[摘 要]采用1996—2015年時間序列數(shù)據(jù)，建立向量自回歸模型，實證分析我國企業(yè)人力資本水平、人力資本數(shù)量、失業(yè)率對勞動關(guān)系的影響。分析結(jié)果表明：人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是勞動關(guān)系的重要影響因素；企業(yè)人力資本水平與和諧勞動關(guān)系保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系；人力資本數(shù)量、失業(yè)率與和諧勞動關(guān)系保持著長期穩(wěn)定的負向關(guān)系。基于此，采取措施加快提升人力資本水平，優(yōu)化企業(yè)人力資本配置和降低企業(yè)失業(yè)率，是促進我國企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的應有之策。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本；勞動關(guān)系；VAR模型

[中圖分類號]F279 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372（2018）02-0031-07

伴隨我國經(jīng)濟體制改革進程的加快以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和城鎮(zhèn)化進程的快速推進，企業(yè)人力資本也相應地發(fā)生了顯著變化。一方面，企業(yè)人力資本數(shù)量快速增長，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)從1996年的19922萬人增加到2015年的40410萬人，農(nóng)村釋放大量富余人力資本流向城鎮(zhèn)企業(yè)，為城鎮(zhèn)企業(yè)人力資本供給注入強有力的新生力量，尤其促進了民營企業(yè)人力資本數(shù)量快速增長[1]。另一方面，企業(yè)人力資本受教育程度不斷提高，人力資本受教育年限從1996年的7.56年上升到2015年10.11年。但與此同時，我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展不容樂觀，勞動爭議當期案件受理數(shù)從1996年的4.81萬件上升到2015年的81.38萬件，平均年上升率為17.9%。于是，我國企業(yè)人力資本數(shù)量、人力資本水平對勞動關(guān)系產(chǎn)生何種影響成為亟待回答的重要問題，該問題的解決不僅有利于抑制勞動爭議案件數(shù)量上升，促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，更是維護社會秩序穩(wěn)定和推動經(jīng)濟持續(xù)增長的重要保障[2]。

一、文獻綜述

在知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)逐步意識到提高和維護積極的勞動關(guān)系有利于增強團隊競爭力，勞動關(guān)系的改善與治理正在成為企業(yè)發(fā)展壯大備受關(guān)注的焦點[3]。于是，近年來我國學者從法學、制度學、管理學和經(jīng)濟學等不同學科視角研究勞動關(guān)系問題。一是勞動關(guān)系政策制定方面的研究。我國勞動關(guān)系政策演進經(jīng)歷了大致三個階段：第一階段（1978—1994年）解除規(guī)制，建立一系列以勞動力市場為基礎(chǔ)，促進勞動者自由擇業(yè)，推進企業(yè)勞動關(guān)系市場化的政策；第二階段（1995—2005年）建立規(guī)制，先后頒布與實施《勞動法》（1995年）、《工資集體協(xié)商實行辦法》（2000年）等法規(guī)，推進勞動關(guān)系法制化；第三階段（2006年至今）完善規(guī)制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[4]。我國勞動關(guān)系已形成契約化、市場化和法制化[5]，但勞動關(guān)系還處在個別勞動關(guān)系調(diào)整向集體關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型時期，這需要政府和勞動者共同推動[6]。二是建立與完善勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制、提供和諧勞動關(guān)系制度保障的研究。有學者提出，勞動關(guān)系調(diào)解機制應從國家主導的立法干預機制、工會（或職工代表）與雇主建立集體協(xié)商機制[7]和勞動爭議處理機制三方面進行調(diào)解[8]。劉誠提出勞動關(guān)系調(diào)整機制包括勞動基準調(diào)整機制、集體合同調(diào)整機制、人權(quán)法調(diào)整機制、民主參與調(diào)整機制和自我監(jiān)管調(diào)整機制五個方面，其中，勞動基準調(diào)整機制與集體合同調(diào)整機制并重，其他調(diào)整機制輔之，各種調(diào)整機制相互配合、相互促進共同推進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展[9]。三是構(gòu)建勞動關(guān)系評價指標體系、探索企業(yè)勞動關(guān)系的影響因素研究。袁凌和許丹[10]構(gòu)建轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系評價模型，采用全國273家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，運用驗證性因子分析方法對模型進行檢驗，結(jié)果表明，培訓教育、工資報酬分配、勞動合同評價、工會建設(shè)與勞動爭議處理，以及社會保障因素對勞動關(guān)系具有較顯著影響。崔勛、張義明和瞿皎姣[11]運用勞動關(guān)系指標體系對60家企業(yè)的1607名員工進行問卷調(diào)查，分析結(jié)果表明，組織承諾中的情感承諾能增強勞資雙贏氛圍，勞資雙贏氛圍能夠提升員工滿意度，促進和諧勞動關(guān)系，而交易承諾對勞資雙贏氛圍沒有明顯的作用。四是人力資本理論對勞動關(guān)系的影響研究。人力資本理論的興起與發(fā)展不僅改變了勞動者只能被動使用的傳統(tǒng)觀念，還對勞動者的知識價值給予重視和重新賦值，提升勞動者的地位，使其兼具資本身份，從而促進利益分享經(jīng)濟的形成[12]。勞動雙方對人力資本投資的收益博弈體現(xiàn)勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性，即沖突與合作，企業(yè)追求利潤最大化和勞動者追求效用最大化迫使雙方朝著各自利益的方向選擇行為，雙方的期望收益一旦出現(xiàn)較大偏差，必然會導致矛盾與沖突。然而，雙方為實現(xiàn)各自權(quán)益，開始通過談判化解沖突實現(xiàn)雙方合作[13]。調(diào)整勞動關(guān)系需要從兩個方面著手：一方面是發(fā)揮政府的第三方作用，通過制定勞動法律法規(guī)調(diào)解勞動關(guān)系；另一方面是勞動力越來越成為稀缺的人力資本，需要重視人力資本優(yōu)化配置，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[14]。人力資本在企業(yè)中的重要作用日益顯著，促使勞動關(guān)系發(fā)生改變，新的平等與合作的“伙伴”勞動關(guān)系正在逐漸取代過去的雇員從屬于雇主的“對立”勞動關(guān)系，勞動關(guān)系主體由單極化向均衡化發(fā)展[15]。

