文／本刊綜合

《北方人》編輯部：

我于2012年5月20日到某文化傳播公司工作，擔(dān)任部門經(jīng)理助理，雙方簽訂了3年的勞動(dòng)合同。2013年末，我提出申請(qǐng)使用帶薪年休假，卻被公司人事部告知不能適用。經(jīng)詢問，我被告知公司曾經(jīng)于3月以組織職工外出旅游10多天的方式，安排了我2013年度的帶薪年休假，因此該年度的休假已經(jīng)使用完畢。公司這樣的安排是否合理？

老楊

讀者老楊：

用人單位可對(duì)職工帶薪年休假進(jìn)行時(shí)間安排?！堵毠侥晷菁贄l例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！边@就意味著，勞動(dòng)者使用帶薪年休假，不是勞動(dòng)者單方面可以決定的，而是結(jié)合勞動(dòng)者本人意愿，由用人單位進(jìn)行安排。

實(shí)踐工作中，單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實(shí)際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動(dòng)者臨時(shí)申請(qǐng)休帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度和工作效益所作出的規(guī)定。但帶薪年休假具體使用行使應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者意愿。帶薪年休假制度的設(shè)立，是為了保障職工在法定節(jié)假日之外的休息休假權(quán)利，是一種勞動(dòng)者脫離工作崗位所享有的放松身心狀態(tài)。從這個(gè)意義上說，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)能夠自由支配帶薪年休假期間的時(shí)間以及自行決定采取何種方式休帶薪年休假。勞動(dòng)者可以利用這個(gè)假期在家休息，或外出度假，或用于其他生活、學(xué)習(xí)或事務(wù)安排，均屬于勞動(dòng)者的一種權(quán)利。因此，《職工帶薪年休假條例》第五條中所指的“統(tǒng)籌安排”應(yīng)當(dāng)理解為對(duì)勞動(dòng)者休帶薪年休假的時(shí)間的安排，而不包含對(duì)享受帶薪年休假的具體形式的安排。

司法實(shí)踐中，用人單位給勞動(dòng)者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的福利，是用人單位為了激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇的一種舉措，但從性質(zhì)上講，旅游時(shí)間畢竟不是勞動(dòng)者自由支配休息、放松的時(shí)間，因此不能與年休假相混淆。若用人單位想以安排外出活動(dòng)、旅游等方式作為安排帶薪年休假的一種形式，則應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者并獲得勞動(dòng)者的同意之后，才可實(shí)施。否則只能理解為用人單位提供的一種福利，不能直接沖抵帶薪年休假。