王宏蕾，孫健敏

1 東北農(nóng)業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，哈爾濱 150030 2 中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872

引言

在知識經(jīng)濟時代，快速變化的經(jīng)營環(huán)境對企業(yè)創(chuàng)新水平提出新的要求。作為企業(yè)創(chuàng)新能力的重要來源，員工創(chuàng)新行為在提升企業(yè)創(chuàng)新績效方面發(fā)揮至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導者往往通過向下屬授權(quán)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，因而授權(quán)型領(lǐng)導成為理論和實踐中廣泛關(guān)注的領(lǐng)導方式[1-2]。已有研究大多表明，授權(quán)型領(lǐng)導能夠有效提升員工積極的態(tài)度和行為[3]，如員工滿意度[4]、工作績效[5]和創(chuàng)造力[6]等。

近年來，許多研究者發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導并不是“放之四海而皆準”的[7]，在特定的情景下，授權(quán)型領(lǐng)導的有效性并未得到支持甚至會產(chǎn)生負面影響[8]。LORINKOVA et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)，當授權(quán)型領(lǐng)導與其上級保持良好關(guān)系時，授權(quán)型領(lǐng)導才能提升下屬的心理授權(quán)；ZHANG et al.[2]也發(fā)現(xiàn)當下屬的不確定性規(guī)避和主管信任水平較高時，授權(quán)型領(lǐng)導才能提升員工的創(chuàng)造力。已有研究結(jié)論表明，授權(quán)型領(lǐng)導對員工的影響可能比想象中更為復雜。

關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導有效性觀點的不一致可能是基于以下兩點原因：①已有研究缺乏對授權(quán)型領(lǐng)導與員工行為關(guān)系的深入研究，學者們呼吁應豐富對其理論機制的探索[10]。②授權(quán)型領(lǐng)導的有效性可能受制于具體的組織情景條件。然而，已有研究主要從個體特征和團隊氛圍等方面探索其邊界條件[8,11]，缺乏對組織結(jié)構(gòu)性邊界條件的發(fā)展。因此，本研究探索授權(quán)型領(lǐng)導在何時以及如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。具體而言，本研究檢驗授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的跨層次影響，探索基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，分別檢驗團隊結(jié)構(gòu)正式化在授權(quán)型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的直接路徑和間接路徑中的調(diào)節(jié)作用。

1 相關(guān)研究評述

授權(quán)型領(lǐng)導的思想最初由MANZ et al.[12]提出，他們認為這種領(lǐng)導能夠激勵員工進行自我管理，并稱之為超級領(lǐng)導；PEARCE et al.[13]在交易型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上，正式提出將授權(quán)型領(lǐng)導作為一種獨立的領(lǐng)導方式，他們認為授權(quán)型領(lǐng)導是包括鼓勵員工自我管理、自我領(lǐng)導和參與目標設(shè)置等行為的領(lǐng)導方式。在已有研究中主要從兩個視角考察授權(quán)型領(lǐng)導的有效性，一是結(jié)構(gòu)授權(quán)視角，側(cè)重考察領(lǐng)導向員工授予權(quán)力和責任的行為過程；二是心理授權(quán)視角，側(cè)重考察員工對領(lǐng)導授權(quán)的主觀感知和評價。目前兩種視角呈現(xiàn)不斷整合的趨勢，授權(quán)型領(lǐng)導定義也整合了兩種視角，即通過一系列的活動向員工授予權(quán)力的過程，包括增強員工的工作意義、促進員工參與決策、表達對員工良好績效的信心、幫助員工排除提升績效的障礙4個維度[4,14]。

已有研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導可以通過提升下屬的內(nèi)在激勵水平和參與決策的機會激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[5]。關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導如何影響員工創(chuàng)新行為的問題，相關(guān)研究主要探討心理授權(quán)、內(nèi)在動機和感知資源等在二者之間的中介作用。ZHANG et al.[4]以心理授權(quán)和內(nèi)在動機為中介變量，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導會提升下屬的心理授權(quán)和內(nèi)在動機，這顯著提高了員工的創(chuàng)新行為水平；孫圣蘭等[15]基于自我效能理論，驗證自我創(chuàng)造效能在授權(quán)型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)造力過程中的中介效應；王永躍等[16]的研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導可以通過提高員工對創(chuàng)新活動所需資源的感知(心理可得性)，進而提升其創(chuàng)新行為?？傮w而言，相關(guān)研究對授權(quán)型領(lǐng)導影響創(chuàng)新行為內(nèi)在機制的分析主要集中于員工的工作動機和心理資源等方面，但卻缺乏對其他中介機制的豐富和發(fā)展。

