宋森

摘要：以人為本的基本理念自從改革開放以來早已深入人心，尤其是在公司管理層面，其基本理念愈發(fā)得到公司的關注與重視。就在這個時候，公司自身為了提高自己的經(jīng)濟效益，增強市場競爭力，開始使用“激勵理論”，加入到管理工作上來，用以鼓勵職員，激發(fā)與促進職員的積極性與熱情。本文將會針對激勵理論在公司管理中的運用，給出實際可行的一些辦法。

關鍵詞：激勵理論；公司管理；管理方法

公司管理對于一個公司來說，起著至關重要的作用，公司管理說白了就是對人的管理。所以在公司管理中，一定要優(yōu)先考慮職員自身的真實感受，以此來激發(fā)職員工作時的積極性，因此極為需要一種較為有效的人力資源管理的辦法。而激勵理論正是這樣一種能夠調動職員需求，從而推動職員工作效益的方法。

一、激勵理論主要模式

激勵模式主要分為三大模式：需要型激勵理論，狀態(tài)型激勵理論，過程型激勵理論。需要型激勵理論：內在的動力是一個人會去主動完成一件事的重要動因。可以理解為工作動機。動機的意思是指人們內心的實際需求。激勵正是這樣一種手段，能夠給予個體滿足需要的可能實現(xiàn)性，最終促進個體對完成事情的極大的熱情。馬斯洛在他的需求層次理論中說，對于人內心的需求和外在的表現(xiàn)行為，做出他的論述。在公司管理中應用需要激勵理論，應該以物質刺激與成就感來充分激發(fā)職員的信心，來完成他本職的工作，從而為公司的發(fā)展帶來經(jīng)濟效益與良好的動機，最終有利于職員以積極的心態(tài)投入他們的工作中，此類激勵理論會在公司管理中得到廣泛的應用。過程型激勵理論是指公司應以需要型激勵理論為重要前提，使用這種理論方式，能夠對每個職員的工作做出具體合適的評價，而且還能找到最能激勵職員工作的那種方式，實現(xiàn)職員主體性的充分發(fā)展。狀態(tài)型激勵理論是說以職員的整體需求為最大著力點，從而實現(xiàn)所有職員的全面的心理需要，讓職員的心理活動達到一個最終的、理想的形態(tài)，而應用狀態(tài)型激勵理論最需要的一點就是展示出公平公正的理念，以此來實現(xiàn)激發(fā)公司職員內心的實際需求。

二、激勵職員理論對于職員發(fā)展的重要意義

調動職員的積極性，發(fā)揮職員的主體性；接下面我們分別敘說。關于調動職員工作積極性，發(fā)揮職員的主體性方面的內容：在公司的發(fā)展進程中，業(yè)績水平應該是一個極為重要的要素，這有利于推動公向前發(fā)展。目前，在公司運行進程當中常會出現(xiàn)這種情況，優(yōu)秀職員的績效水平趕不上效率低下的職員，因此我們可以說，公司的績效水平常常和其激勵水平、工作環(huán)境與個人的能力是難以分開的。隨后，激勵水平才是最重要的內容。在公司發(fā)展進程中，就算是員工自身的能力很強，但是沒有積極的進行工作，這也不利于公司的發(fā)展。因此要充分發(fā)揮出職員的個體性。當今社會，什么是公司之間競爭的核心內容，是人才。假如企業(yè)想要讓人才積極地投入到工作中，體現(xiàn)其更大、更高的價值，就應讓公司的職員看到未來的希望，實現(xiàn)精神世界的圓滿與自足，從而更好地實現(xiàn)員工與公司自身的發(fā)展聯(lián)系到一起。職員可以通過工作，獲得物質與精神上的滿足。假使職員在自己的工作中遇見困難，看到自己出現(xiàn)的問題，不會就此停步，

