湯微珊 崔永生

工作嵌入(Job Embeddedness)理論是由Mitchell等[1]在2001年提出來的，該理論認(rèn)為在員工周圍存在著各種緊密親疏的社會聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡(luò)，使個人嵌入或陷入其中。該理論彌補了傳統(tǒng)離職模型對員工主動離職行為預(yù)測力和解釋力低下的缺陷，工作嵌入理論構(gòu)建了聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲三個關(guān)鍵維度，從工作內(nèi)嵌入(即組織嵌入)和工作外嵌入(即社區(qū)嵌入)兩個層面較為全面地解釋職工留任行為，并能較好預(yù)測員工主動離職行為。本研究從工作嵌入視角，將離職原因分為聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三個類型。聯(lián)結(jié)(link)指個體與所從事工作或所處社區(qū)聯(lián)系的緊密程度，包括各種正式的和非正式的同事、朋友、群體、社團關(guān)系；這種聯(lián)結(jié)程度越大，員工的嵌入程度越高。匹配(Fit)是指個體與所從事工作或所處社區(qū)的相容性和舒適程度，包括員工感知到的個人價值觀、職業(yè)規(guī)劃、興趣愛好、知識技能等與組織發(fā)展目標(biāo)、組織文化、組織要求以及所在社區(qū)文化等的匹配程度。犧牲(Sacrifice)指個體離開組織或社區(qū)時在物質(zhì)和心理上需要付出的代價，員工感知的犧牲越大，離職的阻力就越大。

本文運用工作嵌入理論，對一所2012年建院的公立醫(yī)院的行政人員離職現(xiàn)狀進行研究，建院初期對行政科室的行政管理能力要求很高，研究行政人員在這特殊時期的工作嵌入狀態(tài)及離職現(xiàn)狀，有利于醫(yī)院及時調(diào)整行政管理模式，保證醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，同時為新醫(yī)院行政人員工作嵌入研究提供實踐參考依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來源

人員離職數(shù)據(jù)資料來源于該院人事信息庫，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、完整。根據(jù)離職人員所在崗位工作性質(zhì)不同，分為臨床醫(yī)務(wù)人員和行政人員。以臨床醫(yī)務(wù)人員作為對照組(131人)，研究行政人員(17人)的離職現(xiàn)狀。數(shù)據(jù)研究的時間點為2012年1月—2017年1月。

1.2 研究方法

本研究基于工作嵌入理論，對人事信息庫中離職人員提交的離職申請書、離職訪談資料進行歸納整理，從聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三方面分析行政人員離職原因。兩組間比較采用卡方檢驗，統(tǒng)計分析采用SPSS 18.0軟件進行分析處理。

2 結(jié)果分析

2.1 離職原因描述性統(tǒng)計分析

本研究中一名離職人員可能存在一個或多個離職原因，從工作嵌入的三個關(guān)鍵維度進行歸納發(fā)現(xiàn)，行政人員和臨床醫(yī)務(wù)人員的離職原因由高到低依次為：匹配(90條)、聯(lián)結(jié)(75條)、犧牲(17條)。為了較為完整地從工作嵌入角度闡述職工離職原因，本研究對與工作匹配相關(guān)的離職原因(表1)和與工作聯(lián)結(jié)相關(guān)的離職原因(表2)進行了歸類和匯總。由于主動離職員工的工作犧牲已不是其考慮的主要內(nèi)容，在離職訪談中收集到的與工作犧牲相關(guān)的信息較少(僅17條)，主要反映為薪酬待遇較低，與勞動付出不成正比。

表1 與工作匹配相關(guān)的離職原因 (n,%)

表2 與工作聯(lián)結(jié)相關(guān)的離職原因 (n,%)

在本研究中因工作匹配度不足應(yīng)聘到其他工作單位，是行政人員離職的首位原因，反映的問題包括：管理制度不完善，行政管理缺乏制度依據(jù)；工作流程不順暢，溝通協(xié)調(diào)難度大；行政科室一人多崗，工作職責(zé)不清晰。聯(lián)結(jié)是第二位的離職原因：醫(yī)院文化沉淀時間短，個人缺少集體歸屬感；照顧家庭需要。最后一位的離職原因是犧牲，認(rèn)為醫(yī)院待遇較低，個人認(rèn)為離職收益高于離職成本。從工作匹配、工作聯(lián)結(jié)、工作犧牲三個維度對行政人員與醫(yī)務(wù)人員的離職原因進行卡方檢驗發(fā)現(xiàn)，兩者離職類型結(jié)構(gòu)相似(表3)，離職原因由高到低依次為：匹配、聯(lián)結(jié)、犧牲。

表3 離職原因卡方檢驗

2.2 人口變量統(tǒng)計分析

采用卡方檢驗對行政人員和臨床醫(yī)務(wù)人員兩組離職人員的人口學(xué)特征變量進行分析(表4)，兩組間在學(xué)歷、職稱、編制、院齡等方面無顯著差異，職務(wù)任命、年齡、性別方面的差異則達到顯著水平(P<0.05)。