關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間的邊界條件，學者們主要從個體特征、團隊氛圍和人際關(guān)系等方面進行考察。CHEN et al.[17]發(fā)現(xiàn)，員工的關(guān)系沖突能夠調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為的關(guān)系。當員工關(guān)系沖突水平較高時，他們感知的自主性和勝任力會降低，因此這一邊界條件會減弱授權(quán)型領(lǐng)導對創(chuàng)新行為的積極影響。HARRIS et al.[10]基于中國情景樣本的研究表明，社會支持和對領(lǐng)導的信任可以增強授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。其他學者也探討了不確定性規(guī)避[2]和組織支持感[16]等變量在授權(quán)型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為過程中的調(diào)節(jié)作用。

總結(jié)國內(nèi)外的相關(guān)研究不難發(fā)現(xiàn)，已有研究在授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系方面已經(jīng)進行了許多積極、有益的探索，但仍存在一定的局限。①對授權(quán)型領(lǐng)導如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為這一問題，已有研究尚未充分挖掘其內(nèi)在的解釋機制。雖然工作動機的視角能夠在一定程度上解釋授權(quán)型領(lǐng)導影響下屬行為的內(nèi)在機理，但許多研究者提出有必要進一步從員工自我建構(gòu)的視角理解領(lǐng)導對員工的影響過程[18]。②已有對授權(quán)型領(lǐng)導有效性邊界條件的探索仍存在局限[14]，這直接制約了研究者對授權(quán)型領(lǐng)導有效性的理解。因而有必要從組織結(jié)構(gòu)性因素等視角進一步豐富對其邊界條件的研究，以更充分地解釋授權(quán)型領(lǐng)導的有效性在何種條件下得以實現(xiàn)。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

基于自我概念的理論是探索領(lǐng)導如何通過影響員工自我建構(gòu)進而影響其行為的重要理論，該理論認為領(lǐng)導的行為方式會塑造員工的自我評價，員工的自我評價形成后，他們具有維持自我評價一致性的內(nèi)在動機[19]，因而員工會通過積極的行為維持和強化積極的自我評價。研究者們認為，由于自我評價是驅(qū)動員工積極態(tài)度和行為的重要因素，因此探索員工自我評價在領(lǐng)導影響員工工作行為中的作用具有重要意義[18]。據(jù)此，本研究從基于自我概念的理論出發(fā)，引入基于組織的自尊這一衡量組織情景下員工自我評價的概念為中介變量。根據(jù)基于自我概念的理論，領(lǐng)導通過向員工授權(quán)的過程提升員工積極的自我評價，員工會實施創(chuàng)新行為以維持和強化積極的自我評價。但由于員工具有維持自我一致性的動機，因此他們會抵抗與自我概念有關(guān)的不確定性。當組織結(jié)構(gòu)正式化程度較高時，員工從外界獲得的安全感也較高，這為他們從事具有風險性的創(chuàng)新行為提供了保障。

2.1 授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是員工在工作過程中產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法，并努力尋求新方法、新技術(shù)和新流程，以實施創(chuàng)造性想法的過程[20]。授權(quán)型領(lǐng)導通過向員工分享權(quán)力，可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。這主要是因為：一方面，授權(quán)型領(lǐng)導通過一系列授權(quán)活動，增進了員工在組織中自我價值的積極評價，員工為了維持積極的自我評價會努力創(chuàng)造性地工作。授權(quán)型領(lǐng)導在向員工分享權(quán)力和機會的過程中，也傳遞了對他們的認可和賞識。在這種情況下，員工的工作積極性和參與度會顯著提高，他們會努力尋找改善現(xiàn)狀的突破口，創(chuàng)造性地開展工作[17]。另一方面，通過授權(quán)行為，領(lǐng)導也增進了群體內(nèi)部知識和信息的交流，提升了員工從事創(chuàng)新行為的可能性。團隊層面領(lǐng)導的授權(quán)行為不僅會提升員工身份感知，也會增進整個團隊成員對群體身份的積極評價，這有助于團隊成員之間信息的互動和分享[21]。團隊成員之間的信息分享不僅增加了員工創(chuàng)新所需的資源，也有助于員工承擔創(chuàng)新過程可能面臨的風險。除此以外，授權(quán)型領(lǐng)導還可以幫助員工消除工作內(nèi)容與角色的界限，這為其從事創(chuàng)新行為創(chuàng)造了有利條件[8]。相關(guān)研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導有助于員工跨越角色的界限并創(chuàng)造性的工作[22]。LEE et al.[5]針對105個樣本的元分析也證實了授權(quán)型領(lǐng)導可以顯著提高員工的創(chuàng)新行為。綜合以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)。

