吳敏 濟(jì)寧市公路管理局曲阜公路局

一、我國人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理方法落后

目前，我國的一些單位對人力資源的關(guān)注不夠。某些概念和管理方法仍處于不成熟條件。更加關(guān)注于控制企業(yè)成本和最大化利潤，以及在同一行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位。為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源，大多數(shù)單位的人事管理不科學(xué)，仍然不適合市場競爭需要。

（二）缺乏人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展

隨著社會的發(fā)展，員工素質(zhì)應(yīng)該進(jìn)一步提高，只有這樣，我們才能跟上社會發(fā)展的步伐。現(xiàn)如今，我國的專業(yè)人才的創(chuàng)新意識還不夠，新知識的研究尚未得到加強(qiáng)，知識老化的形勢已經(jīng)出現(xiàn)。其次，中國對高層管理人才和高科技人才的需求相對較大。專業(yè)人才無法滿足我國的需求，而且嚴(yán)重短缺。中國人力資本投資與世界平均水平之間仍存在差距。這要求中國企業(yè)管理者更新他們的概念并重視這項(xiàng)工作。大力發(fā)展人力資源。有些企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀特別弱。在某些方面，管理機(jī)制不夠全面。例如，在人員的選拔，聘用，保留和培訓(xùn)人員方面，招聘方法滯后，方法粗放，沒有科學(xué)合理的工作分析和職位描述，人事部門不能有效地培訓(xùn)，考核，晉升和獎勵員工。

（三）人力資源流動缺少市場調(diào)節(jié)

由于缺乏市場監(jiān)管和許多單位的平均主義，大多數(shù)求職者會重視地理位置和利益。目前，政府已經(jīng)為人才的不均衡分配采取了一些措施，但其作用不夠明顯。對于一些人才嚴(yán)重缺乏的單位和地區(qū)，仍然存在人才上不來的局面，這會阻礙社會經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展。

二、關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理的提案

眾所周知，專業(yè)技術(shù)人才競爭是企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，怎樣可以科學(xué)地管理人力資源是各企業(yè)面對的問題。目前，企業(yè)已通過各方面手段和措施加強(qiáng)人力資源管理，盡管取得了很大進(jìn)展，但是，仍然有一定的差距，與強(qiáng)盛國家相比。下面作者依照中國現(xiàn)狀和現(xiàn)有的人力資源管理問題提出了幾點(diǎn)改進(jìn)建議。

（一）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更新觀念

一是了解人力資源管理的重要性，重視人力資源管理的戰(zhàn)略性質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)建以人為本的思想，意識到科學(xué)的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起著的重要影響。二是必須主動樹立“人才戰(zhàn)略”的思想，我們必須放棄傳統(tǒng)的就業(yè)機(jī)制，接受新的思想。我們可以借鑒其它成功企業(yè)的管理思想，向新的方向引領(lǐng)企業(yè)人力資源的管理。

（二）企業(yè)采用科學(xué)的激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該采用科學(xué)的激勵機(jī)制，不要盲目追隨其它企業(yè)的激勵機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，綜合采用各種激勵機(jī)制。主要是：

1.目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是明確合適的目標(biāo)，激勵人才的動機(jī)和作為，以及動員人才積極性的目的?？茖W(xué)和分階段的目標(biāo)不僅可以激發(fā)員工，還可以使員工在工作中獲得成就感并提高他們的工作積極性。

2.培訓(xùn)激勵。員工的職業(yè)培訓(xùn)主要涉及到公司的職業(yè)生涯管理，以及對員工發(fā)展的一系列培養(yǎng)訓(xùn)練和指導(dǎo)。高品質(zhì)的員工在公司的開展中起著決決策性的作用。當(dāng)組織去管理員工的職業(yè)生涯，它為員工創(chuàng)造了條件，讓他們有機(jī)遇獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)。

3.競爭激勵。對員工來說，如果一個(gè)人長時(shí)間固定在某個(gè)位置，就會不可避免地導(dǎo)致惰性和疲憊感。這將使員工失去對自我激勵和工作的積極性。使用競爭激勵方法不但可以激起員工的積極性，而且還可以提升工作效率，促使企業(yè)的發(fā)展。

4.物質(zhì)激勵。對員工而言，最實(shí)在的鼓勵就是獲得物質(zhì)激勵。這個(gè)方法是對薪酬的提高和增長收益來提高員工的積極性。

（三）優(yōu)化人才成長環(huán)境

人才的成長環(huán)境在人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用。目前，我國一些大中型企業(yè)的狀況是人員眾多，但是技術(shù)優(yōu)秀的高層次人才嚴(yán)重缺乏，強(qiáng)大的管理人才這也是一個(gè)嚴(yán)重的短缺，因此在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，缺乏強(qiáng)大人才將阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，要解決發(fā)展人才需求的主要手段，必須強(qiáng)化對人才成長環(huán)境的注重，加大企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的力度。人才成長環(huán)境可以通過下面幾點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化：一是要加強(qiáng)人才的全面素質(zhì)文化，技術(shù)人員必須更新他們的概念，采用新的思想并加強(qiáng)他們的專業(yè)和技術(shù)知識。其次，我們可以通過加強(qiáng)培養(yǎng)訓(xùn)練來提升自身品質(zhì)。最后，鼓勵那些有能力做實(shí)事并加強(qiáng)對能干事業(yè)的人重用，這是合理分配人力資源的必然選擇。

（四）完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

社會的發(fā)展與人才密不可分。同一企業(yè)的發(fā)展也離不開高品質(zhì)的人才。員工整體品質(zhì)的提高將促使企業(yè)的健康發(fā)展。各個(gè)期間人才需求的關(guān)鍵點(diǎn)都不同。選擇和雇用人員的機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)是不同的。因此，人才團(tuán)隊(duì)的整體品質(zhì)存在一些差異。也會有一些品質(zhì)特低的人湊數(shù)其間。所以，建立一套完整的人才工作機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)人才選拔和聘用的新機(jī)制。首要，要建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才聘用中，必須綜合各種因素，如學(xué)歷，職稱，自我能力和技術(shù)水平。我們不能用傳統(tǒng)的資歷方法來埋沒有才能的人。

結(jié)語：通過以上分析，雖然我國的人力資源管理仍然存在一些問題，但是只要采用合適的方法和措施來克服這些問題，問題就會漸漸減小，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注這一領(lǐng)域的工作，更新觀念，采用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)充分激勵人才積極性的目的，有利于提升人員綜合品質(zhì)，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。