上述文獻梳理表明，勞動關(guān)系不僅需要政府制定與完善勞動法律法規(guī)和相關(guān)制度，建立三方協(xié)商機制進行有力約束和嚴格監(jiān)督，從法律和制度層面促使勞動關(guān)系從對立走向和諧，勞動關(guān)系更需要企業(yè)雇主充分認識與尊重人力資本的重要價值，投資人力資本，提升人力資本水平，優(yōu)化人力資本配置，實現(xiàn)勞動關(guān)系主體利益“雙贏”。鑒于多數(shù)學者采用定性分析方法研究人力資本對勞動關(guān)系的影響[16]，本文利用最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用現(xiàn)代計量分析方法，實證分析人力資本對勞動關(guān)系的影響，驗證人力資本是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要影響因素。

二、模型建立、變量選取和數(shù)據(jù)來源

（一）模型建立

向量自回歸模型（VAR）通過建立相關(guān)經(jīng)濟變量關(guān)系模型，分析多個相關(guān)經(jīng)濟變量的相互關(guān)系。本文運用VAR模型研究人力資本水平、人力資本數(shù)量、失業(yè)率與勞動關(guān)系之間的動態(tài)關(guān)系。不含外生變量的VAR（p）模型的數(shù)學表達式為[17]：

其中，yt是k維內(nèi)生變量向量，k×k維矩陣A1，…，Ap是待估計的參數(shù)矩陣，p是滯后階數(shù)，T表示時間，εt是k維隨機誤差向量。

本文選取勞動爭議當期案件受理數(shù)（以下簡稱案件受理數(shù)）和勞動爭議案件中勞動者當事人數(shù)（以下簡稱勞動者當事人數(shù)）為被解釋變量，人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率為解釋變量，從而構(gòu)建兩個不含外生變量的VAR（p）模型。用CASE代表案件受理數(shù)，LI代表勞動者當事人數(shù)，H代表人力資本水平，LABOR代表人力資本數(shù)量，UE代表失業(yè)率。以案件受理數(shù)、人力資本水平、人力資本數(shù)量、失業(yè)率四個變量構(gòu)建不含外生變量的VAR（p）模型為：