2.2 基于組織的自尊的中介作用

基于組織的自尊是員工對于自我在組織中價值和影響組織能力的評價[23]。與自我效能感的區(qū)別在于，基于組織的自尊更關(guān)注員工對自我在組織中身份和價值的評價。已有研究表明，基于組織的自尊可以顯著提升員工積極的工作態(tài)度和行為[24-25]。根據(jù)基于自我概念的理論，領(lǐng)導者會通過影響員工的自我身份和價值感，進而影響員工的行為方式[19]。授權(quán)型領(lǐng)導通過授予員工權(quán)力，能夠提升員工對自己在群體中的價值的積極評價[26]。相關(guān)實證研究也支持這一觀點，HARRIS et al.[10]的研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導能夠幫助新入職員工塑造關(guān)于群體身份和角色的感知。領(lǐng)導的授權(quán)會增進員工與領(lǐng)導和團隊成員的互動[1]，這有助于員工從屬于群體信念體系的形成，并將其內(nèi)化為自我的一部分。如前所述，當領(lǐng)導授予員工參與決策的機會時，員工會增進與領(lǐng)導和其他成員的信息交流和分享。這會增強員工感知的工作意義感和價值感，并增進他們基于組織的自尊。KIM et al.[27]的實證研究也進一步支持了授權(quán)型領(lǐng)導對員工基于組織的自尊的促進作用。

基于組織的自尊較高的員工，傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。這是由于：①根據(jù)基于自我概念的理論的觀點，員工在獲得積極自我認知和評價時，他們會為了保持自我評價一致性和他人評價一致性[19,28]，而表現(xiàn)出創(chuàng)造性的行為。員工有維持較高自尊的需要，他們會通過積極主動的行為強化自我概念[18]。②基于組織的自尊較高的員工，相信自己具備在組織中從事創(chuàng)新行為的身份和影響力[29]，因此他們會積極整合資源以創(chuàng)造性地開展工作。GARDNER et al.[30]認為當員工對自己在組織中的價值持積極評價時，他們認為自己具備影響組織發(fā)展的影響力。在這種情況下，員工會充分運用從領(lǐng)導和團隊成員處獲得的資源從事創(chuàng)新行為。③具有較高基于組織的自尊的員工認為自己有責任和義務促進組織的發(fā)展[31]，他們會傾向于表現(xiàn)出更多的積極行為。研究者們認為，員工對自己所持的積極評價會提升他們對組織的責任感[26]，員工會為此承擔更多創(chuàng)新中潛在的風險?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.3 結(jié)構(gòu)正式化的調(diào)節(jié)作用

雖然已有研究大多表明授權(quán)型領(lǐng)導能夠激發(fā)員工積極的態(tài)度和行為[6,32]，但仍有研究者認為授權(quán)型領(lǐng)導的有效性受特定邊界條件的影響和制約[14]。尤其是對于創(chuàng)新這樣一種伴隨著潛在風險的行為，員工能否在獲得授權(quán)后實施創(chuàng)新行為，將取決于特定的組織情景因素。結(jié)構(gòu)正式化是指團隊運用清晰的規(guī)則和政策澄清組織運作的規(guī)范、流程和決策的程度[33]。相關(guān)研究表明，結(jié)構(gòu)正式化有助于員工減少對環(huán)境的不確定性[34]。本研究認為，結(jié)構(gòu)正式化會顯著影響授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的作用路徑。

當結(jié)構(gòu)正式化水平較低時，團隊缺少關(guān)于組織運作規(guī)范和流程的信息，員工無法清晰理解組織實施的各項制度和流程，這在無形中增加了員工對環(huán)境的不確定性。因此，即使他們獲得來自領(lǐng)導的授權(quán)，但由于缺乏對外界環(huán)境的確定性和安全感，也會盡量降低從事具有風險性的創(chuàng)新行為。相關(guān)研究也證實了這一觀點，KIRKMAN et al.[35]認為當員工對外界環(huán)境不確定時，他們會拒絕從事自主或自我管理的行為；FORRESTER[7]也認為當員工尚未準備好承擔更多角色時，他們可能無法接受領(lǐng)導的授權(quán)。因此，結(jié)構(gòu)正式化水平較低時，授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系也較弱。當結(jié)構(gòu)正式化水平較高時，組織的各項制度和流程可以通過清晰的政策傳遞給員工。在這種情況下，員工能夠清晰理解組織實施的各項制度和流程，這提升了他們對環(huán)境的確定性和安全感，增加了員工從事創(chuàng)新行為的可能性。相關(guān)研究表明，員工創(chuàng)新行為的提升需要以清晰理解組織的制度和流程為前提[36]。ZHANG et al.[2]的研究也間接證實，當員工能夠清晰理解組織的期望和要求時，授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力的關(guān)系更強。因此，本研究提出結(jié)構(gòu)正式化調(diào)節(jié)作用的假設(shè)。

