張曉娟 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，科技技術(shù)持續(xù)革新的背景下，企業(yè)間的競爭壓力越來越大。在改革初期，我國市場機制并不健全，社會生產(chǎn)水平較低，企業(yè)面對的市場不但受國際市場所影響，而且還面臨著國外市場的威脅。企業(yè)發(fā)展過程中的管理工作主要包含產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品選擇及市場拓展等。在我國市場環(huán)境持續(xù)革新的背景下，企業(yè)生產(chǎn)力越來越強，中國早從傳統(tǒng)意義上資源緊缺轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)豐富、市場發(fā)展空間大的國家，群眾可以選擇的內(nèi)容多，相對的要求也在逐漸提升。與此同時，在我國進入世界貿(mào)易組織后，市場對外開放的承諾得到實現(xiàn)，外企進入中國市場與國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)生激烈競爭，這在為我國發(fā)展帶來機遇的同時也帶來了新的挑戰(zhàn)。在這一背景下，企業(yè)面臨的競爭對手、市場環(huán)境等都發(fā)生了變化，此時為了更好適應持續(xù)革新的市場環(huán)境，企業(yè)與工作人員一定要保持上下一致，共同努力，以此更好進行績效管理工作，實現(xiàn)預期設定的發(fā)展目標。下面對以KPI為核心的企業(yè)績效管理體系設計進行研究與分析。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

在中國市場經(jīng)濟發(fā)展中，原本的競爭壓力就很大，而隨著國外企業(yè)進入其中，促使其構(gòu)建的市場環(huán)境發(fā)展越發(fā)艱難。因此，企業(yè)要想在其中占據(jù)一席之地，首先要優(yōu)化自身的管理能力。相對而言，在競爭越發(fā)激烈的市場環(huán)境中，也涌現(xiàn)出大量的現(xiàn)代化管理理念，企業(yè)工作人員可以結(jié)合自身發(fā)展需求合理引用，并在實踐操作中加以驗證。另外，國外企業(yè)進入中國市場，也為國內(nèi)企業(yè)提供了大量學習案例，此時企業(yè)可以結(jié)合他們構(gòu)建績效管理體系的工作經(jīng)驗進行深層探索，以此為自身發(fā)展提供保障。雖然現(xiàn)階段我國各行各業(yè)的企業(yè)發(fā)展，大都已經(jīng)獲取了績效管理，并得到了一定成效，但從實踐發(fā)展情況來看，與預期設定的目標相比，還存在一定區(qū)別，并沒有達到預期效果。了解實踐案例可知，企業(yè)在設計績效管理體系的有關(guān)工作中存在很多問題。大部分企業(yè)將績效評價看作是績效管理，認為只要在工作中進行了績效評價就屬于完成了績效管理工作。從實際工作狀態(tài)來看，工作人員忽視了體系中的溝通與指導功能，沒有關(guān)注工作過程，反而更注重結(jié)果，并將績效管理“轉(zhuǎn)變”為了績效評價。同時，也有企業(yè)因為自身綜合素養(yǎng)和管理能力過低，只構(gòu)建了一個績效管理體系，雖然其在實踐工作中充分展現(xiàn)出了應有作用，但并不能完全理解，更沒有做好前期培訓，致使工作過程中的工具、方法存在錯誤應用的情況，進而難以達到預期設定的發(fā)展目標。簡單來講，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)突破了績效考評的制約，也認識到績效管理的合理性和現(xiàn)代化，但如何以KPI為核心進行企業(yè)績效管理體系設計工作，依舊是企業(yè)發(fā)展關(guān)注的焦點。

二、KPI在企業(yè)績效管理中的作用

績效管理工作為了實現(xiàn)組織目標，依據(jù)持續(xù)開放溝通的過程，構(gòu)建組織目標預期的效益和產(chǎn)出，并促使部門提出有助于實現(xiàn)組織目標的行為。了解實踐案例可知，績效管理在企業(yè)與工作人員間具有承上啟下的作用，可以為企業(yè)強化自身競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供依據(jù)。健全的激勵管理制度，合理評估各個部門的業(yè)務貢獻和績效表現(xiàn)，促使各部門可以協(xié)調(diào)工作，實現(xiàn)部門經(jīng)營管理行為與整體經(jīng)營目標的統(tǒng)一，以此為組織發(fā)展提供保障。另外，績效管理也可以優(yōu)化工作人員的管理能力。主要是依據(jù)設計健全的制度化方法來規(guī)范每位工作人員的行為，這符合新時代發(fā)展對企業(yè)員工的要求。

了解實踐案例可知，績效管理是企業(yè)最常引用的管理方法，也是遇到問題最多的內(nèi)容。整合以往發(fā)展過程中企業(yè)遇到的績效管理問題，在解決時也會遇到矛盾，人們隨之會產(chǎn)生疑惑。但在深層探索后發(fā)現(xiàn)，這些問題一直都隱藏在暗處，只是沒有顯露而已?？冃Ч芾碜鳛橐粋€系統(tǒng)化的管理工作，可能是細小問題若是不被及時察覺，很容易影響他們工作，進而影響企業(yè)管理工作。KPI也叫做企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標，其主要是依據(jù)對組織內(nèi)部流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進行設計、取樣及研究，屬于檢測流程績效的一種目標式量化管理指標，也是企業(yè)進行績效管理工作最常引用的方式，可以有效劃分企業(yè)戰(zhàn)略目標，更是企業(yè)績效骨干李工作的基礎(chǔ)內(nèi)容[1]。

