樊佳琪

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

高校后勤社會化背景下勞務(wù)派遣人員激勵研究

樊佳琪

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

現(xiàn)階段，高校勞務(wù)派遣人員數(shù)量呈遞增趨勢，長期以來我國側(cè)重于對正式編制人員的研究，而忽視勞務(wù)派遣人員管理模式的改革和創(chuàng)新，對于績效管理存在著較大隨意性，即使有獎勵制度也會由不適合該層次人員的心理特質(zhì)而效果不佳。鑒于此，為激發(fā)勞務(wù)派遣人員的工作積極性，發(fā)揮其主觀能動性，促進(jìn)后勤事業(yè)的發(fā)展，應(yīng)建立和完善激勵機(jī)制來使其達(dá)到更好的效果。

勞務(wù)派遣；激勵；人力資源管理

1　激勵的概念及其功效

1.1激勵的概念及特性

“激勵”，即激發(fā)和鼓勵。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動，這一概念用于企業(yè)管理后，是指組織設(shè)定各類有效的獎懲形式以及適當(dāng)?shù)墓ぷ鬈浻布h(huán)境，借助多樣的內(nèi)部信息溝通渠道，充分調(diào)動所在員工的工作積極性、以實(shí)現(xiàn)組織及其成員的績效及目標(biāo)的系統(tǒng)性活動。員工在組織中必然有一定需求，而滿足需求是其實(shí)際的心理動機(jī)，唯有洞察這一需求并激發(fā)動機(jī)，將內(nèi)在心理與組織目標(biāo)作連接，才能最大限度地增強(qiáng)員工的工作參與程度，產(chǎn)生組織所期盼的目標(biāo)行為。由此可以看出，激勵的本質(zhì)是在于主動控制以及引導(dǎo)員工的做事意愿。

組織內(nèi)的激勵本身不是一次性投入即可長久有效的，而是一個需要反復(fù)運(yùn)作的過程。在平日工作中不難發(fā)現(xiàn)，單次激勵僅能滿足員工現(xiàn)有的需求。但其需求是持續(xù)更新、升級從而發(fā)生變化，已實(shí)現(xiàn)的需求不能作為持續(xù)激勵的誘因。與此同時，派生出的新需求因?yàn)闆]有得到后續(xù)迎合即激勵新因素，從而將先前的努力化為烏有。因此，要形成組織中細(xì)致入微、卓有成效的激勵管理，必須做好持續(xù)不斷的心理準(zhǔn)備以及持之以恒的貫徹思路。

1.2激勵的功效

美國早期的社會學(xué)家維布倫在1918年發(fā)表的《美國的高等教育》一文中指出，大學(xué)激勵機(jī)制的研究主要受到人際關(guān)系學(xué)派激勵思想的支配，關(guān)心職工收入與工作條件，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了“公正”在高校激勵體系中的重要性，有助于激發(fā)高校職工的創(chuàng)造力。

對企業(yè)來說，員工的努力程度包含眾多維度。如在工作崗位上嚴(yán)格按照各類企業(yè)規(guī)章制度辛勤勞作；以創(chuàng)造性視角審視企業(yè)運(yùn)營漏斗并建言獻(xiàn)策；打造良好團(tuán)隊(duì)精神從而優(yōu)化組織內(nèi)部人際關(guān)系和溝通效率；從組織利益角度平衡個人得失、勇于奉獻(xiàn)顧全大局，毫無保留自身能力為企業(yè)服務(wù)等行為。最終為企業(yè)的健康運(yùn)營且不斷發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。而這些努力的表現(xiàn)從普遍意義來看都源于員工激勵。

2　構(gòu)建發(fā)展激勵

2.1晉級方案修訂

2.1.1放寬工作年限要求

任職標(biāo)準(zhǔn)上放寬工作經(jīng)驗(yàn)的要求，縮短服務(wù)年限后，使得勞務(wù)派遣員工盡早達(dá)到晉級條件，讓其職業(yè)生涯發(fā)展上嘗到甜頭后會增加對某公司的歸屬感，減少人員流失。