（二）研究變量選取及數(shù)據(jù)來源

1.勞動關(guān)系是指雇員與雇主（管理方）之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱，其本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突主要取決于雙方的力量對比，并在一定程度上受到法律制度、政策、經(jīng)濟、技術(shù)和社會文化背景的影響[15]。狹義的勞動關(guān)系主體包括兩方，一方為雇員以及雇員團體（工會），另一方為雇主及雇主協(xié)會，而廣義的勞動關(guān)系主體還包括政府。本文中的勞動關(guān)系是指狹義的勞動關(guān)系。和諧的勞動關(guān)系是指管理方和雇員在遵循一套既定制度和規(guī)則的前提下共同生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的行為，勞動雙方的利益、目標和期望基本保持一致。相反，當勞動雙方的利益、目標和期望出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳的時候，沖突的勞動關(guān)系就會發(fā)生。因此，本文采用案件受理數(shù)（CASE）和勞動者當事人數(shù)（LI）為衡量勞動關(guān)系的變量，二者數(shù)量上升表明沖突的勞動關(guān)系增強，和諧的勞動關(guān)系減弱，反之亦然。

2.人力資本水平（H）是指人力資本掌握知識、技能和能力的程度，是人力資本價值的重要衡量指標。采用人力資本受教育程度度量人力資本水平。人力資本水平的計算公式為：H=H1×2+H2×6+H3×9+H4×12+H5×16，其中，H1、H2、H3、H4和H5分別為文盲或半文盲、小學、初中、高中和大專以上文化程度的各類從業(yè)人數(shù)占總從業(yè)人數(shù)的份額，對應各個層次受教育年限分別為2、6、9、12、16年[18]。人力資本水平提升是勞動關(guān)系和諧發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

3.人力資本數(shù)量（LABOR）是指勞動力數(shù)量，采用城鎮(zhèn)就業(yè)人員數(shù)量作為衡量指標。人力資本數(shù)量上升意味著勞動力供給增加，假設(shè)勞動力需求不變的情況下，勞動者的崗位力量就會減弱，勞動者對勞動保障的談判能力下降，而雇主對員工有更大選擇權(quán)和使用權(quán)，從而會出現(xiàn)勞動關(guān)系失衡，勞動關(guān)系容易走向沖突。

4.失業(yè)率（UE）是反映勞動力市場中勞動力失業(yè)狀況的指標，失業(yè)率上升意味著失業(yè)人數(shù)增加，勞動者就業(yè)更加困難，雇主對雇用員工有更多的選擇機會而更加挑剔，從而企業(yè)勞動關(guān)系趨于沖突化。本文采用城鎮(zhèn)登記失業(yè)率作為衡量指標。

鑒于我國勞動爭議案件受理數(shù)據(jù)獲取的局限性，數(shù)據(jù)取樣時間為1996—2015年，數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計年鑒（1997—2016）》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒（1997—2016）》。為消除數(shù)據(jù)中存在的異方差現(xiàn)象，對案件受理數(shù)（CASE）、勞動者當事人數(shù)（LI）、人力資本水平（H）、人力資本數(shù)量（LABOR）和失業(yè)率（UE）分別取自然對數(shù)，記作LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE，并計算出LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE時間序列數(shù)據(jù)。

三、實證分析

（一）單位根檢驗

本文利用Eviews7.2軟件對案件受理數(shù)、勞動者當事人數(shù)、人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率的時間序列變量進行ADF單位根檢驗，通過ADF單位根檢驗結(jié)果表明，在1%的顯著性水平下，時間序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE經(jīng)過二階差分后均平穩(wěn)，服從I（2）過程。D和DD分別表示為一階差分和二階差分，單位根檢驗結(jié)果如表1所示。

（二）協(xié)整檢驗

為避免對非平穩(wěn)的時間序列數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生偽回歸，在協(xié)整檢驗和VAR（p）模型估計之前對時間數(shù)據(jù)進行平穩(wěn)性檢驗。由于非平穩(wěn)時間序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE經(jīng)過二階差分后均平穩(wěn)，服從I（2）過程。因此，對它們運用Johansen協(xié)整檢驗法進行協(xié)整檢驗，檢驗結(jié)果見表2和表3。

