石海麗

前言

在我國的事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效管理工作是一項工作量大且極度繁雜的工作。因此必須要得到事業(yè)單位人力資源管理組織的支持，對此項工作投入相當(dāng)規(guī)模的人力和物力?？墒窃趯嶋H的人力資源管理中的績效管理工作還存在著諸多問題，這些問體就包括相關(guān)的工作人員缺乏績效管理認(rèn)知，未能建立起合理的激勵制度等等。對于這些問題需要人力資源管理部門采取恰當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q，這樣才能提高事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理的工作效果。

一、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理工作中績效管理工作存在的諸多問題

1.未能充分認(rèn)識到事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理的重要性

我國許多事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效管理工作之所以存在諸多問題，其主要原因還是因為事業(yè)單位的人力資源管理的管理者對績效管理缺乏充分的認(rèn)識，使得績效管理工作未受到應(yīng)有的重視，將績效考核工作視為基礎(chǔ)的考核，導(dǎo)致考核未能發(fā)揮其應(yīng)有的效果。此外，大部分事業(yè)單位人力資源管理部門普遍未能建立起健全的績效考核系統(tǒng)，致使績效考核發(fā)揮不出其效果。

2.對于績效考核的結(jié)果使用不正確

我國許多事業(yè)單位的人力管理部門對績效考核結(jié)果重視程度不高，通常將績效管理當(dāng)做是監(jiān)督的手段，并未認(rèn)識到績效考核結(jié)果對員工的工作能力具有較大的激勵能力。同時，事業(yè)單位績效管理的工作人員在具體工作的過程中存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象，這將極大的降低事業(yè)單位員工對事業(yè)單位的歸屬感，對于事業(yè)單位的發(fā)展形成嚴(yán)重阻礙。

3.目前績效管理的方法及其手段都存在問題

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理時，一般都未能確立好科學(xué)合理的管理目標(biāo)，致使績效管理的結(jié)果達(dá)不到預(yù)期，進(jìn)而降低了整個績效管理工作的效益。同時，存在一些事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時所采用的還是傳統(tǒng)的考核方式，存在嚴(yán)重的按資排輩現(xiàn)象。這種傳統(tǒng)的績效考試方式會極大的打擊擁有較強(qiáng)工作能力的年輕員工。

4.事業(yè)單位管理者與干部職工缺乏應(yīng)有的溝通

目前許多的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理中績效管理工作制度的制定時，絕大部分都是領(lǐng)導(dǎo)班子開會決定的，未征求事業(yè)單位員工的意見，并且也沒有相應(yīng)的反饋渠道將員工的意見反饋到領(lǐng)導(dǎo)層。由于信息不能及時有效的進(jìn)行反饋，致使事業(yè)單位員工對整個人力資源績效管理制度沒有充分的認(rèn)識。一個好的績效管理體系要具備信息交流溝通和反饋機(jī)制，現(xiàn)有的一些事業(yè)單位在整個人力資源績效管理的過程中就缺少員工的直接參與，導(dǎo)致員工對績效管理制度產(chǎn)生不必要的誤解，容易造成員工心里抵觸情緒的滋生。

二、對現(xiàn)行的事業(yè)單位人力管理中績效管理進(jìn)行完善的對策

1.要充分認(rèn)識到人力資源管理中績效管理工作的巨大作用

事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門的管理者要充分的認(rèn)識的績效管理工作的重要作用，改變固有的人力資源管理思維理念，必須要給予績效管理工作足夠的重視程度，要進(jìn)行大力的宣傳，使得事業(yè)單位的其他工作部門和同事對人力資源管理部門的績效管理和相關(guān)的績效考核工作積極的進(jìn)行配合。

2.制定績效管理工作的目標(biāo)對績效考核結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用

事業(yè)單位要確立清晰的績效管理工作的目標(biāo)，調(diào)動起事業(yè)單位工作人員的工作熱情，在整個績效管理工作的實施過程中必須要遵守一些管理原則。同時，事業(yè)單位要對績效考核的結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，可以把績效考核結(jié)果與事業(yè)單位員工的工資福利有機(jī)的進(jìn)行結(jié)合，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。

3.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起規(guī)范的績效管理系統(tǒng)

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的重點是組織及系統(tǒng)?？冃Э己税ㄖ贫冃в媱?、績效的實施、績效的考核、績效回顧及績效的評估等五個階段，建立起科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)。這個五個階段是互為充要條件，前一個階段是后一階段順利實現(xiàn)的前提，而后一個階段在下一個循環(huán)中又為前一個階段的完善提供現(xiàn)實依據(jù)。事業(yè)單位的內(nèi)部在這五個階段進(jìn)行有機(jī)的循環(huán)，不斷的提升每位事業(yè)單位員工的工作目標(biāo)，相應(yīng)的管理部門對員工的工作價值進(jìn)行正確的評估，按照事業(yè)單位員工的工作業(yè)績對其中出現(xiàn)的問題，提出有針對性的建設(shè)性意見，為下一階段的目標(biāo)制定提供參考依據(jù)。

4.事業(yè)單位要打造一支高效的績效管理隊伍

事業(yè)單位人力資源管理工作必須要由一支工作能力極強(qiáng)的管理隊伍來實施?？墒俏覈芏嗟氖聵I(yè)單位人力資源管理中績效管理的隊伍工作能力水平都處于不高甚至偏低的地步。所以，事業(yè)單位要加大對績效管理工作的投入，建立起一整套完善的工作績效管理人員的培訓(xùn)機(jī)制，使得事業(yè)單位的績效管理人員都擁有先進(jìn)的工作理念及方式。同時，還要對績效管理人員進(jìn)行思想教育，增強(qiáng)他們的職業(yè)道德感和改善員工的工作態(tài)度，進(jìn)而提升了整個事業(yè)單位的績效管理工作的工作效果。

5.創(chuàng)建和諧的人力資源績效管理的溝通平臺

創(chuàng)建和諧的事業(yè)單位的人際關(guān)系及氛圍，是做好事業(yè)單位工作的必要前提。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層與事業(yè)單位員工之間的溝通，這樣能夠極大的促進(jìn)開放互動的營造事業(yè)單位的和諧氛圍，提升事業(yè)單位的凝聚力。在事業(yè)單位人力資源管理的過程中應(yīng)該要對員工給予適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，進(jìn)行適當(dāng)?shù)那楦袦贤?，不能夠一味的進(jìn)行命令式下達(dá)，會致使員工出現(xiàn)抵觸情緒，不利于事業(yè)單位工作的順利開展。績效管理提倡的是管理者和員工是一種績效合作關(guān)系，管理者應(yīng)當(dāng)與事業(yè)單位員工對績效目標(biāo)及相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的溝通。通過及時有效的溝通，事業(yè)單位的管理者能夠及時的了解員工的實際情況，而員工也可以非常清晰的明白事業(yè)單位的發(fā)展道路，使得員工能夠積極工作為事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定的發(fā)展出一份力。

結(jié)束語

績效管理工作是整個人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在進(jìn)行績效管理工作時難免會遇到困難，此時必須要知道問題出在哪里，之后采取針對性的方法及技術(shù)手段來解決問題，對于在績效管理中發(fā)現(xiàn)的所有問題都要重視，并且進(jìn)行必要的分析解決，如此才能夠有效的發(fā)揮出人力資源管理中績效管理的重要作用，為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。