可以給年度成績a，但如果所有評分者都將a 理解為不及格的成績，就很可能造成所有員工績效成績都高于平均水平這樣違反現(xiàn)實(shí)的情況發(fā)生。不過由于所有評分者的評分偏差恒定，分?jǐn)?shù)膨脹并不會影響員工的排名，所以許多研究都不考慮這一問題。當(dāng)評分者的評分偏差不定，員工的排名受到評分偏差的影響時(shí)，問題就較為復(fù)雜了。評 分 者 特 定 偏 差或二元特定偏差都可能影響績效測評的方差，或者說績效評估的離散程度。如果一些評分者認(rèn)為a 是個(gè)令人滿意的成績，而另一些評分者認(rèn)為a 是個(gè)不及格的成績，就出現(xiàn)了評分者特定偏差，類似于寬容誤差。二元特定偏差更為復(fù)雜，如果部分評分者或所有評分者讓一些與績效無關(guān)的被試的內(nèi)容比如是否具有氣質(zhì)，書寫是否工整影響了評分，那么評分者對被試的不同印象就會影響測評成績的方差。評分者特定偏差和二元特定偏差都會降低被試排名的可信度，但由于某一評分者對不同被試的評分偏差不同，二元特定偏差很難估計(jì)或糾正。

當(dāng)評分者偏差影響測評方差時(shí)，相伴而生的另一個(gè)問題就是評分者特定方差，二元特定方差對測評變量間相關(guān)性的影響。如果評分者在若干變量上為被試打分，由于偏差協(xié)方差的存在，觀測到的測評變量間的相關(guān)性可能不同于真實(shí)的（無偏差的）相關(guān)性。如果某位管理者在各個(gè)考核維度上都給自己偏愛的員工打高分（二元特定方差），則維度間的相關(guān)性就提高了；如果員工不都由同一批管理者打分且評分者（測評時(shí)評分者個(gè)人的寬容程度）和測評維度相一致，那么維度間的相關(guān)性也會提高。

四、人力資源管理中評分者偏差的甄別措施

要想更好的解決評分者偏差問題，在人力資源管理中就應(yīng)采取合理的甄別方式，明確最終結(jié)果的偏差情況，以便于做出準(zhǔn)確的指導(dǎo)。上面提到的多種評分者偏差，很多人力資源管理人員都會感到棘手，不知道如何應(yīng)對。實(shí)際上對于評分者偏差的甄別技術(shù)已經(jīng)非常成熟，而相關(guān)研究已經(jīng)持續(xù)了近 半個(gè)多世紀(jì)的時(shí)間。

4.1.傳統(tǒng)的甄別方式

人力資源管理工作者面對評分者偏差問題，通常會出現(xiàn)難以定位的問題，不能篩選最佳的方式解決評分者偏差現(xiàn)象。早在上個(gè)世紀(jì)末 就提出了多質(zhì)多法來分析評分者偏差，這種方法能夠有效分析具有多個(gè)評分維度、不同評分來源的測評數(shù)據(jù)，能夠提供測評的收斂效度與區(qū)分效度。收斂效度指的是用不同方法測量同一特質(zhì)所得結(jié)果的一致程度。區(qū)分效度指的是的不同特質(zhì)的測評間的獨(dú)立程度。而我國在發(fā)展中已經(jīng)形成了評分者偏差的甄別方式，明確分析是否存在偏差問題。人力資源管理工作者可以使用心理測量的方式進(jìn)行甄別，利用此類傳統(tǒng)經(jīng)典的工作方法，開展多評分維度的分析工作，根據(jù)不同評分來源創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息的測評方案，提供收斂效度方面與區(qū)分效度方面的數(shù)據(jù)信息。對于收斂效度而言，主要是使用不同的方式對統(tǒng)一特質(zhì)結(jié)果進(jìn)行測定，了解一致性情況，對于區(qū)分效度而言，是針對不同特質(zhì)的測評情況進(jìn)行分析，了解獨(dú)立性程度。同時(shí)，人力資源管理者還可以使用驗(yàn)證性因子分析方式進(jìn)行甄別，通過驗(yàn)證方式，形成偏差效應(yīng)與暈輪效應(yīng)，以便于實(shí)施管理工作，提升整體控制工作效率與水平。