由表2可得，時間序列LCASE、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上僅存在一個協(xié)整關(guān)系。協(xié)整方程為：LCASE=-8.4LH+11.7LLABOR+2.4LUE。從長期看，人力資本水平與案件受理數(shù)保持長期穩(wěn)定的負向關(guān)系，當其他變量不變時，人力資本受教育程度每提高1年就會促使案件受理數(shù)下降8.4%；人力資本數(shù)量、失業(yè)率與案件受理數(shù)保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，當其他變量不變時，人力資本數(shù)量或失業(yè)率分別上升1%時，它們都將影響案件受理數(shù)分別上升11.7%或2.4%。這表明人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是案件受理數(shù)的重要影響因素，人力資本水平提升能減少人力資本數(shù)量和失業(yè)率對案件受理數(shù)的正向作用。

由表3可得，時間序列LLI、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上僅存在一個協(xié)整關(guān)系。協(xié)整方程為：LLI=-9.88-5.69LH+1.28LLABOR+3.77LUE。從長期看，人力資本水平與勞動者當事人數(shù)具有長期穩(wěn)定的負向關(guān)系，其他變量不變時，人力資本受教育程度每提高1年就會促使勞動者當事人數(shù)下降5.69%；人力資本數(shù)量、失業(yè)率與勞動者當事人數(shù)具有長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，其他變量不變時，人力資本數(shù)量、失業(yè)率分別上升1%，勞動者當事人數(shù)分別上升1.28%、3.77%。這表明人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是勞動者當事人數(shù)的重要影響因素，人力資本水平提升能減少人力資本數(shù)量和失業(yè)率對勞動者當事人數(shù)的正向作用。

（三）VAR（p）模型估計

建立時間序列LCASE、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根據(jù)AIC和SC值最小的原則，經(jīng)過反復試驗，確定模型的滯后階數(shù)P=2，VAR（2）模型方程為：

建立時間序列LLI、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根據(jù)AIC和SC值最小的原則，經(jīng)過反復試驗，確定模型的滯后階數(shù)P=2，VAR（2）模型方程為：

回歸結(jié)果顯示，模型中大部分參數(shù)的t值都大于2，表明多數(shù)參數(shù)是顯著的。LCASE、LH、LLABOR和LUE四個方程的擬合優(yōu)度分別達到97.5%、98.3%、99.9%和88.2%，VAR模型整體檢驗的AIC和SC值分別是-19.29和-17.51，表明模型估計比較準確。LLI、LH、LLABOR和LUE四個方程的擬合優(yōu)度分別達到85.2%、97.9%、99.9%和89.9%，VAR模型整體檢驗的AIC和SC值分別是-18.97和-17.19，表明模型估計比較準確。再采用VAR模型滯后結(jié)構(gòu)的檢驗，結(jié)果表明AR特征方程的所有根的倒數(shù)值都小于1，即位于單位圓內(nèi)（見圖1、圖2），進一步驗證這兩個模型是穩(wěn)定的。

（四）沖擊響應分析

本文主要分析案件受理數(shù)、勞動者當事人數(shù)分別對人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率的沖擊響應，以及人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率分別對案件受理數(shù)、勞動者當事人數(shù)的沖擊響應。在圖3—圖14中，橫軸為響應函數(shù)的追蹤期數(shù)（本模型設(shè)為10年），縱軸為因變量對自變量的響應程度。圖中的實線為響應函數(shù)的計算值，虛線為響應函數(shù)值加或減兩倍標準差的置信區(qū)間。

由圖3可見，LH一個標準差信息對LCASE的沖擊在前5期產(chǎn)生一個明顯的負向響應，在第3期達到最小值（-0.04），之后開始逐漸上升，到達第6期負向響應基本消失。這表明人力資本水平對案件受理數(shù)的沖擊在前5年內(nèi)會有明顯的負效應，這主要是因為人力資本水平提升使員工自我保護意識增強，勞動法律知識提高，從而減少勞動爭議案件數(shù)。但在第6期以后人力資本水平對勞動爭議的負效應逐漸減退，甚至消失，這說明人力資本水平需要不斷提升才能持續(xù)減少勞動爭議案件數(shù)。從圖4可以看出，LLABOR一個標準差信息對LCASE的沖擊在當期開始產(chǎn)生正響應并快速上升，在第3期達到最大值（0.09），之后開始持續(xù)緩慢下降，在第8期以后趨于收斂，整個過程表現(xiàn)出長期、顯著的正向響應。這表明人力資本數(shù)量對案件受理數(shù)產(chǎn)生長期、明顯的正效應，人力資本數(shù)量增加是導致勞動爭議案件數(shù)量增加的原因。由圖5可得，LUE一個標準差信息對LCASE的沖擊產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的正向響應，這表明失業(yè)率的上升對案件受理數(shù)產(chǎn)生長期的正效應，有效控制失業(yè)率有利于勞動爭議案件數(shù)的減少。