H3結(jié)構(gòu)正式化正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)正式化程度越高，授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系越強。

在結(jié)構(gòu)正式化調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為直接效應的基礎(chǔ)上，本研究進一步提出結(jié)構(gòu)正式化對授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應的調(diào)節(jié)作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應模型，圖1為本研究的理論模型。授權(quán)型領(lǐng)導有助于提升員工基于組織的自尊，但員工是否能夠?qū)⒒诮M織的自尊轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，取決于團隊結(jié)構(gòu)性因素。這主要是因為，員工有維持較高自尊的內(nèi)在需要，人們厭惡與自我概念有關(guān)的不確定性，并且傾向于對抗或減少這種不確定性[37]，結(jié)構(gòu)正式化可以有效幫助員工減少環(huán)境的不確定性。具體而言，當結(jié)構(gòu)正式化程度較低時，即使員工獲得授權(quán)以提升基于組織的自尊，但由于缺乏足夠的確定性和安全感，也會降低其從事創(chuàng)新行為的意愿。當結(jié)構(gòu)正式化程度較高時，員工從團隊各項制度和流程中獲得了安全感，這為員工從事創(chuàng)新行為創(chuàng)造了良好的條件。相關(guān)研究也表明，個人感知到的安全感能夠強化基于組織的自尊對積極工作行為的影響[38]?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

H4結(jié)構(gòu)正式化能夠正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應，當結(jié)構(gòu)正式化程度較高時，授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應更強。

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

為了保證研究結(jié)論的可推廣性，本研究在抽樣中盡量涵蓋不同的行業(yè)和企業(yè)類型。在2016年1月至3月，研究者選取北京、上海和杭州的12家企業(yè)作為研究樣本，覆蓋能源、金融和科技等多個行業(yè)。為避免共同方法偏差，本研究采用領(lǐng)導-員工匹配的問卷調(diào)查方法進行實證研究，研究對象為員工及其團隊領(lǐng)導。在選取樣本時，按照每個團隊參與調(diào)研的員工人數(shù)為4～11人的基本原則進行抽樣。

在正式調(diào)研前，研究者與企業(yè)或團隊的負責人取得聯(lián)系，說明調(diào)研的內(nèi)容和意義，征得相關(guān)負責人的同意，并得到企業(yè)人力資源管理部門人員的配合，從人力資源專員處獲得團隊領(lǐng)導和員工的名單。根據(jù)自愿參加的領(lǐng)導和員工信息確定問卷發(fā)放的數(shù)量，運用隱性編號將團隊領(lǐng)導與員工進行對應。研究者在現(xiàn)場發(fā)放和回收問卷，并詳細告知參與者問卷的匿名性、保密性和僅用于學術(shù)研究用途。每位參與者都將收到可密封的信封，在完成問卷之后參與者立即對信封進行密封，并直接交給研究者。

本研究設(shè)計兩套問卷，分別為團隊領(lǐng)導問卷和員工問卷。團隊領(lǐng)導問卷包括團隊和領(lǐng)導的基本情況、結(jié)構(gòu)正式化的測量量表和領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的評價量表。員工問卷包括員工的基本信息、授權(quán)型領(lǐng)導和基于組織的自尊的測量量表。共發(fā)放80份團隊領(lǐng)導問卷和500份員工問卷，收回70份團隊領(lǐng)導問卷和430份員工問卷，剔除無法配對、多選或漏選過多以及具有明顯反應傾向的問卷，最后獲得60份團隊領(lǐng)導和366份員工的有效問卷，平均每個團隊6名員工。團隊領(lǐng)導問卷有效回收率為75%，員工問卷有效回收率為73.200%。

團隊領(lǐng)導樣本中，性別方面，男性為35人，占領(lǐng)導總數(shù)的58.333%；女性為25人，占領(lǐng)導總數(shù)的41.667%。年齡方面，30歲及以下的領(lǐng)導為7人，占領(lǐng)導總數(shù)的11.666%；31歲～40歲的為40人，占領(lǐng)導總數(shù)的66.667%；40歲以上的為13人，占領(lǐng)導總數(shù)的21.667%。員工樣本中，性別方面，男性為204人，占員工總數(shù)的55.738%；女性為162人，占員工總數(shù)的44.262%。年齡方面，30歲及以下的員工為200人，占員工總數(shù)的54.645%；31歲～40歲的為122人，占員工總數(shù)的33.333%；40歲以上的為44人，占員工總數(shù)的12.022%。

3.2 變量的測量

本研究的主要變量有授權(quán)型領(lǐng)導、基于組織的自尊、結(jié)構(gòu)正式化和員工創(chuàng)新行為，為確保研究的內(nèi)容效度，盡量選用在中國情景下運用過的量表。所有量表都采用Likert 5點評分法，1為非常不同意，5為非常同意。結(jié)構(gòu)正式化和員工創(chuàng)新行為由團隊領(lǐng)導評價，授權(quán)型領(lǐng)導和基于組織的自尊由員工評價。

