朱昭璐 陳蕾 喬文龍

摘 要：時(shí)代發(fā)展與變革，實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)管理中面臨一大難題。本篇文章分析并提出當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在的一系列問(wèn)題，對(duì)激勵(lì)設(shè)置情況進(jìn)行研究，得出啟示。進(jìn)而結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論研究，提出企業(yè)要通過(guò)文化激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)四個(gè)方面來(lái)建立健全激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 ； 員工滿意度； 現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展

隨著時(shí)代的變革與發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，人力資本愈發(fā)關(guān)鍵，隨之引發(fā)人員的使用與保留問(wèn)題日益突出。如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)制度，來(lái)降低企業(yè)員工流動(dòng)頻率，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的黏度，激勵(lì)員工放大自身價(jià)值創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作，這一問(wèn)題逐漸成為企業(yè)人力資源管理中核心問(wèn)題。

針對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的建立，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從激勵(lì)的不同角度提出各自的觀點(diǎn)。在內(nèi)容型激勵(lì)方面，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（1943）在《人類(lèi)激勵(lì)的一種理論》書(shū)中提出從生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)方面來(lái)滿足員工需求；阿爾德弗進(jìn)一步提出激勵(lì)應(yīng)滿足人關(guān)系、成長(zhǎng)與生存需要。麥克利蘭（1969）經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)研后，提出人才激勵(lì)中尤其強(qiáng)調(diào)以成就需要為主導(dǎo)，兼顧權(quán)利與歸屬需要；在過(guò)程型激勵(lì)理論方面，弗洛姆（1964）主張激勵(lì)效果取決于效價(jià)與期望值；以及亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)以公平激勵(lì)員工行為。在行為改造型激勵(lì)方面，洛克提出通過(guò)設(shè)置目標(biāo)提高激勵(lì)水平；斯金納的強(qiáng)化理論。

我國(guó)學(xué)者顧建平（2006）在薪酬激勵(lì)模式上提倡企業(yè)戰(zhàn)略定位，堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部公平標(biāo)準(zhǔn)，以個(gè)性特征為支付方式。王志斌（2005）年在《贏在激勵(lì)》中指出在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良好的工作氛圍，以及建立完善的溝通體系來(lái)激勵(lì)員工。

對(duì)此，本文將結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)與中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，從文化激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)等多維度提出如何建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的一系列問(wèn)題。

1 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)存在問(wèn)題

激勵(lì)問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)是企業(yè)管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制的建立，對(duì)于個(gè)人和組織都有不可或缺的影響。但當(dāng)前，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，普遍存在下列不合理狀況：

1.1 薪酬體系不合理

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬體系兩大板塊，同等重要。部分企業(yè)未能做到同工同酬，缺乏公眾公平的獎(jiǎng)勵(lì)原則。同時(shí)又側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視非貨幣形式的各類(lèi)精神獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

1.2 不重視個(gè)體成長(zhǎng)

為提升員工技能，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為企業(yè)有效激勵(lì)舉措在實(shí)施時(shí)，容易造成范圍狹窄與形式單一兩方面問(wèn)題。第一，普遍集中于知識(shí)型員工，管理層員工。忽視普通工作人員的付出與勞作。企業(yè)中普通工人數(shù)量占相當(dāng)大比例，激勵(lì)范圍過(guò)于狹窄，引起企業(yè)中低層員工極大的不滿情緒，喪失工作熱情，也必然影響公司的發(fā)展。第二，在實(shí)施過(guò)程之中，企業(yè)大多數(shù)均采取單一獎(jiǎng)勵(lì)措施，缺少對(duì)員工進(jìn)行個(gè)體差異的分析，也容易導(dǎo)致激勵(lì)作用的失效。

1.3 缺乏人文關(guān)懷

企業(yè)追求高額利潤(rùn)，員工在此背景下每天承受巨大的工作任務(wù)。加班加點(diǎn)趕項(xiàng)目以及工作到凌晨這樣超負(fù)荷工作趕進(jìn)度和工作量對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)仿佛是家常便飯，時(shí)有發(fā)生。在考評(píng)制度與加班掛鉤的體制下，員工面臨巨大的壓力。由此引發(fā)的員工身體損害程度之深，精神上也長(zhǎng)期處于緊繃狀態(tài)，難免會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生心理問(wèn)題。眾多企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的家文化退出舞臺(tái)，在一個(gè)沒(méi)有情感紐帶聯(lián)系的工作環(huán)境中，員工感受不到絲毫溫暖。

1.4 忽略企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)管理者大多集巨資投入技術(shù)研發(fā)，人才引進(jìn)等可顯著帶來(lái)回報(bào)收益的領(lǐng)域，企業(yè)文化這一軟實(shí)力建設(shè)由于未能使企業(yè)管理者看到直接的經(jīng)濟(jì)效益，常常被忽視。因而企業(yè)文化對(duì)于員工的文化激勵(lì)作用也受到限制。企業(yè)文化建設(shè)欠缺，難以明確共同的企業(yè)目標(biāo)，無(wú)法有效發(fā)揮企業(yè)愿景的引領(lǐng)作用，使員工缺少歸屬感。