2.1.2放低學(xué)歷和技能要求

放低高學(xué)歷和技能要求，將打破多數(shù)勞務(wù)派遣工晉升的瓶頸。某公司在勞務(wù)派遣工的技術(shù)工初選標(biāo)準(zhǔn)時沒有高學(xué)歷和技能的條件要求，而在編員工的入職門檻提高高度。顯然在晉級標(biāo)準(zhǔn)上對于勞務(wù)派遣人員是不公平的。放低要求后，只要績效成績優(yōu)異，勞務(wù)派遣工將有可能轉(zhuǎn)正正式編員，潛在的不公平將不復(fù)以往。此外從人員的整體學(xué)歷和技能條件來看，相對的高學(xué)歷高技能人才在技術(shù)工隊(duì)伍中的比例是極少的。放寬標(biāo)準(zhǔn)也能提高參與其中的人數(shù)，將激勵作用福射到整個團(tuán)隊(duì)。

2.2完善人員培訓(xùn)

2.2.1新晉技術(shù)系統(tǒng)培訓(xùn)

在吸納新員工后開展系統(tǒng)層次化培訓(xùn)。比如，開展規(guī)范系統(tǒng)化的入門培訓(xùn)，技能知識講座等，讓新進(jìn)職工在思想上對工作責(zé)任意識及營業(yè)站現(xiàn)狀有所了解。

2.2.2開展定期計(jì)劃培訓(xùn)

在新晉人員進(jìn)入正軌后實(shí)施有計(jì)劃的各項(xiàng)培訓(xùn)，并形成定期培訓(xùn)機(jī)制，在年初制定每季度的培訓(xùn)計(jì)劃。同時，需要跨出去，與橫向科室溝通，邀請相關(guān)業(yè)務(wù)科室的負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)尖兵來為員工做專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)傳授經(jīng)驗(yàn)，溫故知新。針對不同時期的不同問題進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo)。

科室中有豐富經(jīng)驗(yàn)的師傅們定期上課輔導(dǎo)，針對階段性工作中出現(xiàn)的新情況、重復(fù)出現(xiàn)的老問題，對技術(shù)員工進(jìn)行現(xiàn)場講解。對出現(xiàn)的差錯多進(jìn)行差錯分析，對投訴現(xiàn)象進(jìn)行專項(xiàng)分析，查找根源，梳理操作中出現(xiàn)的問題，剖析案例、杜絕再次發(fā)生。

3　勞務(wù)派遣來源

勞務(wù)派遣最早起源于歐美，稱為“勞動派遣”或“勞動力派遣”，自20世紀(jì)八九十年代起迅猛發(fā)展，包括美國、德國、荷蘭、日本、英國等在內(nèi)的發(fā)達(dá)國家勞務(wù)派遣人員總數(shù)不斷增長，派遣行業(yè)不斷擴(kuò)大。

德國、法國、瑞典對勞動派遣專門立法，并輔之以集體協(xié)議進(jìn)行約束，稱為“單一雇主模式”，這些國家均將派遣單位作為雇主。

4　結(jié) 語

對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關(guān)系使得激勵問題變得復(fù)雜起來。目前上海高校后勤人事管理體制激勵形成的社會環(huán)境不夠?qū)捤?，人員的聘任制度不健全。從勞務(wù)派遣用工模式的發(fā)展趨勢來看，提出人事制度缺乏激勵的深層原因，進(jìn)而借鑒國外著名高校社會化服務(wù)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地優(yōu)化高校后勤勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍激勵機(jī)制的對策，為高校行政隊(duì)伍激勵問題的研究提高了新的理論基礎(chǔ)，拓寬高校后勤隊(duì)伍激勵機(jī)制的研究視野，促進(jìn)高校后勤事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］侯興明，李存金.現(xiàn)代管理激勵與約束機(jī)制［M］.北京：高等教育出版社，2002.

［2］左春玲.勞務(wù)派遣下的勞動關(guān)系.［M］.北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2014.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.065

G647

A

1673-0194（2015）22-0078-01

2015-10-19