湖南電氣職業(yè)技術(shù)學(xué)院 方莉

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究

湖南電氣職業(yè)技術(shù)學(xué)院 方莉

20世紀(jì)80年代，弗布魯姆與蒂希、戴瓦納三位社會(huì)學(xué)家在1981年合寫的著作《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出了人力資源戰(zhàn)略管理這一新興概念，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源之間的關(guān)系進(jìn)行了深刻探討。而企業(yè)人力資源管理正式走向戰(zhàn)略人力資源模式則是在1984年比爾等社會(huì)學(xué)家所著述的《管理人力資源》一書出版之后。通俗地解釋這一模式，就是把人與企業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)人力資源作為首要的競(jìng)爭(zhēng)資源，并以達(dá)到企業(yè)既定的目標(biāo)為目的開(kāi)展一切人力資源活動(dòng)。當(dāng)前我國(guó)的大型企業(yè)正在向國(guó)際化邁進(jìn)，推行人力資源戰(zhàn)略管理也正是追求全球戰(zhàn)略一體化的體現(xiàn)。

戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理核心 發(fā)展趨勢(shì) 企業(yè)戰(zhàn)略視角

在西方素有“商業(yè)布道師”與“商業(yè)教皇”美譽(yù)的頂級(jí)管理學(xué)專家湯姆·彼得斯曾坦言：“要把人才視為是企業(yè)唯一的真正的資源，所謂的企業(yè)管理實(shí)際上就是把人才資源盡可能高效地發(fā)揮出水平?！庇纱宋覀兊贸鲩_(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的緊迫性，并且一個(gè)企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行的過(guò)程中的關(guān)鍵制勝點(diǎn)正是是否懂得科學(xué)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略。本文旨在從提升三大效率的核心使命、未來(lái)發(fā)展前景、現(xiàn)存問(wèn)題及其解決方法三個(gè)方面來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行系統(tǒng)的探討和分析。

1 人力資源戰(zhàn)略管理亟待解決的三大效率

在戰(zhàn)略管理的視角之下，企業(yè)人力資源管理的主要核心任務(wù)是解決三個(gè)效率的問(wèn)題——即結(jié)構(gòu)效率[1]、作業(yè)效率以及創(chuàng)新效率。

1.1 結(jié)構(gòu)效率的解決

人力資源戰(zhàn)略管理之中的結(jié)構(gòu)效率所要解決的是人才與其崗位的適配度的問(wèn)題，即企業(yè)能根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略與崗位特點(diǎn)找到合適的人才。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，企業(yè)的崗位適配率普遍不高。一方面好的人才很難找，即便找到了流失率也很高。在管理人員離職后短期內(nèi)難以找到勝任的人才，就只能“以次充好”；另一方面企業(yè)沒(méi)能設(shè)置科學(xué)的招聘體系，內(nèi)推員工比重過(guò)大，導(dǎo)致人才水平與崗位要求嚴(yán)重不符。以上這些都是阻礙人力資源管理的因素，因此企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理首當(dāng)其沖要解決的問(wèn)題就是企業(yè)結(jié)構(gòu)效率的問(wèn)題。只有真正做到“物盡其用，人盡其才”才能保證人力資源最大限度地發(fā)揮其作用，提升企業(yè)的整體運(yùn)作效率。同時(shí)也只有規(guī)范化招聘流程，保證好員工與崗位的匹配度，才能促使員工在其工作之中獲得成就感和認(rèn)同感，從而進(jìn)一步降低企業(yè)的人才流失率。

1.2 作業(yè)效率的解決

所謂企業(yè)的作業(yè)效率，即指充分發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，最大可能的提升個(gè)人的辦事效率。站在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的角度上來(lái)說(shuō)，就是要求建立起包括導(dǎo)向、動(dòng)力、提升、管控四大機(jī)制在內(nèi)的高效作業(yè)管理機(jī)制。

導(dǎo)向機(jī)制指的是站在組織管理者的立場(chǎng)上，確立好自身對(duì)于員工的期望與要求，從而以企業(yè)的價(jià)值觀、紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)等要素來(lái)引導(dǎo)員工的思想和行為。將企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)體系化，使員工能夠真正理解和認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和要求。

動(dòng)力機(jī)制顧名思義就是設(shè)置一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的日常工作以及素質(zhì)考核設(shè)置多重的動(dòng)力獎(jiǎng)勵(lì)，從而充分激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)也能順便篩選出不符合企業(yè)以及崗位要求的人員，對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或者辭退。

提升機(jī)制一方面指企業(yè)本身根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)整自身的戰(zhàn)略部署，以適應(yīng)發(fā)展需求；另一方面指具有針對(duì)性地提升員工素質(zhì)使其能跟上企業(yè)不同階段的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于這一方面可以定期組織進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，幫助提升企業(yè)員工素質(zhì)與相關(guān)技能。

