封利

近日，擁有20億用戶的社交巨頭Facebook首席執(zhí)行官扎克伯格接受了長達(dá)10小時(shí)，44人“圍毆”的聽證會(huì)，這位年僅34歲的創(chuàng)始人，在國會(huì)大廳的正中央，孤身為此前泄露8700萬用戶數(shù)據(jù)，危及商業(yè)模式，涉及兩黨爭斗的“數(shù)據(jù)門”道歉。

大數(shù)據(jù)+心理學(xué)=精準(zhǔn)推送

身處在這樣個(gè)性化廣告漫天飛的時(shí)代，仿佛通過大數(shù)據(jù)營銷不是一件難事，比如讓全民無法自拔的抖音，根據(jù)客戶日常的點(diǎn)贊和轉(zhuǎn)發(fā)習(xí)慣便可精準(zhǔn)推送客戶喜歡的視頻。但相比于這次的數(shù)據(jù)泄露，海外媒體調(diào)查表示，通過Facebook泄露的數(shù)據(jù)做出的精準(zhǔn)分析不是簡單根據(jù)人口學(xué)特征做出的統(tǒng)計(jì)，而是由一家曾可能用同樣手段助推“英國脫歐”的政治AI公司——?jiǎng)蚍治龉尽?p>

該手段完美地結(jié)合了心理學(xué)與大數(shù)據(jù)的特征，劍橋分析公司首席執(zhí)行官Alexander Nix曾做過一篇《大數(shù)據(jù)和心理測量助力選舉的秘訣》的公開演講，演講中他多次談到心理測量學(xué)中基于五種人格特征來評估人類的模型—— “大五類人格測試”。該特征不僅在此次用戶分析中發(fā)揮了舉足輕重的角色，也在人力資源的招聘中發(fā)揮著不可或缺的作用。

由于人性的復(fù)雜深邃，企業(yè)在有限的面試過程中很難考察出候選人冰山以下的素質(zhì)，而選錯(cuò)的人往往會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。此時(shí)，有效平衡招聘中出現(xiàn)的各種主觀偏差，輔助面試官對候選人進(jìn)行全面客觀測評的工具應(yīng)運(yùn)而生，但HR面對眼花繚亂的MBIT、DISC、16PF等問卷，無論從預(yù)算還是從候選人的感知出發(fā)，都很難做出最優(yōu)解。

選擇基礎(chǔ)——大五人格

自20世紀(jì)40年代人格特質(zhì)理論剛剛提出起，研究者們在人格描述模式上逐步形成了共識，提出了人格的大五模式，這被稱為人格心理學(xué)的一場革命。研究者通過詞匯學(xué)的方法，發(fā)現(xiàn)有五種性格特質(zhì)（見圖1）可以涵蓋人格描述的所有方面，這五種特質(zhì)的首字母構(gòu)成了“OCEAN”一詞，故其也被稱為人格的海洋。自此，大五人格理論作為性格研究的通用構(gòu)架，在世界上得到廣泛認(rèn)同和接受。其中，大五素質(zhì)與90%以上的戈?duì)柭℅oleman）“情商能力因素”對應(yīng)。這五類人格分別是：

開放性（你對新事物的接納度如何？）

盡責(zé)性（你追求完美的意識有多強(qiáng)烈？）

外向性（你對外的社交有多主動(dòng)？）

宜人性（你跟他人的相處/合作有多舒服？）

神經(jīng)質(zhì)（你有多容易焦慮？）

筆者所在公司跟蹤多家優(yōu)秀企業(yè)長期使用的測評工具，發(fā)現(xiàn)了一款叫WBI（Work Behavior Inventory工作行為問卷）的測評工具。該問卷由美國組織心理學(xué)家、心理測量專家羅納德·佩奇博士十余年深入研究企業(yè)人事而得，以大五人格心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了21個(gè)子維度，形成240道測試題，應(yīng)用領(lǐng)先的防偽裝技術(shù)，保證了對候選人個(gè)性素質(zhì)特征考察的精準(zhǔn)性。該測驗(yàn)21個(gè)指標(biāo)的穩(wěn)定性系數(shù)平均值達(dá)到0.82，測驗(yàn)效度也得到了有效驗(yàn)證，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了美國心理學(xué)會(huì)建議的標(biāo)準(zhǔn)。1998年該測驗(yàn)的中文版問世。目前WBI問卷已被廣泛應(yīng)用于員工的招聘和選拔、能力開發(fā)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理領(lǐng)域。

龍湖地產(chǎn)從2005年開始將WBI用于仕官生和關(guān)鍵崗位人員的招聘選拔，后續(xù)跟進(jìn)結(jié)果表明，經(jīng)過WBI篩選出來的龍湖仕官生在3～5年后大部分成長為各部門的骨干，在8～10年后有相當(dāng)比例的人成為公司或其他公司的準(zhǔn)高管或高管。

測評結(jié)果需配合人工解讀

由此可見，信度與效度能保證測評工具的精準(zhǔn)性，但真正能使測評結(jié)果發(fā)揮最大作用的往往來自于對測評報(bào)告的人工解讀。很多企業(yè)在使用測評工具時(shí)常陷入兩個(gè)誤區(qū)：一是完全依賴測評工具，尤其是測評工具對報(bào)告的機(jī)械解讀，當(dāng)測評不通過時(shí)堅(jiān)決拒絕候選人；二是企業(yè)在面試流程中采用多個(gè)測評工具，且每項(xiàng)測評所考察的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不一，面試官對此抱有不同的解讀，機(jī)械地使用測評工具不僅無法測量出候選人在關(guān)鍵素質(zhì)項(xiàng)上的表現(xiàn)，還會(huì)影響候選人對企業(yè)的體驗(yàn)感。

下面分享的案例來源于筆者對一家企業(yè)高管的測評，被測者很是困惑，即使尋找了很多人的建議，依然無法解除心中的疑惑，直到看完自己的測評結(jié)果后豁然開朗。從案例中，不難看出該測評者的弱點(diǎn)在于其不擅長授權(quán)，與員工溝通的方式比較直接，易在不經(jīng)意間傷到員工，且自身壓力處理能力較弱，長此以往會(huì)影響其對工作的熱情。在與測評者進(jìn)行一對一反饋時(shí)，測評者也坦言自己的困惑和挑戰(zhàn)的確如此。通過反饋與建議，他表示會(huì)進(jìn)一步改變工作方式方法，以提升自己的管理能力。

這才是一份測評報(bào)告解讀的魅力所在，不僅能夠幫助企業(yè)用員工之所長，避員工之所短，而且能夠幫助被測評者清晰地認(rèn)知自我，提升生活幸福感。

測評案例

案例背景：被測者是某家制造公司的區(qū)域負(fù)責(zé)人，除日常管理工作之外，也兼做銷售。他在訪談的過程中表示，自己全心全意為員工做了很多事，但得來的卻不是感激。根據(jù)其測評報(bào)告，我們選取了與之相關(guān)的核心素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行分析與解讀，發(fā)現(xiàn)一切都是有原因的。