2 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理措施

2.1 建立基于物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的薪酬體系

薪酬所具有的激勵(lì)、補(bǔ)償、吸引、保留功能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)步提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)既要重視物質(zhì)方面，又要重視精神方面，建立合理薪酬體系尤為重要。

薪酬與績(jī)效掛鉤，公平分配，建立多樣的薪酬組合，持續(xù)不斷對(duì)薪酬體系的有效性展開(kāi)評(píng)估，與員工在薪酬管理方面問(wèn)題進(jìn)行溝通，更新薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，進(jìn)行完善與改進(jìn)。企業(yè)的薪酬管理能夠嚴(yán)格遵循國(guó)家的法律法規(guī)，并且充分體現(xiàn)程序和結(jié)果的公平性與公正性，則很大程度上會(huì)提高員工的滿意度。

當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)滿足人們的生理和安全需要后，員工逐步轉(zhuǎn)向追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)必須重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，創(chuàng)造更大價(jià)值。

2.2 關(guān)注個(gè)體，注重成長(zhǎng)的激勵(lì)

特別是伴隨日益復(fù)雜的技術(shù)發(fā)展和全球化的影響，企業(yè)若能提供充足的成長(zhǎng)空間，對(duì)員工進(jìn)行持久長(zhǎng)期的培訓(xùn)，并把管理開(kāi)發(fā)作為組織的重要戰(zhàn)略，這將對(duì)于激勵(lì)員工將起到很大的作用。

其次，在處理員工個(gè)體與整體的關(guān)系時(shí)，要面向大多數(shù)員工進(jìn)行激勵(lì)。 長(zhǎng)期以極少數(shù)為對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)易于在員工中產(chǎn)生逆反心理，所以要充分考慮到激勵(lì)范圍，不使其過(guò)于狹窄。關(guān)注個(gè)體差異性，做好員工的分析工作，通過(guò)研究個(gè)體心理的不同需要，尋找適當(dāng)?shù)募?lì)方法及手段，對(duì)癥下藥，因人而異，確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮高效作用。

2.3 增強(qiáng)人文關(guān)懷，融合情感的激勵(lì)

企業(yè)要用情感紐帶將全體員工緊密聯(lián)系起來(lái)，讓員工感受到溫暖。所以，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)員工高業(yè)績(jī)的同時(shí)，要更多關(guān)注員工的壓力管理。如果員工在工作期間表現(xiàn)出異常的行為，管理者需要及時(shí)察覺(jué)，積極了解情況，與情緒異常的員工之間展開(kāi)情感交流，逐步減弱員工心中的顧慮直至消除顧慮，從情感角度激勵(lì)員工，使得員工重新以飽滿的熱情全身心投入到工作之中，發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，為企業(yè)的成長(zhǎng)“添磚加瓦”。

因此，在平時(shí)工作過(guò)程中，管理者需要與普通員工之間展開(kāi)交流，善于傾聽(tīng)員工的建議，合理把握員工的情緒，注重創(chuàng)造一個(gè)和諧輕松的工作環(huán)境，緩解工作本身帶來(lái)的壓力。通過(guò)良好的企業(yè)環(huán)境使得員工對(duì)激勵(lì)舉措產(chǎn)生一種正向的情感，也促使激勵(lì)的效果更加顯著。

2.4 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化 發(fā)揮文化的激勵(lì)

企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展變革不斷調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化相較于制度而言，更具有適應(yīng)性。良好的企業(yè)文化具有始動(dòng)功能，促使員工的所作所為合乎企業(yè)利益。建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要持續(xù)不斷地滲透企業(yè)文化，使得企業(yè)文化逐步與員工個(gè)人價(jià)值觀相融合，員工能夠自發(fā)地加入到企業(yè)面臨的難題之中，發(fā)揮最大價(jià)值。激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)和承諾，樂(lè)意從事一些超出自己角色職責(zé)范圍內(nèi)的行為，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及壯大發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

3 結(jié)語(yǔ)

本篇論文提出了現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并提出了關(guān)于建立現(xiàn)代員工激勵(lì)機(jī)制的四條建議：

第一，建立基于物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的薪酬體系。

第二，關(guān)注個(gè)體，注重成長(zhǎng)的激勵(lì)。

第三，增強(qiáng)人文關(guān)懷，融合情感的激勵(lì)。

第四，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化 ，發(fā)揮文化的激勵(lì)。

總之，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善是現(xiàn)代企業(yè)所需要迫切注重的問(wèn)題，對(duì)其研究仍需結(jié)合眾多企業(yè)的實(shí)際情況和大量文獻(xiàn)來(lái)進(jìn)一步加深。

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