而應找尋解決問題的關鍵所在，增強自己的能力，善于學習，獲得更為良好的智能本領和知識儲備，以此來完成公司交代下來的工作。職員應該努力地發(fā)展自己，以求個人本領的完全突破，這對公司的人才戰(zhàn)略有巨大的裨益。人才培養(yǎng)，公司的能力將得到一個很大的發(fā)展，根本就不需要投入什么資金，公司的人才培養(yǎng)率就會出現(xiàn)更高的發(fā)展。職員踴躍加入公司的培養(yǎng)活動中來，積極的改進自身的不足，從而實現(xiàn)公司的需求，增加許多將為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益的職員，最終實現(xiàn)公司職員的自我價值與公司之間聯(lián)系到一起。要實現(xiàn)職員自身價值得到充分的挖掘，要充分調動他的積極潛能。據(jù)有的數(shù)據(jù)表明，人們在沒有別人的獎勵的環(huán)境情況下，它的潛能因素會出現(xiàn)20%～30%左右；然后讓在這種激勵環(huán)境情況下，那么就會出現(xiàn)其潛能發(fā)揮到80%～90%的程度能夠發(fā)現(xiàn)，在獎勵別人時激發(fā)它的潛能層次實現(xiàn)全面提高。把這種激勵理論實施到公司操作中來，這就能夠實現(xiàn)平衡職員在個人需求與物質資源上出現(xiàn)巨大的需求矛盾，職員本身需求過大，就可在激勵理論的刺激下，付出多大的努力，這時，公司只需要稍加引導，就可以幫助一個有著強烈物質需求意愿的職員迅速地成長起來，這對于公司和職員來說是雙贏的，職員的實際問題得到了根本解決，而企業(yè)因此得到了更多的具有自己的學習意識和強烈敬業(yè)精神的一些杰出的職員，從而達到程度發(fā)展到更高、更遠的程度。最后是人才戰(zhàn)略。假如公司想要能夠在市場經(jīng)濟這種大環(huán)境的發(fā)展得到更好的發(fā)展，就是需要人才管理層面的工作，把長期的人才管理和短期的經(jīng)濟獲益之間相互融入一起，以此來留住公司的人才，并且還要吸引許多的人才們，在這以上的兩個層次上，最為高效的是增強優(yōu)秀企業(yè)人才的一些酬勞，把激勵理論應用能夠放在到公司的內部管理層面中，這樣就能可實現(xiàn)這方面的需求，有能力的職工能夠依靠自身的奮斗來實現(xiàn)一種較高層次的經(jīng)濟獲益，這是職員自己能力的表現(xiàn)，更是公司訓練出的結果，而且一些優(yōu)秀的職員在其加入到別的公司的過程中，常常會面臨一種困境，就比如說又得重新開始學習技能與知識，并且這是一個極為漫長的過程，需要一段漫長的時間，工資才能恢復到離職水平 ，因此這會改變公司優(yōu)秀職員不斷出現(xiàn)離職的局面，對于那些剛剛入職的員工，尤其是那些具有強烈潛能的新入職的職員，公司應該選用在激勵理論下實行分配的制度，這才能使員工看到自己未來的去向。剛加入公司的職員的發(fā)展過程，不會為公司創(chuàng)造太大的經(jīng)濟效益，還會造成公司人員的減少。所以，公司在這一階段以內，應該不斷提高新員工的薪資與待遇，這樣才能高效地縮減人力的成本，并且還能獲得一些精英人員的加入，有利于公司的長遠發(fā)展。

三、激勵理論在公司管理中的具體表現(xiàn)

（一）物質利益激勵法

這種方法是說職員們在公司進行工作是為了獲得相應的物質報酬，對此公司應該牢牢把握住這一點，抓住公司與職員之間的實質核心，實行績效工資制度，絕對不能實行以往的、落后的那種“平均主義”“定點工資”的工資制度，這也會減少公司職員出現(xiàn)厭倦工作、偷懶懈怠的事情發(fā)生，從而指引公司職員在各自的崗位上辛勤工作。

（二）工作激勵法

這種方法是說公司如果想要實現(xiàn)長遠、有效的運行下去，那么不僅應該有踏實肯干的一群廣大的公司職員，還應有一個優(yōu)秀、高效的領導團隊，因此公司應該把激勵制度作為一塊金字招牌，用以吸引無數(shù)精英群體的加入，并且還要給優(yōu)秀的員職員，一個發(fā)展自己真正水平的舞臺，將這群人才推薦到公司的人力資源管理中，這樣不僅能夠實現(xiàn)公司內部直接選拔管理精英，還能實現(xiàn)公司減少降低投入資金用在招收人才上，最后工作激勵法海能充分調動底層職員的積極性與工作興趣，讓這群占公司大多數(shù)的人群看到自己上升的空間與希望。能夠為未來設計一個良好的工作前景。相對而言，那些一直在拖公司后腿的管理人員，應該對其進行相應的處理懲罰，情節(jié)嚴重的應調離崗位或是從公司開除。