2.2.1 職務(wù)任命 職能科室負(fù)責(zé)人離職人數(shù)占行政離職人員的47.1%，離職比例顯著高于臨床科室負(fù)責(zé)人，這種情況醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)加以重視。

2.2.2 年齡變量 35周歲及以上離職的行政人員所占比例顯著高于臨床醫(yī)務(wù)人員，這與行政管理干部離職比例較高有關(guān)。

2.2.3 性別變量 行政離職人員的性別比例較臨床醫(yī)務(wù)人員均衡，這與醫(yī)院在職職工性別分布情況一致。

表4 兩組離職人員人口變量卡方檢驗

3 討論

王慧卿等[2]對醫(yī)務(wù)人員工作嵌入與離職傾向關(guān)系進行實證研究表明，醫(yī)護人員工作嵌入程度越高，離職傾向越低，且工作內(nèi)嵌入對離職傾向的預(yù)測效力優(yōu)于工作外嵌入。本研究從工作嵌入的視角對離職訪談資料做如下分析。

3.1 管理制度不完善，因工作匹配度不足離職的比例最高

該院離職的行政人員中47.1%為職能科室負(fù)責(zé)人，新建醫(yī)院管理制度不完善、工作流程不順暢，各種矛盾在職能科室負(fù)責(zé)人崗位上表現(xiàn)得尤為明顯，可能導(dǎo)致職能科室負(fù)責(zé)人經(jīng)歷工作場所無禮行為的頻率遠(yuǎn)高于普通行政人員，孟德昕等[3]研究認(rèn)為，工作場所無禮行為與離職意愿正相關(guān)。另外職能科室負(fù)責(zé)人在工作中由于客觀條件所限，不能有效實現(xiàn)個人職業(yè)價值，也是促使離職的重要原因。

醫(yī)院建院初期，各項規(guī)章制度不成熟，需要根據(jù)醫(yī)院運營中存在的問題，不斷修訂完善醫(yī)院的管理制度。行政部門在使用暫行制度進行管理時，存在制度權(quán)威性不足、更新變化快等問題，在一定程度上傷害了職能部門的權(quán)威性，可能激化行政部門與臨床醫(yī)技部門的矛盾。其次，在建立和改造醫(yī)院工作流程的過程中，由于工作流程不成熟、不順暢，行政部門要根據(jù)運行中出現(xiàn)的各種問題進行流程再造，需要額外花費大量精力與臨床科室進行溝通協(xié)調(diào)。最后，建院初期行政部門普遍存在行政人員配置偏緊的問題，一人多崗可能導(dǎo)致部分行政崗位的工作職責(zé)不清晰，影響管理工作整體效率[4]。

3.2 醫(yī)院未建成品牌學(xué)科，個人發(fā)展平臺受限

由于該新建醫(yī)院建院時間僅5年多，正處于探索并逐步形成?？铺厣碾A段，尚未打造出具有區(qū)域領(lǐng)頭地位的品牌學(xué)科。另外醫(yī)院所處地段為政府新開發(fā)的區(qū)域，周圍配套不成熟，居住人口較為稀疏，交通、商業(yè)基礎(chǔ)配套較為薄弱，客觀上存在病人量較少、病種較為單一的問題，這在一定程度上限制了高層次技術(shù)骨干的專業(yè)化縱深發(fā)展，使個體感知到個人職業(yè)理想與工作平臺不匹配，最終選擇主動離職。

3.3 醫(yī)院文化沉淀時間短，個人與組織聯(lián)結(jié)度低

趙欣、李丹等[5-6]對醫(yī)院職工離職資料進行研究表明，醫(yī)務(wù)人員入職初期是離職的高發(fā)期，其中以工作3年以內(nèi)職工離職率最高。本研究中70.6%的行政人員離職時院齡不足3年，這說明職工入職初期與組織的聯(lián)結(jié)程度較低。

新入職員工由于工作地點變化，社區(qū)嵌入程度較低，家庭對工作的促進作用較少[7]，工作與家庭沖突是導(dǎo)致離職意愿產(chǎn)生的重要原因，本研究中30.0%的行政人員因路途較遠(yuǎn)不能照顧家庭、或為解決夫妻兩地分居離職。

3.4 薪酬待遇不具有明顯競爭優(yōu)勢，職工的離職成本較低犧牲度小

醫(yī)院在創(chuàng)業(yè)起步階段尚未形成規(guī)模效應(yīng)，受到醫(yī)院經(jīng)營效益影響，職工薪酬待遇在同行中不具有競爭優(yōu)勢，陶駿賢等[8]通過對浙江省兒科醫(yī)生調(diào)查認(rèn)為工作滿意度與收入成正相關(guān)，與離職意愿負(fù)相關(guān)。因此部分行政人員在擔(dān)任行政職務(wù)后，應(yīng)聘到其他成熟醫(yī)院時具有較大優(yōu)勢，可在薪酬待遇、職務(wù)任命、工作平臺等方面獲得較好的工作機會[9]。由于離職的邊際收益大于邊際成本，個人在考慮離職問題時，可能更傾斜于以新建醫(yī)院作為跳板，應(yīng)聘到高一級的工作單位。