由圖6可見，LCASE一個標準差對LH的沖擊在當期立即產(chǎn)生負響應，第2期到達最小值（-0.006），之后負響應開始減退，在第4期以后又開始產(chǎn)生一個小幅波動的負響應，到第9期以后開始出現(xiàn)小幅的正響應。這表明案件受理數(shù)對人力資本水平產(chǎn)生微弱的負效應，主要由于勞動爭議對雇主和員工產(chǎn)生不利影響，雇主不愿意為員工培訓，員工對自我學習和參加培訓的意愿降低，從而導致員工的知識和技能有所下降。由圖7可見，LCASE一個標準差信息對LLABOR的沖擊在前兩期產(chǎn)生較小的負向響應，但在第3期轉(zhuǎn)為正響應并持續(xù)上升，第7期到達最大值（0.006），之后保持穩(wěn)定的正向響應。這表明案件受理數(shù)對人力資本數(shù)量在短期內(nèi)產(chǎn)生較小的負效應，長期具有較顯著的正向效應。這說明勞動爭議發(fā)生可能會導致短期內(nèi)辭退有爭議的員工，但長期看，為保證生產(chǎn)任務完成，企業(yè)雇主必須不斷招聘新員工滿足生產(chǎn)需要，從而人力資本數(shù)量基本有增無減。由圖8可見，LCASE一個標準差信息對LUE的沖擊在當期迅速響應（0.037），在第2期達到最大值（0.042），之后開始迅速下降，第7期正向響應基本消失。這表明案件受理數(shù)對失業(yè)率在短期有較明顯正向效應，長期效應逐漸消退。

由圖9可見，LH一個標準差新息對LLI的沖擊產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的負向響應，這表明人力資本水平對勞動者當事人數(shù)的沖擊有較明顯的負效應。圖10顯示，LLABOR一個標準差信息對LLI的沖擊在當期開始產(chǎn)生正響應并快速上升，在第2期達到最大值（0.08），之后開始持續(xù)緩慢下降，在第5期以后趨于收斂，整個過程表現(xiàn)出長期、顯著的正向響應。這表明人力資本數(shù)量對勞動者當事人數(shù)產(chǎn)生長期、明顯的正效應。從圖11可得，LUE一個標準差信息對LLI的沖擊產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的正向響應，這表明失業(yè)率的上升對勞動者當事人數(shù)產(chǎn)生長期的正效應，有效控制失業(yè)率有利于勞動爭議案件中勞動者當事人數(shù)的減少。

由圖12可見，LLI一個標準差對LH的沖擊在當期立即產(chǎn)生負響應，第2期到達最小值（-0.006），之后負響應開始減退，在第4期以后又開始產(chǎn)生一個小幅波動的負響應，到第9期以后開始出現(xiàn)小幅的正響應。這表明勞動者當事人數(shù)對人力資本水平產(chǎn)生較明顯的負效應。由圖13可見，LLI一個標準差信息對LLABOR的沖擊在第2期開始產(chǎn)生正響應并持續(xù)上升，第7期到達最大值（0.006），之后保持穩(wěn)定的正向響應。這表明勞動者當事人數(shù)對人力資本數(shù)量在長期具有較顯著的正向效應。由圖14可見，LLI一個標準差信息對LUE的沖擊在當期迅速響應（0.038），在第5期之后開始迅速下降，第7期正向響應基本消失。這表明勞動者當事人數(shù)對失業(yè)率在短期有較明顯正向效應，長期效應逐漸消退。