（三）實社會心理激勵法

這種方法的使用范圍廣泛，完全不是其他兩種方法可以與之相比較的，其基本范圍有獎懲措施、思想教育等等 。這種方法是說公司要把職員的尊嚴、體面與工作成果之間進行有機整合，增加兩者之間的聯(lián)系，這也是全世界范圍內的大小公司常常使用的一種獎懲管理制度。假如職員自身的表現(xiàn)良好，這就能夠得到較為不錯的獎勵與口頭表揚，假如公司職員在自身的崗位上出現(xiàn)較大的失誤與不細心，那么就會受到公司領導直接的口頭批評與薪金上的扣罰。因為社會心理的存在，使得公司的職員會自動地提升自己的工作效益，減少在工作上出現(xiàn)的失誤。

四、激勵理論在公司管理中的實施措施

（一）確認管理目標

假如想要激勵理論在公司管理工作中得到真正地實施，有利于實現(xiàn)職員完全遵循公司目標與要求，充分發(fā)揮職員本身的積極性，促進公司向更好的方向發(fā)展。可是在公司發(fā)展進程上，由于職員社會閱歷、價值理念等等內容，全都存在不同點，從而造成職員的需求行為大致上相盡。在這種狀態(tài)上，公司的管理人員應該對職員的需要實行一定的分別詳說，要實現(xiàn)與在一條線上，保持目標的穩(wěn)定性。許多事實足以說明，想要指引職員確立正確的發(fā)展目標與需要目標，在這個過程中，假使職員的發(fā)展目標脫離原本的路線，就會反映在他的工作中，與績效水平有著重要意義。公司在其目標設定的進行中，應該保證其實際性，依靠這種方法，激發(fā)職員為公司目標的實現(xiàn)出自己的一份力。

（二）保持激勵的公平性和民主性

在公司人才的管理進程，職員的工作業(yè)績，公司管理人員應該做到實現(xiàn)公平公正的考核和評價，絕對不能賣官鬻爵，擾亂公司工作程序的正常運行。在公司內，我們談論公平性，常常是相對而言的，在薪資報酬上的具體表現(xiàn)是：職員的積極付出能夠在工資中表現(xiàn)出來，即使許多職員沒有得到公司的平等對待，其他職員按平均分配的原則常常有失公準，這些內容在公司管理制度和評價標準上全部有所體現(xiàn)。對于不同員工的激勵關注的需求要點也不同，公司藍領們則會關注在公司的晉升機會與薪資；白領則會關注知識閱歷的積累與工作閱歷。因此，公司的管理階層，應該對所有員工進行細致地分析，采取一種獨特的激勵方式。

（三）堅持精神與物質兩層次的激勵

公司管理階層在管理進程中，應該看到精神激勵方法的重要作用，在以后的實施中，還是存在簡單、創(chuàng)造性缺失等等一系類問題。因此可以進行一些評比活動，如先進分子的評比與勞動的模比等等。當代的公司管理，這種手段實在難以有所成效，在這種條件下，物質獎勵就應提上公司的發(fā)展進程上來。事實證明，加薪與提成等方法，常會得出良好的激勵效果。假如對物質的看得過重完全忽視精神層面的激勵作用，這是不行的。物質激勵，常見的有福利、股票、津貼、獎金等。而企業(yè)的精神激勵應該包括榮譽、地位等。

（四）堅持外部激烈和內部激勵的結合

外部激勵包括：通過工資、勞保等方式滿足公司員工的基本需要，可是這也存在許多的不利因素，常見的有供應不足，特別是在住房、工資等方面，不能滿足職員的所有需要，因此也就導致了這種激勵方式很難發(fā)揮出獨特的作用。內部激勵主要包括：如興趣、愛好、成績感等等內容，因此可以提高職員們的滿意程度，而且具有持久性、高效性等等特征。其內容主要表現(xiàn)：第一，激勵性工作，如工作內容上的新穎與工作形式上的豐富。與其他形式的激勵方式相比，內部激勵所需的成本不高，但其發(fā)揮的功效不可低估，尤其會讓員工在工作中獲得相應的責任感與成就感。第二，要多一些富有挑戰(zhàn)性的工作內容，讓職員在自我的工作進程中，獲得一種前所未有的體驗與感受，從而實現(xiàn)自身的價值。在其任務圓滿完功后，要對其提供相應的獎勵，從而提高員工的自豪感與成就感。

結束語

優(yōu)秀的激勵措施能夠為職員制造出一種愉快、輕松的工作環(huán)境，與此同時也會提高職員工作時的熱情和積極性，從而彌補了老舊管理模式上存在的一系列缺陷與問題，這對公司的常穩(wěn)發(fā)展具有很重要的意義。綜上所述，把激勵理論使用到公司的管理之中，就有高效地加速職員自主性的作用，積極調動職員的工作學習，落實與強化公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)公司的快速發(fā)展。

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