4 建議

職工離職有一個由隱性向外顯的發(fā)展過程，職工一旦明確提出離職申請，一般挽留的難度較大且成功的概率也較小。在醫(yī)務(wù)人員離職意愿產(chǎn)生階段采取對策，能有效遏制離職行為的發(fā)生發(fā)展，是控制隱形離職的關(guān)鍵時期。

4.1 關(guān)注職工工作狀態(tài)，挖掘人才流失控制指標(biāo)

楊從杰等[10]認(rèn)為可以從非語言溝通視角挖掘人才流失征兆，進行危機預(yù)警管理。分析該新建醫(yī)院行政人員離職原因發(fā)現(xiàn)，工作嵌入度降低體現(xiàn)在個人工作規(guī)劃和工作表現(xiàn)上的改變，例如關(guān)注各類招聘信息、不關(guān)心醫(yī)院發(fā)展前景。工作效率、工作完成質(zhì)量降低，工作中推卸責(zé)任，不再主動接受工作任務(wù)。工作聯(lián)結(jié)下降，消極維持上下級關(guān)系、與同事間的工作關(guān)系，不主動參與醫(yī)院集體活動。及時識別行政人員工作嵌入程度的改變，可以有效控制人才流失。

本研究發(fā)現(xiàn),關(guān)注新建醫(yī)院職工工作狀態(tài),發(fā)掘職工主動離職應(yīng)重點關(guān)注以下方面。對于高層次技術(shù)骨干人才應(yīng)關(guān)注醫(yī)院工作平臺是否適合該類人才專業(yè)技術(shù)發(fā)揮和個人職業(yè)縱深發(fā)展。對于中層管理人員應(yīng)重點關(guān)注制度建設(shè)和各科室溝通協(xié)調(diào)狀況，管理人員是否得到良好的支持，是否需要花費大量額外精力進行溝通協(xié)調(diào)。對于一線基層員工，要重點關(guān)注工作流程梳理構(gòu)造，做好后勤配套支持。護理人員擔(dān)負(fù)著照顧家庭、生兒育女的角色，醫(yī)院在決策時應(yīng)護理人員的家庭角色有所考慮。另外，由于新建醫(yī)院里市區(qū)較遠(yuǎn)，交通配套不便利，醫(yī)院應(yīng)收集上班單程路程超過1小時的職工居住信息，為職工制定人性化的政策。

4.2 評估離職風(fēng)險，實行人才流失預(yù)警管理

從行政工作崗位的重要性、人員離職可能性兩個維度，評估行政人員離職風(fēng)險。醫(yī)院職能科室負(fù)責(zé)人和人財物等重點科室人員應(yīng)該重點關(guān)注；另一個關(guān)注類型是人才流失指標(biāo)分值高、有離職傾向的人員。由于新建醫(yī)院制度體系不健全的原因，職能科室負(fù)責(zé)人離職比例顯著高于臨床科室負(fù)責(zé)人，在預(yù)警管理中應(yīng)作為重點監(jiān)控人群。羅帆等[11]將離職風(fēng)險按離職可能性和離職后對單位造成的損失兩方面，分為不可接受、不可容忍、可容忍、可接受四個等級。行政人員離職一般不會對醫(yī)院造成災(zāi)難性的影響，判定為不可接受等級風(fēng)險的概率較低，而可接受風(fēng)險則不需要處理。在人才流失預(yù)警管理中要重點應(yīng)對不可容忍風(fēng)險和可容忍風(fēng)險，通過管理決策進行風(fēng)險管控，提高職工工作嵌入程度，降低人才流失比例。新建醫(yī)院職工入職時間短，是離職風(fēng)險高發(fā)人群，因此新建醫(yī)院實行人才流失風(fēng)險評估體系，落實職工離職預(yù)警管理工作具有現(xiàn)實參考意義。

4.3 基于工作嵌入視角，提高職工集體融入感

工作嵌入(Job Embeddedness)理論2001年由美國心理學(xué)家Mitchell 引入員工主動離職研究領(lǐng)域，能有效預(yù)測職工主動離職行為和解釋職工留任原因。新建醫(yī)院在行政決策中，應(yīng)將醫(yī)院發(fā)展與個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合[12]，為個人提供良好的發(fā)展平臺，使個人與醫(yī)院發(fā)展相一致，提高個人與醫(yī)院的工作匹配度。醫(yī)院應(yīng)加強醫(yī)院文化宣傳，培養(yǎng)職工職場正念，提高組織凝聚力，在制度不健全的情況下，以問題為導(dǎo)向，以人為本效率優(yōu)先，推崇團結(jié)協(xié)作合作共贏的經(jīng)營理念。主動關(guān)心、協(xié)助解決新入職職工住宿、配偶工作、子女入學(xué)等家庭問題，促進家庭關(guān)系，提高職工與醫(yī)院的聯(lián)結(jié)程度。