(1)授權(quán)型領(lǐng)導。本研究選取AHEARNE et al.[14]開發(fā)的4維度量表測量授權(quán)型領(lǐng)導，共12個題項，包括“領(lǐng)導幫助我理解個人目標與團隊目標的關(guān)系”“領(lǐng)導相信我能處理復雜、困難的任務”“領(lǐng)導讓我參與了很多決策”“領(lǐng)導簡化工作程序和規(guī)章制度，讓我更有效地工作”“領(lǐng)導幫助我理解我的工作對整個團隊績效的重要性”“領(lǐng)導幫助我理解我的工作定位”“在做戰(zhàn)略決策時，領(lǐng)導經(jīng)常會詢問我的建議”“在做一些與我相關(guān)的決策時，領(lǐng)導會征求我的意見”“領(lǐng)導允許我根據(jù)客戶需求迅速做出重要決定”“即使我犯了錯誤，領(lǐng)導仍然相信我的能力可以提升”“領(lǐng)導相信我的能力還有提升空間”和“我的領(lǐng)導允許我按照自己的方式完成工作”。該量表被證明在中國情景下具有良好的信度和效度[39]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.941。

(2)基于組織的自尊。本研究采用PIERCE et al.[23]開發(fā)的量表測量基于組織的自尊，共10個題項，包括“我在這里很重要”“我在這里受到重視”“在這里，大家都對我很有信心”“我在這里得到信任”“我在這里很有用”“我是這里很有價值的一部分”“我在這里很有能力”“我是這個地方重要的一部分”“我對這里很有意義”和“我在這里很有合作精神”。該量表在中國情景下的研究中被驗證具有良好的信度和效度[40-41]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.939。

(3)結(jié)構(gòu)正式化。采用PUGH et al.[33]的量表測量結(jié)構(gòu)正式化，共5個題項，包括“我們團隊有許多成文的規(guī)定和政策”“團隊內(nèi)有實用的規(guī)則和程序指南”“團隊中多數(shù)職位都有成文的崗位描述”“團隊記錄了每位員工的工作績效”和“團隊的新成員會接受正規(guī)的入職培訓”。已有研究證實該量表具有良好的信度和效度[42]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.874。

(4)員工創(chuàng)新行為。本研究采用SCOTT et al.[20]開發(fā)的6個題項的創(chuàng)新行為量表，包括“搜尋和獲取所需的資金以實施新的想法”“充分制定計劃和日程以實施新的想法”“尋求新的技術(shù)、流程、方法或產(chǎn)品創(chuàng)意”“產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法”“向他人推廣和宣傳自己的想法”和“具有創(chuàng)新精神”。已有研究表明該量表具有較好的信度和效度[43-44]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.921。

(5)控制變量。員工的性別和年齡可能會影響員工創(chuàng)新行為；由于本研究采用跨層次分析方法，樣本來自于不同行業(yè)和不同團隊，員工所處的行業(yè)以及團隊領(lǐng)導的年齡和團隊規(guī)模也會影響領(lǐng)導的授權(quán)行為和員工創(chuàng)新行為。因此，本研究將員工性別、年齡、所處的行業(yè)以及團隊領(lǐng)導的年齡和團隊規(guī)模作為控制變量處理。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0進行數(shù)據(jù)分析。①運用驗證性因子分析方法對研究中可能存在的共同方法偏差問題進行檢驗；②通過計算數(shù)據(jù)聚合指標，判定個體層面數(shù)據(jù)是否適合聚合到團隊層面；③進行描述性統(tǒng)計分析和變量之間的相關(guān)性檢驗；④運用跨層次分析方法對本研究的理論假設(shè)進行檢驗，進一步的通過偏差校正的百分位Bootstrap法檢驗中介效應和有調(diào)節(jié)的中介效應的顯著性，因為該方法處理非正態(tài)數(shù)據(jù)更具優(yōu)勢[45]。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗

本研究采用驗證性因子分析方法檢驗變量之間的區(qū)分效度。對授權(quán)型領(lǐng)導、基于組織的自尊和員工創(chuàng)新行為進行驗證性因子分析的結(jié)果見表1，3因子模型區(qū)分效度較好，χ2(334)=748.420,RMSEA=0.058,SRMR=0.051,CFI= 0.946,TLI=0.939，明顯優(yōu)于其他模型，表明3個因子之間具有良好的區(qū)分效度。雖然本研究采用多層次和多來源的數(shù)據(jù)收集方法，以盡量降低共同方法偏差，但授權(quán)型領(lǐng)導和基于組織的自尊的答卷都來自于個體層面，員工創(chuàng)新行為由領(lǐng)導評價后同樣是個體層面變量，仍然可能存在共同方法偏差問題。因此，本研究在3因子模型的基礎(chǔ)上加入1個共同方法偏差因子，構(gòu)建4因子模型。結(jié)果表明，4因子模型的擬合指標為χ2(316)=904.179,RMSEA=0.071,SRMR=0.040,CFI=0.923,TLI=0.908。4因子模擬擬合指標并不明顯優(yōu)于3因子模型 ，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果