三、以KPI為核心的企業(yè)績效管理體系設計方向

通過了解當前企業(yè)績效管理工作情況，明確KPI在企業(yè)績效管理體系中展現(xiàn)出的作用可知，在新時代發(fā)展背景下，要想更好面對日益革新的市場環(huán)境，企業(yè)要加大對KPI的關(guān)注和研究，而在以KPI為核心的企業(yè)績效管理體系設計工作中，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，研究企業(yè)KPI成功績效因素，以此構(gòu)建企業(yè)級和部門級的KPI指標體系，以此明確指標的權(quán)重。

（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標

企業(yè)為了在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地，需要對內(nèi)部資源實施優(yōu)化，并確定未來發(fā)展目標，也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標。KPI績效考核體系要求企業(yè)從員工、部門及企業(yè)三方面入手分析業(yè)績指標，其中企業(yè)層的業(yè)績指標直接展現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標，部門層業(yè)績指標劃分了企業(yè)戰(zhàn)略目標，而員工層業(yè)績目標展現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略目標的落實情況。而以KPI為核心的績效考核體系，要以上述三點內(nèi)容為依據(jù)，全面展現(xiàn)企業(yè)多方面的價值需求，而后確保每項企業(yè)戰(zhàn)略目標可以落實到崗位工作中，促使工作人員在堅持不懈的努力下，控制企業(yè)管理成本，實現(xiàn)預期戰(zhàn)略目標。

（二）明確企業(yè)關(guān)鍵成功績效因素

在確定企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，企業(yè)要研究現(xiàn)階段業(yè)績水平影響因素，而后結(jié)合企業(yè)在發(fā)展和資源掌控等方面的實際情況，引用多種方法來驗證企業(yè)關(guān)鍵成功績效因素。具體操作方法主要分為以下幾點：其一，引用魚骨圖分析法，尋找企業(yè)的KPI緯度，列出企業(yè)重要成功的因素，了解以往企業(yè)發(fā)展中獲取的經(jīng)驗和存在的問題，明確未來發(fā)展反向；其二，劃分關(guān)鍵成功績效有關(guān)模型，也就是細化KPI要素的維度目標，解釋與分析展現(xiàn)KPI特性指標的影響因素，而后為工作人員提供有效依據(jù)；其三，引用KPI的劃分特點，結(jié)合企業(yè)關(guān)鍵成功指標具備的原則，明確KPI在各個企業(yè)部門間的實施重點，而后為企業(yè)部門溝通提供平臺，確定各部門績效考核業(yè)務的目標與責任。

（三）明確指標權(quán)重

考核指標權(quán)重，是績效考核指標體系中指標對整體績效考核工作的貢獻程度，KPI績效考核體系需要明確指標權(quán)重，這是因為KPI績效考核提出必須定量劃分考核目標的重點，且從每個崗位職位工作差異性入手分析，為了更好落實實踐工作，企業(yè)要在了解績效考核工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，明確指標權(quán)重。對這項工作而言，具體從以下幾點入手：其一，選擇優(yōu)質(zhì)的人力資源的管理專家、評價專家等構(gòu)件績效考核評價小組；其二，讓專家對評價權(quán)值因子進行評估，而后統(tǒng)一各個專家填寫的權(quán)值因子，并整合專家序號、人數(shù)及分值等內(nèi)容，計算每一行評價指標的分值，最終依據(jù)折算獲取權(quán)重。在這一階段，企業(yè)還要整合各個部門的審計和探討結(jié)果，判斷指標權(quán)重與企業(yè)KPI績效考核體系的關(guān)聯(lián)性，而后保障實踐工作得到全面推廣[2]。

（四）明確指標標準

KPI分為兩種，一種是定性，另一種是定量，實踐操作主要從各個崗位的任職資格入手，獲取行為的指標標準，而后明確基準數(shù)值。對定量指標標準的設計而言，有兩種方法可以選擇，其一是加減分，主要用在已經(jīng)明確任務目標，且操作技術(shù)非常平穩(wěn)的部門，有助于調(diào)動工作人員的工作熱情，促使其在完成本職工作的基礎(chǔ)上為部門和企業(yè)發(fā)展帶來更多貢獻。需要注意的是這種方法要先了解權(quán)重規(guī)定值，且保障最小指標標準不是負數(shù)；其二是范圍的確定，也就是說在分析和測算績效考核有關(guān)信息后，以考核雙方為主體，評價既定標準的控制范圍。對定性來說，工作人員要對怎么實現(xiàn)指標標準方法進行完美闡述，并依據(jù)考核表格的形式進行有序展現(xiàn)，這種方法的引用可以影響企業(yè)所有部門的績效考核工作。企業(yè)與工作人員一定要保持上下一致，以此更好進行績效管理工作，實現(xiàn)預期設定的發(fā)展目標。

在上述研究中，我們可以發(fā)現(xiàn)以KPI為核心的績效管理體系的設計，要在明確發(fā)展戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，引用多種方法研究和了解企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，而后構(gòu)建企業(yè)級與部門級關(guān)鍵績效指標體系，對指標實施有效劃分，而后在定量與定性兩種方法的引導下，確定指標的定義和指標的權(quán)重，了解指標的標準，構(gòu)建健全的績效考核體系，這對企業(yè)績效管理工作而言具有積極引導作用。

結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)績效管理是一項需要長期堅持且不斷革新的工作，因此在新時代發(fā)展背景下，工作人員要勇于嘗試，結(jié)合實踐發(fā)展需求科學調(diào)節(jié)，就算存在不完美的地方，也是正常的，只有實踐工作的發(fā)展目標是正確的，就不害怕出現(xiàn)問題。上文在了解當前企業(yè)績效管理工作狀態(tài)的基礎(chǔ)上，分析了KPI對企業(yè)績效管理體系的作用，并對未來企業(yè)如何以KPI為核心構(gòu)建企業(yè)績效管理體系進行了深層探索，與此同時企業(yè)還要加大對專業(yè)人才的聘用和培訓，以此為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有效保障。