劉媛媛

【摘 要】為了保持勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，當(dāng)用人單位發(fā)生合并或分立等情況時，《中華人民共和國勞動合同法》第34條規(guī)定，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權(quán)利的和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。域外勞動合同繼承制度包括強制繼受、默示繼受等規(guī)則，其中，雇員享有不同程度的工作選擇權(quán)，這些規(guī)則可以為我國勞動合同繼承制度的完善提供借鑒。雇員有權(quán)選擇拒絕為新雇主繼續(xù)工作或要求舊雇主調(diào)整工作崗位，若雇員因企業(yè)并購引起的勞動條件顯著變化而主動選擇離職的，雇主應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；企業(yè)并購；勞動合同繼承制度；工作選擇權(quán)；強制繼受規(guī)則

一、企業(yè)并購對勞動合同關(guān)系的影響

（一）企業(yè)兼并重組對勞動關(guān)系的影響

企業(yè)兼并即企業(yè)吸收合并，一個企業(yè)通過吸收另一企業(yè)而壯大自己的經(jīng)營規(guī)模，吸收合并并不產(chǎn)生新的企業(yè)主體，但是會使另一企業(yè)法律主體資格消失。一旦該企業(yè)消滅，其消滅之前簽訂的勞動合同就會收到影響。該企業(yè)消滅后，勞動合同主體一方當(dāng)事人就不存在了，勞動合同也就無法繼續(xù)履行。吸收企業(yè)得到了被吸收企業(yè)的實質(zhì)經(jīng)營性資產(chǎn)及經(jīng)營活動，根據(jù)“債隨物走”原則，同時還要概括性地承擔(dān)被合并企業(yè)的債權(quán)債務(wù)，包括企業(yè)的人力資源。

（二）資產(chǎn)收購重組對勞動關(guān)系的影響

一般企業(yè)資產(chǎn)的收購僅僅是企業(yè)的財產(chǎn)資源并不包括企業(yè)的人力資源，除非，雙方企業(yè)在收購協(xié)議中明確約定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移連帶人力資源。這種企業(yè)重組模式中收購方可以避免概括承受被收購方的不良資產(chǎn)和瑕疵資源，并省去人力資源調(diào)整的成本。首先，如果企業(yè)雙方收購協(xié)議未約定被收購的實質(zhì)經(jīng)營性資產(chǎn)或營業(yè)活動包含勞動者，那么根據(jù)資產(chǎn)收購的基本概念可以推出，收購方不接受相關(guān)勞動者。其次，如果資產(chǎn)收購協(xié)議中的實質(zhì)性經(jīng)營資產(chǎn)或營業(yè)活動包含相對應(yīng)的勞動者，那么這批員工隨著資產(chǎn)及營業(yè)活動進入到收購方企業(yè)中，此時勞動關(guān)系的用工主體發(fā)生了變化，當(dāng)勞動糾紛發(fā)生時，容易導(dǎo)致收購前后企業(yè)對勞動者的法律責(zé)任不清的法律問題。

（三）并購對雇員勞動權(quán)益之影響

企業(yè)通過兼并收購（以下簡稱并購）交易實現(xiàn)組織之再造，對企業(yè)自身、利害關(guān)系人、社會公眾可能產(chǎn)生的影響不盡相同。無論是境內(nèi)還是境外并購，由此引發(fā)的經(jīng)營風(fēng)險、稅費負擔(dān)、債權(quán)清償和勞動給付障礙等問題，不僅決定了當(dāng)前的交易能否成功，還有可能影響后續(xù)的經(jīng)營效率。盡管并購現(xiàn)象屢見不鮮，但交易功敗垂成或后續(xù)經(jīng)營效率低下的事例也比比皆是，其中相當(dāng)一部分是沒有處理好勞動關(guān)系所致。簡言之，如果并購中對雇員的安置不盡合理或解除勞動合同有失公允，就很可能引發(fā)破壞交易的停工事件。

二、域外制度中雇員享有工作選擇權(quán)

《日本公司分立勞動契約承繼法》就是為了保護公司分立中的雇員而制定的：要求分立公司于分立計劃書中，記載其雇員的勞動合同是否由新設(shè)公司所承受。有學(xué)者指出，勞動合同的承繼要根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)讓協(xié)議是否包含了相關(guān)的“合意”來判斷，而這種“合意”不限于明示的，也包括默示的。①也有學(xué)者主張區(qū)別對待合并和分立：于前者而言，雇主無權(quán)排除留用特定雇員，雇員無拒絕留用權(quán)；于后者來說，新舊雇主可以商定排除留用特定雇員，雇員有拒絕留用權(quán)，但雇用雙方的權(quán)利都應(yīng)受到限制。②

德國1972年修訂《德國民法典》時增設(shè)第613a條，“在通過法律行為將工廠（部分）轉(zhuǎn)讓給其他業(yè)主時，新業(yè)主就進入到轉(zhuǎn)讓時既存勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)中”，此后，經(jīng)多次修改，該條款“追求多個目的，首先是為勞動者提供狀態(tài)保護，以避免工廠承受人只繼續(xù)雇傭挑選出來的勞動者”。③“任何因為企業(yè)轉(zhuǎn)讓或企業(yè)部分轉(zhuǎn)讓而導(dǎo)致的解雇是無效的，聯(lián)邦勞動法院適用這條規(guī)則非常嚴格：如果有任何跡象表明是轉(zhuǎn)讓造成的解雇，那么解雇就是無效的……在解雇通常合法但沒有正當(dāng)性理由的情況下，如果企業(yè)轉(zhuǎn)讓處在緊迫關(guān)頭，正當(dāng)性理由還是必要的?！?/p>

我國臺灣地區(qū)“企業(yè)并購法”“對于新舊雇主能否選擇部分員工留用，被留用員工有權(quán)選擇是否接受留用及員工之資遣費請求權(quán)等問題……設(shè)有明確之規(guī)定，但對于新舊雇主商定不留用之員工，卻無較充分之保障?！雹艹ǘㄊ掠赏?，新舊雇主不能終止勞動合同，新雇主應(yīng)當(dāng)概括承受之。其第16條規(guī)定賦予雇員拒絕工作的權(quán)利，于雇員而言，勞動合同繼受只是原則性的。

各國勞動合同承繼制度的設(shè)計不盡相同，與其勞動關(guān)系的法律調(diào)整模式迥異密切相關(guān)。通常情況下的雇用皆屬任意雇用，除非雙方對有效期限有共識，否則期限就是不確定的，可能因任何一方的意思表示而終止。可見，任意雇用始終是美國勞動法的重要根基，即使有所衰落也仍然保持廣泛而深遠的影響。盡管近年的判例確立了雇主的解雇自由可能受誠信原則或公共政策的限制，但這種限制應(yīng)當(dāng)慎重為之。

注釋：

①田思路，賈秀芬.日本勞動法研究[M].中國社會科學(xué)出版社，2013：212.

②侯玲玲.我國企業(yè)重組中的勞動合同繼承問題研究[J].華東政法大學(xué)學(xué)報，2008（6）.

③[（德） 雷蒙德·瓦爾特曼.德國勞動法[M].沈建峰譯，法律出版社，2014：298-299.

④王志誠.企業(yè)組織再造活動之自由與管制（上）[Z].南京大學(xué)法律評論2003年秋季號.