表2給出主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣。由表2可知，授權(quán)型領(lǐng)導與基于組織的自尊顯著正相關(guān)，r=0.493,p<0.010；授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.173,p<0.010；基于組織的自尊與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.184,p<0.010。本研究的理論假設(shè)得到初步驗證。

4.3 數(shù)據(jù)聚合

將授權(quán)型領(lǐng)導由個體層面聚合到團隊層面之前，先檢驗相關(guān)聚合指標Rwg(j)、ICC(1)和ICC(2)，以判定授權(quán)型領(lǐng)導是否適合聚合到團隊層面。檢驗結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導的Rwg(j)的平均數(shù)為0.968，大于0.700的臨界值[46]；ICC(1)的值為0.399，ICC(2)的值為0.802，均高于0.500的臨界值[47]。表明授權(quán)型領(lǐng)導具有較高的組內(nèi)一致性和組間差異。因此，可以將授權(quán)型領(lǐng)導從個體層面聚合到團隊層面。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：3因子模型為授權(quán)型領(lǐng)導、基于組織的自尊、員工創(chuàng)新行為，2因子模型1為授權(quán)型領(lǐng)導、基于組織的自尊+員工創(chuàng)新行為，2因子模型2為授權(quán)型領(lǐng)導+基于組織的自尊、員工創(chuàng)新行為，2因子模型3為授權(quán)型領(lǐng)導+員工創(chuàng)新行為、基于組織的自尊，單因子模型為授權(quán)型領(lǐng)導+基于組織的自尊+員工創(chuàng)新行為。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Results for Descriptive Statistics and Correlation Coefficients Matrix

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙側(cè)檢驗；團隊層面的團隊領(lǐng)導樣本數(shù)為60，個體層面的員工樣本數(shù)為366；下同。

表3 跨層次模型檢驗結(jié)果Table 3 Test Results for Hierarchical Linear Model

注：***為p<0.001，雙側(cè)檢驗，下同。

4.4 假設(shè)檢驗

本研究中授權(quán)型領(lǐng)導處于團隊層面，基于組織的自尊和創(chuàng)新行為處于個體層面，因此授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的路徑涉及到跨層次的作用。本研究采用多層次的分析模型，先進行零模型的檢驗，以檢驗跨層次分析的合理性。檢驗結(jié)果表明，基于組織的自尊組間方差的隨機截距方差顯著，τ00=0.150,p<0.001，殘差方差為0.247，計算得到ICC(1)的值為0.378，ICC(2)的值為0.788。同樣，本研究計算員工創(chuàng)新行為的ICC值，以檢驗員工創(chuàng)新行為是否可以被團隊層面的變量所解釋。結(jié)果表明，員工創(chuàng)新行為的組間方差顯著，τ00=0.320,p<0.001，殘差方差為0.200，計算得到ICC(1)的值為0.620，ICC(2)的值為0.909?；诮M織的自尊和員工創(chuàng)新行為的ICC(1)和ICC(2)的值均超過臨界值0.500。因此，基于組織的自尊和員工創(chuàng)新行為的變異可以被團隊層面變量解釋，適宜進行跨層次的分析。

主效應和中介效應檢驗結(jié)果見表3，由模型4可知，控制員工的性別、年齡、行業(yè)、團隊規(guī)模和領(lǐng)導年齡后，授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著，β=0.448,p<0.050，H1得到驗證。按照BARON et al.[48]提出的中介效應檢驗程序，本研究考察基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間是否存在中介效應。由模型2可知，在控制其他變量影響后，授權(quán)型領(lǐng)導對基于組織的自尊有顯著的正向影響，β=0.331,p<0.001，滿足中介效應檢驗的第1個條件。在模型5中，將授權(quán)型領(lǐng)導和基于組織的自尊同時引入模型中，研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著，β=0.439,p<0.050；基于組織的自尊對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著，β=0.191,p<0.001。為了進一步驗證基于組織的自尊的中介作用，本研究采用Monte Carlo方法[49]重復隨機抽樣20 000次計算中介效應的置信區(qū)間。結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應為0.063，95%的置信區(qū)間為[0.032,0.096]，不包含0。根據(jù)以上結(jié)果，基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間存在中介作用，H2得到驗證。

