吳敏 濟(jì)寧市公路管理局曲阜公路局

一、目前缺乏企業(yè)人力資源成本控制的因素

（一）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃概念

企業(yè)缺乏系統(tǒng)和持續(xù)的人力資源開發(fā)和管理規(guī)劃。投資人力資源管理的成本具有一定的隨意性和盲目性，并且對(duì)人力資源規(guī)劃沒有完全的理解。與此同時(shí)，對(duì)潛在的人力資源沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)，也沒有計(jì)劃晉升科學(xué)人才，這增加了替代成本。

（二）人才高消費(fèi)現(xiàn)象普遍存在

人才的高消費(fèi)重點(diǎn)體現(xiàn)在一些企業(yè)過度追求高等學(xué)歷的事實(shí)上，無論在哪個(gè)崗位上，他們都會(huì)聘用較高的學(xué)歷人員，一般職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生有能力堪任的職位，他們必須聘用大?；虮究粕?，大量浪費(fèi)現(xiàn)有和潛在的人力資源。同時(shí)，受過高等教育的人才應(yīng)該對(duì)工資提出更高的要求，從而導(dǎo)致人力資源成本的增長(zhǎng)。此外，一些招聘人才的公司工資設(shè)置不夠合理，很容易創(chuàng)造一個(gè)與他們的工資相對(duì)應(yīng)的價(jià)值。

（三）人才選拔機(jī)制不太合理

有一些工作，如財(cái)務(wù)和工程，必需要有高品質(zhì)和高績(jī)效的人才來實(shí)行。在一些企業(yè)中，任命標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)降低。在決定某些政策背景或臨時(shí)聘請(qǐng)時(shí)，存在“任人唯親”的情況，這對(duì)這些職位的工作質(zhì)量有一定的影響。此外，由于職位和員工之間的不一致，很容易形成一崗多人位局面，導(dǎo)致人力資源投入大，回報(bào)低。

（四）績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度不合理

大多數(shù)公司都有業(yè)績(jī)考核不合理的現(xiàn)狀，而在薪酬管理體系中，他們往往把重點(diǎn)放在物質(zhì)激勵(lì)，而忽視一些非物質(zhì)激勵(lì)，許多優(yōu)秀的員工無法在工作中充分發(fā)揮自己的才能。這導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)和成本的增長(zhǎng)，這給公司的人力資源管理帶來了一些潛在的危險(xiǎn)。從分配制度的角度來看，在平等主義的影響下，不同層次的人才享受同樣的待遇，就會(huì)導(dǎo)致許多卓越人才的流失。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源科學(xué)規(guī)劃

科學(xué)的人力資源規(guī)劃是為了滿足企業(yè)在各種人力資源發(fā)面的需求，使員工的潛力得到充分利用，最大限度地發(fā)揮職員和企業(yè)的價(jià)值。科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以有效節(jié)制人力資源成本，減少企業(yè)成本。人力資源科學(xué)規(guī)劃有兩個(gè)方面：第一，人力資源規(guī)劃的研究和認(rèn)識(shí)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分析和預(yù)測(cè)外部環(huán)境和內(nèi)部人力資源環(huán)境，制定人力資源領(lǐng)域的有效政策，為人員成本控制提供必要的依據(jù)。其次，規(guī)劃人員成本控制。在科學(xué)的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，有效地分析了人力資源的內(nèi)部需求和供給，擬定了人力資源成本控制總體規(guī)劃。這應(yīng)包括招聘費(fèi)用，教育費(fèi)用，獎(jiǎng)勵(lì)措施的有效性和費(fèi)用評(píng)估，辭職和離職費(fèi)用等。以促進(jìn)管理人力資源費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)化，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源支出的有效控制。

（二）優(yōu)化企業(yè)招聘流程

首先，確定招聘需求。確定公司的職位空缺和您是不是真的需要聘請(qǐng)或引入人才，一般在公司中工作職位空缺，其中一種情形是職位空缺不妨經(jīng)過內(nèi)部調(diào)整來填補(bǔ)。在另一種情形，需要招聘人才來填補(bǔ)職位空缺。在有必要招聘人才時(shí)，有必要根據(jù)職位確定招聘人才的條件。關(guān)于某些核心職位，內(nèi)部和外部招聘不妨一起實(shí)行，為公司出色職員給予更多時(shí)機(jī)。其次，在采取招聘方法時(shí)，我們應(yīng)該嘗試選用科學(xué)的方法。招聘成本一般在預(yù)算范圍內(nèi)計(jì)算，因此必須有招聘成本控制表，包括招聘的位置，人數(shù)，使用的方法等，只能由人力資源負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理列入控制表。在選擇招聘方式時(shí)，應(yīng)根據(jù)招聘職位的不同采用不同的招聘方式，如在線招聘，員工轉(zhuǎn)介和獵頭公司等。

（三）優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

首先，系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求。從公司組織，工作職業(yè)和員工自我分析等方面。分析部門是不是需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的內(nèi)容以及員工技能職位的需求，并確定培訓(xùn)方法和內(nèi)容，有四種方法可以真正滿足培訓(xùn)要求：第一，全局分析，也就是公司從上到下決定工作。第二，管理行為的有效性。也就是說，分析績(jī)效考核過程中的培訓(xùn)需求。第三，突發(fā)事件和主要問題分析方法。第四，以培訓(xùn)者為中心的分析。其次，培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算在內(nèi)。培訓(xùn)費(fèi)用是指培訓(xùn)教師，設(shè)備，場(chǎng)地等的費(fèi)用以及培訓(xùn)期間職員的工資和培訓(xùn)期間潛在的費(fèi)用流失，一般而言，培訓(xùn)費(fèi)用的核算應(yīng)該確定最合適和最科學(xué)的計(jì)劃，而不是最昂貴的。

（四）優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

首先，優(yōu)化情感激勵(lì)機(jī)制。情感激勵(lì)機(jī)制是指通過企業(yè)文化留住人才，要求企業(yè)為職員建立家的感受，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，并愿意積極地將他們的發(fā)展與公司的發(fā)現(xiàn)聯(lián)系起來。與此同時(shí)，要使職員有相同的價(jià)值觀，公司的目標(biāo)是他們的最高目標(biāo)，他們完全致力于公司的工作。第二，優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)福利制度有兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)型薪酬- 福利激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)型薪酬的物質(zhì)因素 - 福利激勵(lì)中的非物質(zhì)因素。通過優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制，可以恰當(dāng)?shù)匕才派鲜鰞蓚€(gè)因素，也是對(duì)員工的良好激勵(lì)。

結(jié)束語：人力資源管理對(duì)提高企業(yè)管理效率具有關(guān)鍵影響。作為一種資源，必須實(shí)行科學(xué)的人力資源測(cè)量和評(píng)估，以有效地反映人力資源的價(jià)值。在此過程中，有效控制人力資源成本是提升人力資源管理效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。所以，目前企業(yè)需要不斷加強(qiáng)有效控制人力資源成本，并有助于持續(xù)提高企業(yè)管理效率。隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)管理效率已成為影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。作為企業(yè)管理不可分割的一部分，人力資源管理在企業(yè)管理效率中起著關(guān)鍵作用。人力資源是作為一種資源開發(fā)和利用的，需要科學(xué)地確認(rèn)和衡量，以有效地控制和管理人力資源成本。