張揚(yáng)勝

（國網(wǎng)福建明溪縣供電有限公司，福建 三明 365000）

一、引言

企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)需要正確地平衡激勵企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動成本之間的關(guān)系，從而達(dá)到企業(yè)利潤最大化的最終目標(biāo)。企業(yè)單位常常把人力資源當(dāng)做是第一資源，把人力資源績效管理看作是最主要的一項(xiàng)基本工作，尤其是充分考慮企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)，根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)水平，制定相對應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制?，F(xiàn)有人力資源績效管理框架體系已經(jīng)相對完善，相關(guān)技術(shù)也得到了一定程度的提高，但是人力資源績效管理與薪酬管理仍然存在許多有待完善和提高的地方，我們應(yīng)該就此探究，為企事業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價(jià)值、挖掘其工作潛能，調(diào)動人員企業(yè)員工積極性進(jìn)而提高工作效率提供理論支撐。

二、企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)現(xiàn)狀

有效的績效管理體系和薪酬管理體系互動工作開展有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的社會價(jià)值，而現(xiàn)在我們不僅要把人力資源績效管理作為企事業(yè)單位管理中的核心內(nèi)容，還要充分考慮企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)，從而更好地調(diào)動員工工作積極性，激勵員工將個(gè)人利益與企業(yè)總體利益相結(jié)合，進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)組織管理這一目標(biāo)。下面針對企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)現(xiàn)狀總結(jié)如以下幾個(gè)主要的方面：

（一）績效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差

由于部分公司員工的人力資源績效管理指標(biāo)完成工作目標(biāo)等實(shí)例較少，考核標(biāo)準(zhǔn)不具有普遍針對性，使績效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有較大偏差，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的方面制定的指標(biāo)不合理，過于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核，使參與考核評價(jià)系統(tǒng)的人員水平大都相同，沒有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業(yè)道德的約束作用。

（二）績效考核管理與薪酬管理工作分析不充分

績效考核管理與薪酬管理工作分析不充分，往往會使員工薪酬分配不合理，進(jìn)而導(dǎo)致員工內(nèi)心不平衡，帶有工作情緒，進(jìn)而不能夠很好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自身的全部價(jià)值?？冃Э己斯芾砼c薪酬管理工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，工作分析期間的員工職責(zé)是否列入績效考核指標(biāo)中以及薪酬管理是否和具體工作相掛鉤，都會對最后得到的考核結(jié)果與薪酬管理體系準(zhǔn)確性造成較大影響。因此，工作分析不準(zhǔn)確對人力資源績效管理和薪酬管理產(chǎn)生較大影響，尤其是對一些意義重大項(xiàng)目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。

（三）績效管理反饋工作不充分，薪酬管理體系不完善

部分公司企業(yè)的績效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績效管理的意義也不會卓有成效。公司績效管理本就應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具體細(xì)化傳遞，不能出現(xiàn)太大績效管理工作目標(biāo)與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現(xiàn)象?？冃Х答佊欣谄髽I(yè)相關(guān)管理人員及時(shí)調(diào)整細(xì)化管理工作，從而更加有效的進(jìn)行人才管理。另一方面，薪酬管理體系的完善不是一個(gè)短期的過程，它需要時(shí)刻變動，根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)水平做出最合理的調(diào)整，進(jìn)而更好地為企業(yè)服務(wù)，獲得更多的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。想在激烈的市場競爭中出列拔萃，就必須有一套規(guī)范、有效、執(zhí)行力強(qiáng)的績效管理與薪酬管理互動效應(yīng)效果方案，并進(jìn)行公司管理上的不斷創(chuàng)新來指導(dǎo)公司整體方向。

三、企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動對策

績效管理與薪酬管理的核心在于決定組織目標(biāo)及借助組織的技術(shù)、結(jié)構(gòu)來進(jìn)行實(shí)施有效的組織管理，也是對員工個(gè)人績效和薪酬進(jìn)行管理的體系?？冃Ч芾硎菫榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬管理是是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效地績效管理與薪酬管理，就必須加強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理等兩方面的管理，就必須進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)和安排，進(jìn)而加強(qiáng)績效管理。下面針對企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動提出以下幾點(diǎn)主要的對策：

（一）引入先進(jìn)的績效評估與薪酬管理系統(tǒng)

良好的績效考核制度與薪酬制度，可以在很大程度上激勵、吸引和保留員工，使企業(yè)更具有核心競爭力。一定的薪酬獎懲制度可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理，完善可靠的薪酬管理制度也可以使部分發(fā)展水平比較高的企業(yè)獲得更多的市場份額。通過考核員工能力和貢獻(xiàn)來確定其績效，實(shí)現(xiàn)有差距分配薪酬，進(jìn)而激勵員工積極主動地參與工作。但是這種機(jī)制并不能完全地實(shí)現(xiàn)真正的公平公正，沒有客觀實(shí)際的分配標(biāo)準(zhǔn)，它更需要綜合的評估理論來予以補(bǔ)充，通過制定一些重要的指標(biāo)來引導(dǎo)員工完成工作。尤其是要不斷尋求客觀實(shí)際的量化評估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

（二）在績效管理與薪酬管理中強(qiáng)調(diào)激勵因素

公司薪資福利制度對績效考核管理也有一定的影響，尤其是在考核獎金、考核工資、個(gè)人發(fā)展等方面的投入力度會對人力資源績效管理造成較大影響。通常情況下激勵包括正激勵和負(fù)激勵，我們在績效管理與薪酬管理中應(yīng)該將兩者實(shí)現(xiàn)完美的平衡，不要過多重視負(fù)激勵，通過處罰、克扣員工工資等方式來約束員工行為，可以適當(dāng)調(diào)整為可以替代這種激勵的方式，比如負(fù)責(zé)一些簡單的可執(zhí)行的工作任務(wù)，來適當(dāng)約束員工行為，給予員工充分自由，來留住人才。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)恼罡菀讓θ肆Y源績效管理造成影響，尤其是涉及個(gè)人晉升方面這種方式會給予員工很大的激勵，從而進(jìn)一步調(diào)動更多員工工作創(chuàng)造性和積極性，增加員工績效，實(shí)現(xiàn)管理工作的順利開展。

本文就加強(qiáng)人力資源績效考核管理與薪酬管理的互動效應(yīng)進(jìn)行了探究，分析了企事業(yè)單位從上級到下級整套的人員績效管理系統(tǒng)存在的意義，使有效的人力資源績效管理制度與薪酬管理制度在企事業(yè)單位中發(fā)揮關(guān)鍵作用的方法，并提出人力資源績效考核管理與薪酬管理必須不斷完善管理理念和方法，以此來解決績效評估、績效反饋、員工參與積極性等人力資源績效管理與薪酬管理過程中容易出現(xiàn)的諸多問題。