為檢驗結(jié)構(gòu)正式化的調(diào)節(jié)效應，本研究構(gòu)建授權(quán)型領(lǐng)導與結(jié)構(gòu)正式化的交互項，檢驗結(jié)果見表3模型6。授權(quán)型領(lǐng)導與結(jié)構(gòu)正式化的交互項對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，β=0.623,p<0.050。為了更清晰地揭示結(jié)構(gòu)正式化對授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，圖2給出該調(diào)節(jié)作用的結(jié)果。本研究進行簡單斜率檢驗，以結(jié)構(gòu)正式化的均值加減1個標準差劃分其高低水平。當結(jié)構(gòu)正式化水平較高時，授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，β=0.713,p<0.050；當結(jié)構(gòu)正式化水平較低時，授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著，β=-0.051,p>0.050。因此，H3得到驗證。

圖2 結(jié)構(gòu)正式化在授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Structural Formalization on the Relationship between Empowering Leadership and Innovative Behavior

本研究進一步對有調(diào)節(jié)的中介效應進行檢驗，根據(jù)EDWARDS et al.[50]的建議，將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5 000次并檢驗調(diào)節(jié)的間接效應。研究結(jié)果表明，當結(jié)構(gòu)正式化水平較高時，授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應顯著，β=0.246，95%的置信區(qū)間為[0.042,0.455]；當結(jié)構(gòu)正式化水平較低時，授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應不顯著，β=0.066，95%的置信區(qū)間為[-0.103,0.251])。上述結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)正式化能夠調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導通過基于組織的自尊影響創(chuàng)新行為的中介效應，H4得到驗證。

5 結(jié)論

本研究回應已有研究的呼吁，考察授權(quán)型領(lǐng)導為何以及在何種條件下對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[51]。通過引入基于組織的自尊作為中介變量和結(jié)構(gòu)正式化作為調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，這也支持了已有研究中關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導積極影響的結(jié)論[52]。根據(jù)基于自我概念的理論，本研究發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊是聯(lián)結(jié)授權(quán)型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為的重要機制，這表明授權(quán)型領(lǐng)導可以通過影響員工與自我價值有關(guān)的積極建構(gòu)，進而影響其態(tài)度和行為。更為重要的是，本研究結(jié)論有助于回答授權(quán)型領(lǐng)導何以有效。研究結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)正式化能夠同時調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的直接效應和間接效應，且當結(jié)構(gòu)正式化水平較高時，授權(quán)型領(lǐng)導才能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。這也進一步說明授權(quán)型領(lǐng)導并不是“放之四海而皆準”的，授權(quán)型領(lǐng)導的有效性需要以特定的條件(如結(jié)構(gòu)正式化)作為前提和保障。

5.1 理論意義

(1)本研究驗證了授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為跨層次的積極影響。雖然已有研究對授權(quán)型領(lǐng)導與員工行為的關(guān)系進行了積極的探索，但研究者們認為關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導跨層次影響員工行為的研究仍十分匱乏[8]，而多層次的研究視角有利于更全面考察授權(quán)型領(lǐng)導對員工的實際影響。從這個角度而言，本研究回應了已有研究的呼吁，整合了團隊層面和個體層面的變量，深入探索授權(quán)型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的直接和間接路徑。同時，從基于自我概念的理論出發(fā)，本研究引入基于組織的自尊作為中介變量。已有研究在探索授權(quán)型領(lǐng)導影響員工行為的過程中，主要是基于工作動機的視角，采用心理授權(quán)[53]等變量解釋其內(nèi)在機制，但從員工自我評價方面的探索十分有限。相關(guān)研究表明，員工的自我評價是解釋領(lǐng)導對員工影響的重要理論機制[18]。因此，本研究拓展了相關(guān)理論研究的思路，有助于更加深入理解授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)系。

(2)本研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導的有效性受制于特定的團隊結(jié)構(gòu)性因素，豐富了對授權(quán)型領(lǐng)導多重效應的理解。研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的正向影響需要以團隊結(jié)構(gòu)正式化為保障。本研究回應了已有研究的觀點，即授權(quán)型領(lǐng)導對員工行為的積極影響也需要以一定的情景條件為前提[8-9]。同時，本研究也有助于澄清授權(quán)型領(lǐng)導對員工復雜影響的內(nèi)在邏輯。已有研究提出授權(quán)型領(lǐng)導對員工呈現(xiàn)正面和負面的多重影響[17, 51]，本研究結(jié)論表明，這可能是由于授權(quán)型領(lǐng)導有效性受制于特定的邊界條件。當組織結(jié)構(gòu)性因素(如結(jié)構(gòu)正式化)不完善時，可能導致授權(quán)型領(lǐng)導失效。這也為未來相關(guān)研究進一步探索授權(quán)型領(lǐng)導有效性的邊界條件、理解授權(quán)型領(lǐng)導的多重效應提供了借鑒和啟示。