4.2.現(xiàn)代概化理論甄別方式

現(xiàn)代概化理論在甄別評分者偏差的時(shí)候，可以起到一定的功效。當(dāng)前，國外人力資源管理中，普遍使用此類方式對評分者偏差進(jìn)行甄別，它是利用方差分析方式了解問題情況。對于概化理論而言，主要針對數(shù)據(jù)誤差來源進(jìn)行審核，明確誤差源之間是否存在相互作用問題，并在合理檢驗(yàn)的情況下，了解其中的具體偏差內(nèi)容。概化理論方式在使用中，會將估計(jì)模型效應(yīng)方差作為重點(diǎn)的分析內(nèi)容，并不是針對效應(yīng)統(tǒng)計(jì)方面的顯著性進(jìn)行驗(yàn)證，可以聯(lián)合心理測量知識進(jìn)行處理。在此工作中還可以針對誤差源的重要程度進(jìn)行合理分析，獲取測評質(zhì)量信息與影響信息等，在現(xiàn)代化發(fā)展與進(jìn)步背景之下，提升整體工作分析效率與質(zhì)量

4.3、采用多層面 模型甄別偏差

多層面模型是分析評分者偏差的另一個(gè)重要方法。就是把數(shù)學(xué)模型的思想擴(kuò)展到人力資源考評中更多的側(cè)面，其中應(yīng)聘者能力、人事選拔題目難度、評分者的寬嚴(yán)程度、評分量化表中階梯難度等都會共同產(chǎn)生效果，影響應(yīng)聘者最終得分。在多層面模型下，這些方面的影響被視為參數(shù)，并在模型中共同決定應(yīng)聘者取得某一分值的概率大小。

多層面模型可以把被考評者的知識、工作能力、項(xiàng)目的難度值和評分者的寬嚴(yán)程度放在同一個(gè)線性的量表下，提供反映評分者之間及其自身的一致性程度，以及評分者與被考主體、評分項(xiàng)目與評分等級之間的交互作用的數(shù)據(jù)。已有研究表明，多層面Rasch 模型能準(zhǔn)確地找出影響評分信度的評分者偏差的來源，是一種有效分析評分者行為進(jìn)而揭示評分者偏差的研究方法。

多層面模型在國內(nèi)的應(yīng)用較為廣泛，例如兩組共 10名評委在對國家公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中的評委偏差進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同評委之間在寬嚴(yán)程度上差異顯著，且不同評委跨考生、跨維度、跨性別、跨時(shí)間評定行為時(shí)自身一致性也存在差異。同時(shí)利用多層面模型對 50 名考生在結(jié)構(gòu)化面試中的成績進(jìn)行分析，剔除了評委等具體測量情境因素導(dǎo)致的誤差對原始分?jǐn)?shù)的影響，得到考生的能力估計(jì)值以及個(gè)體水平的評分者一致性信息。

5、人力資源管理中評分者偏差的降低建議

在人力資源管理工作中，評分者偏差的甄別與控制應(yīng)引起足夠重視，要應(yīng)用科學(xué)合理的方式降低評分者偏差，建立完善的管理機(jī)制，形成定式以提高整體工作效率。例如：為了預(yù)防評分者之間的關(guān)聯(lián)，可以利用多個(gè)評分者的方式開展一個(gè)被評分主體評價(jià)工作，設(shè)計(jì)交叉測評工作方式，也就是每個(gè)評分者都要為被評分主體進(jìn)行打分，以此降低評分者偏差。其次，應(yīng)使用統(tǒng)計(jì)功效分析方式開展工作，建全誤差分析機(jī)制，利用合理的措施解決問題。最后，在工作中可考慮設(shè)立暈輪方面、寬容方面、特定方面的誤差分析系統(tǒng)，針對評分者進(jìn)行多元化的測評，可以有效控制評分者的行為。在人力資源管理，開展不同評分者的評估工作，協(xié)調(diào)評分?jǐn)?shù)據(jù)之間的關(guān)系，解決評分者偏差問題。

結(jié)語

評分者偏差問題在人力資源管理工作中始終存在，并產(chǎn)生消極影響，所以我們必須認(rèn)真對待，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，以確否存在評分者偏差問題，并用相應(yīng)方式解決問題，全面提升整體管理工作效果。

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（作者單位：安杰達(dá)精密機(jī)械（蘇州）有限公司）