管控機(jī)制則是要解決好兩個(gè)方面的問(wèn)題。一方面要在不同的管理階層之中設(shè)置好內(nèi)部的管控要點(diǎn)[2]，另一方面要做好人力資源與業(yè)務(wù)之間的管控協(xié)調(diào)。只有做好這兩點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)靈活有效的管控。

1.3 創(chuàng)新效率的解決

作為人力資源戰(zhàn)略管理整體流程之中動(dòng)態(tài)流程的創(chuàng)新元素，它主要用于解決人力資源管理體系與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)乃至發(fā)展階段等多重要素的適應(yīng)性問(wèn)題。一方面企業(yè)需要圍繞管理體系與職能的創(chuàng)新角度來(lái)塑造自身在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也要時(shí)刻對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行更新?lián)Q代來(lái)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略日新月異的發(fā)展要求。

2 人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展前景的優(yōu)越性

隨著高水平人才的日益稀缺，人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目前受到各大企業(yè)管理人員的高度重視。其對(duì)于企業(yè)發(fā)展前景的優(yōu)越性主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面。

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略核心地位

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定一個(gè)合理科學(xué)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略是其整體發(fā)展路線的關(guān)鍵制勝點(diǎn)。而對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略又在其中占據(jù)了絕對(duì)的核心地位。人才是企業(yè)的基本運(yùn)作細(xì)胞，如何利用高效的人力資源戰(zhàn)略將這些“細(xì)胞”組合成為強(qiáng)有力的推動(dòng)系統(tǒng)，便是制定企業(yè)戰(zhàn)略的中心要義所在。因此企業(yè)人力資源戰(zhàn)略在未來(lái)是最首要的發(fā)展前景，便是其將長(zhǎng)期作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，依據(jù)具體情況，制定科學(xué)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)也要審時(shí)度勢(shì)，及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略作出調(diào)整，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化，這成為一個(gè)企業(yè)走向成功的關(guān)鍵要素。

2.2 提升企業(yè)績(jī)效

作為企業(yè)盈利的基本保障，企業(yè)中員工的工作績(jī)效主要是通過(guò)向顧客或者受眾提供優(yōu)質(zhì)的企業(yè)產(chǎn)品以及服務(wù)所體現(xiàn)出來(lái)的。而針對(duì)性地開(kāi)展對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并利用這些活動(dòng)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展則是人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標(biāo)之一。在傳統(tǒng)模式下的人力資源機(jī)制中，企業(yè)往往是以活動(dòng)本身為中心，而絲毫不考慮成本與人力的安排合理性。而在當(dāng)前這個(gè)從資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的社會(huì)中，傳統(tǒng)的人力資源模式顯然行不通，因此企業(yè)的人力資源管理也就必須面臨一個(gè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。誠(chéng)然，企業(yè)開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略活動(dòng)總要付出一定的成本。然而活動(dòng)對(duì)于企業(yè)收獲效益所作出的貢獻(xiàn)實(shí)際上也是絕對(duì)大于投入的成本的，因此人力資源戰(zhàn)略可以說(shuō)是一項(xiàng)穩(wěn)賺不賠的發(fā)展項(xiàng)目。

2.3 形成競(jìng)爭(zhēng)的持久優(yōu)勢(shì)

人力資源戰(zhàn)略管理可以在很大程度上幫助企業(yè)擴(kuò)張自身的人力資本，從而使企業(yè)保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在全球經(jīng)濟(jì)逐漸走向一體化的今天，各家企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力度也進(jìn)入了白熱化的階段。再?zèng)]有哪家企業(yè)能絕對(duì)保證自身一以貫之的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，往往是在一種爆點(diǎn)一經(jīng)推出，便被各家對(duì)手爭(zhēng)相模仿，從而失去自身的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。因此，合理的人力資源戰(zhàn)略模式也就成為了當(dāng)前背景下一個(gè)企業(yè)取得持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵制勝點(diǎn)。對(duì)于人力資源戰(zhàn)略本身而言，其主要目標(biāo)就是要不斷增長(zhǎng)自身的人力資源總和。一方面要通過(guò)內(nèi)部人才的合理運(yùn)用來(lái)吸引更多的外部人才，另一方面要不定期的通過(guò)培訓(xùn)等手段來(lái)增加員工對(duì)于崗位要求的理解力，拉近不同人員之間的素質(zhì)差距。然而在此之外，企業(yè)要想真正掌握好“人的資源”，就要善于通過(guò)薪酬和福利制度來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，使持續(xù)提升企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作活力。只有使企業(yè)時(shí)刻處于活力的狀態(tài)，才能不間歇地打造出好的產(chǎn)品和服務(wù)，從而以穩(wěn)定的好口碑領(lǐng)先業(yè)內(nèi)，收獲一批穩(wěn)定的顧客群體，保證企業(yè)自身的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3 人力資源戰(zhàn)略管理現(xiàn)存問(wèn)題及解決方法