(3)本研究結(jié)論有助于澄清團隊結(jié)構(gòu)正式化的積極作用，拓展了未來研究考察團隊結(jié)構(gòu)性因素調(diào)節(jié)作用的思路。雖然已有研究認為正式化可能會限制員工的創(chuàng)造性[54]，并抑制授權(quán)型領(lǐng)導效用的發(fā)揮。然而，HEMPEL et al.[34]通過實證分析對兩種正式化進行區(qū)分，指出正式化應劃分為結(jié)構(gòu)正式化和角色正式化。角色正式化關(guān)注崗位的職責是否被清晰的界定以及是否有清晰的工作描述等。實證研究表明，角色正式化可能會對個體行為產(chǎn)生限制，而結(jié)構(gòu)正式化則有助于員工澄清組織制度和流程[55]。本研究結(jié)論進一步支持了結(jié)構(gòu)正式化的積極作用，為未來研究區(qū)分不同正式化的差異影響、重視結(jié)構(gòu)正式化的積極作用提供了重要的依據(jù)。

5.2 實踐啟示

(1)本研究的結(jié)論可以啟示管理者采用授權(quán)型領(lǐng)導方式激發(fā)員工創(chuàng)新行為。授權(quán)型領(lǐng)導是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的行之有效的領(lǐng)導方式，通過授權(quán)，領(lǐng)導可以提升員工積極的自我評價，進而提升員工的創(chuàng)新行為。因此，領(lǐng)導可以通過適當?shù)氖跈?quán)以提升員工的創(chuàng)新活動。

(2)本研究結(jié)論有助于管理者理解授權(quán)型領(lǐng)導激發(fā)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理，從而為提升員工的創(chuàng)新行為創(chuàng)造良好的條件。員工需要首先認可自己基于組織的身份和價值，才能更有效地從事創(chuàng)造性的工作。因此，管理著可以采用授權(quán)的方式賦予員工工作意義感和價值感。在授權(quán)過程中，領(lǐng)導也可以通過不斷強化員工對群體身份的積極評價，以進一步激勵員工自主創(chuàng)新。

(3)本研究有助于管理者理解授權(quán)型領(lǐng)導有效性的前提條件。組織需要確保團隊結(jié)構(gòu)的正式化，從而為獲得授權(quán)的員工從事創(chuàng)新行為提供制度保障。在以往的管理實踐中，領(lǐng)導者通常會認為在授權(quán)時應盡量弱化團隊的制度和流程，以降低對員工自主性的約束。然而，授權(quán)并不是放任自流，員工需要明確組織各項制度和流程，才能降低從事創(chuàng)新行為中的不確定性。本研究在對一些員工訪談時也發(fā)現(xiàn)，獲得領(lǐng)導授權(quán)的員工雖然感知到自己的身份和價值，但當企業(yè)中缺乏正式化的制度和流程時，員工難以了解組織的運作流程和發(fā)展方向，他們會避免從事風險性較高的創(chuàng)新活動。因此，授權(quán)型領(lǐng)導與結(jié)構(gòu)正式化結(jié)合才會產(chǎn)生更好的效果。領(lǐng)導在授權(quán)過程中應運用清晰的規(guī)則和政策澄清組織運作的規(guī)范、流程和決策，為員工承擔創(chuàng)新工作中的責任和風險創(chuàng)造良好的條件。

5.3 研究局限和未來發(fā)展方向

雖然本研究盡量保證研究過程的客觀性和科學性，但仍存在一些不足之處。①本研究數(shù)據(jù)為同一時間點收集，雖然采取多層次、多報告者的數(shù)據(jù)來源，但仍無法推測潛在的因果關(guān)系。未來研究可以采用多時間點的數(shù)據(jù)收集方式或結(jié)合實驗研究，以更深入的探討授權(quán)型領(lǐng)導影響員工行為的因果關(guān)系。②本研究主要采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，由報告者對題項進行主觀評價，因此仍然存在潛在的共同方法偏差的風險。為了避免這一問題，未來研究可以將主觀評價與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合，如采用客觀指標評價員工的創(chuàng)新行為，以提供更有效的數(shù)據(jù)支持。③本研究驗證了正式化這種結(jié)構(gòu)性因素對授權(quán)型領(lǐng)導有效性的制約作用，未來研究可以深入挖掘其他可能的邊界條件，如分權(quán)與集權(quán)、有機式組織結(jié)構(gòu)與機械式組織結(jié)構(gòu)等，從而深化對授權(quán)型領(lǐng)導實際效應的理解。