四、結(jié)論與對策建議

實證分析結(jié)果表明，人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是勞動關(guān)系的重要影響因素，人力資本水平與和諧勞動關(guān)系保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，人力資本數(shù)量、失業(yè)率與和諧勞動關(guān)系保持著長期穩(wěn)定的負向關(guān)系。相反，和諧勞動關(guān)系對人力資本水平產(chǎn)生較明顯的正效應；和諧勞動關(guān)系對人力資本數(shù)量在短期產(chǎn)生較小的正效應，長期具有較顯著的負效應；和諧勞動關(guān)系對失業(yè)率在短期有較明顯負效應，長期效應逐漸消退?；谏鲜龇治霭l(fā)現(xiàn)，人力資本是影響勞動關(guān)系的重要影響因素，人力資本水平和人力資本數(shù)量從正反兩方面對勞動關(guān)系產(chǎn)生不同影響。為有效抑制勞動爭議案件數(shù)量上升，從以下三方面提出促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的對策建議。

（一）加快提升人力資本水平

一是政府加大教育投資，盡快普及高中義務教育，擴大中高等職業(yè)教育規(guī)模和提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)大量高素質(zhì)的人力資本，促進人力資本對勞動法律法規(guī)的遵守，并且能夠運用勞動法律法規(guī)進行自我保護與維權(quán)，從而有效預防勞動糾紛發(fā)生。二是企業(yè)應加強對員工培訓力度，運用培訓成本與收益分析方法，制定適合企業(yè)當前與未來發(fā)展需要的員工培訓計劃，結(jié)合普通培訓和特殊培訓方法的特點，針對不同類型員工采取不同培訓方法，定期組織員工培訓，調(diào)查員工培訓反饋意見并完善員工培訓方案，不斷提高員工的專業(yè)技能水平[19]。三是引導員工養(yǎng)成自學能力，不斷學習新的專業(yè)知識和技能，提升自身內(nèi)在價值，提高勞動生產(chǎn)效率和科技創(chuàng)新能力，從而增強員工的崗位力量。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資本配置

企業(yè)人力資本配置不合理是導致企業(yè)人力資本數(shù)量增加對和諧勞動關(guān)系負向作用的重要原因，因此，優(yōu)化企業(yè)人力資本配置是解決企業(yè)勞動關(guān)系的重要因素。一是建立科學規(guī)范的用人制度，以“公開、競爭、民主、擇優(yōu)”的用人原則將人力資本合理配置。通過職位分析，編制職位描述和職位任職資格條件，確保人力資本得到合理安排和充分利用，避免人力資本使用不當而造成的過?；蚨倘?。二是加快建設(shè)人力資本參與企業(yè)利潤分享制度[20]，建立長短期相結(jié)合的人力資本激勵機制。企業(yè)通過采用利潤分享計劃或員工持股計劃激勵人力資本不斷提高工作績效，開發(fā)人力資本潛能，提升人力資本配置效率。三是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向制定人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃。對人力資本供求預測和現(xiàn)有企業(yè)人力資本存量分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資本開發(fā)與利用規(guī)劃，提高人力資本配置效率。四是利用人力資源管理策略促進人力資本參與企業(yè)管理[21]。建立企業(yè)人力資本高度參與的民主化管理模式，簡化組織管理層級，對人力資本充分授權(quán)，強化人力資本對企業(yè)的認同感，從而激發(fā)人力資本的工作熱情和積極性。

（三）降低企業(yè)失業(yè)率

一方面，完善人力資源管理制度，提升人力資源市場信息化程度，加強崗位就業(yè)技能培訓。這不僅有利于滿足企業(yè)對不同類型人力資本的需求，改善企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且促進人力資源市場對人力資本自由配置的作用，減少非自愿失業(yè)人數(shù)，提高社會資源配置效率。另一方面，加強企業(yè)科技創(chuàng)新扶持力度。鼓勵企業(yè)科研開發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新，加快提升企業(yè)科研開發(fā)能力和推進科技成果轉(zhuǎn)化，建立企業(yè)科研開發(fā)補助金制度，對符合政策規(guī)定的企業(yè)科研項目提供財政補貼。企業(yè)科技創(chuàng)新能提高產(chǎn)品競爭力，擴大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，進而提升企業(yè)對人力資本的獲取能力。

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