一個(gè)新興事物的發(fā)展總是與源源不斷的問(wèn)題相伴相隨的。接下來(lái)列舉幾個(gè)當(dāng)前發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理的主要問(wèn)題，及其解決思路。

3.1 如何與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的問(wèn)題

雖然我國(guó)的大部分企業(yè)都配備了人力資源這一部門[5]，但這些部門大部分都沒(méi)能承擔(dān)起協(xié)調(diào)戰(zhàn)略管理的作用，而是僅僅作用于對(duì)內(nèi)調(diào)配、對(duì)外招聘以及薪酬管理等基本環(huán)節(jié)而已。對(duì)于專業(yè)化人才的培訓(xùn)與安排這一重要工作，往往存在很大的誤區(qū)。

解決這方面的問(wèn)題，要從兩個(gè)角度入手。一是要完善好企業(yè)人力資源部門的專門化管理，引進(jìn)熟悉相關(guān)理念的專門化人才。二是要做好企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略上傳下達(dá)、上行下效的工作，保證人力資源管理部門在內(nèi)的每個(gè)崗位的工作都能嚴(yán)格按照整體方針展開(kāi)。

3.2 如何增長(zhǎng)人力資源管理理念的問(wèn)題

管理理念是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力與思想源泉。而在我國(guó)，許多企業(yè)僅僅對(duì)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)投以了高度關(guān)注，而相對(duì)忽略了人力資源管理工作這一環(huán)節(jié)的問(wèn)題。

真正在水準(zhǔn)之上的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系是一定能起到雙贏效果的。一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)員工各方面的培訓(xùn)得到需求的效益反饋，另一方面員工也能在其中收獲可以習(xí)得的有效內(nèi)容，從而使自身的綜合能力以及企業(yè)忠誠(chéng)度和工作積極性都能得到一個(gè)良好的拓展。

3.3 如何正確處理領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問(wèn)題

在當(dāng)下的人力資源管理規(guī)劃中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者依舊處于傳統(tǒng)的主導(dǎo)與被主導(dǎo)的模式之中[6]。領(lǐng)導(dǎo)者完全介入到人才的發(fā)展過(guò)程之中，并極大程度限制了人才的綜合發(fā)展空間。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要做好人力資源管理規(guī)劃需要從市場(chǎng)需要的角度入手，結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，制定出與自身定位相適宜的人力資源戰(zhàn)略措施。同時(shí)更要注重專業(yè)人才隊(duì)伍與經(jīng)營(yíng)管理人才的建設(shè)，在保證這兩方面核心人才的基本素質(zhì)的基礎(chǔ)之上促進(jìn)企業(yè)自身的和諧健康發(fā)展。

3.4 完善績(jī)效考核機(jī)制的問(wèn)題

許多企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，都意識(shí)到了設(shè)置績(jī)效考核機(jī)制的問(wèn)題，然而當(dāng)前大部分機(jī)制都很難滿足員工的實(shí)際工作需求。這一問(wèn)題被反饋?zhàn)疃嗟闹饕€是績(jī)效考核的公平性，因此企業(yè)一定要完善相關(guān)條例，做到考核的公開(kāi)透明。

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上一系列的分析討論，我們可以總體得出以下結(jié)論——即人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中將長(zhǎng)期占據(jù)不可替代核心地位，以及合理的人力資源戰(zhàn)略一定要做到企業(yè)與員工之間互利共贏。21世紀(jì)是人才制勝的時(shí)代，因此對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略課題的探討，將成為我們這一代管理科學(xué)業(yè)內(nèi)人員所長(zhǎng)期探討分析的話題。

[1] 袁瑩.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(11).

[2] 閆水松.從戰(zhàn)略發(fā)展視角談企業(yè)的人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究,2015(2).

[3] 余義勇,段云龍.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)管理模式創(chuàng)新研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016(3).

[4] 鄭君.從管理理論演進(jìn)看企業(yè)管理模式創(chuàng)新趨勢(shì)[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,2015(12).

[5] 羅永堅(jiān).論人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的意義[J].人力資源管理,2016(5).

[6] 徐烈炯.從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理[J].內(nèi)蒙古教育:職教版,2015(6).

F272

A

2096-0298(2018)01(a)-088-02

方莉(1977-)，女，湖南湘潭人，碩士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源開(kāi)發(fā)方面的研究。