孫超，胡慧秀，王蕾，王霞

(北京醫(yī)院護(hù)理部 國(guó)家老年醫(yī)學(xué)中心，北京100730)

·論著·

護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士離職傾向之間的關(guān)系

孫超，胡慧秀，王蕾，王霞

(北京醫(yī)院護(hù)理部 國(guó)家老年醫(yī)學(xué)中心，北京100730)

[摘要]目的了解北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理工作環(huán)境、護(hù)士離職傾向現(xiàn)狀，并分析兩者間的關(guān)系。方法采用一般資料問(wèn)卷、護(hù)理工作環(huán)境量表(PES)和離職傾向問(wèn)卷對(duì)657名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果護(hù)理工作環(huán)境總均分為(2.97±0.57)分，各維度得分由高到低依次是“高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)”“醫(yī)護(hù)合作”“護(hù)理管理者的能力及其領(lǐng)導(dǎo)方式”“充足的人力和物力”“護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)”；離職傾向總均分為(2.72±1.00)分，有30.4%的護(hù)士的離職傾向水平較高(>3分)。分層回歸分析結(jié)果顯示，控制一般資料后，護(hù)理工作環(huán)境對(duì)離職傾向的獨(dú)立解釋量達(dá)到18.5%。結(jié)論三級(jí)醫(yī)院護(hù)士認(rèn)可所處工作環(huán)境，近1/3護(hù)士有離職傾向，兩者呈負(fù)相關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)采取針對(duì)性的管理措施，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

[關(guān)鍵詞]護(hù)理管理研究；專業(yè)能力；工作負(fù)荷量；職業(yè)滿意；問(wèn)卷調(diào)查

護(hù)士離職現(xiàn)象在我國(guó)各醫(yī)院中普遍存在，在職護(hù)士的持續(xù)流失嚴(yán)重影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量及我國(guó)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展[1]。離職傾向是個(gè)體想要離開目前的工作崗位而產(chǎn)生的尋找其他工作機(jī)會(huì)的心理傾向程度[2]。

護(hù)理工作環(huán)境是指在提供護(hù)理服務(wù)時(shí)，通過(guò)授權(quán)使護(hù)士獲得更多自主性、責(zé)任感和對(duì)工作控制的環(huán)境[3]。良好的護(hù)理工作環(huán)境有助于提高護(hù)士工作滿意度、緩解職業(yè)倦怠、減少人員流失、改善護(hù)理結(jié)局[4-6]。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查北京某三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)理工作環(huán)境和護(hù)士離職傾向現(xiàn)狀，并分析兩者的關(guān)系，為改善醫(yī)院護(hù)理工作環(huán)境、降低護(hù)士離職率提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法，于2018年1月至2月選取某三甲醫(yī)院657名護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)為：①持有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②工作于臨床護(hù)理崗位；③工作時(shí)間≥1年；④知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：臨床進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查表：包括科室、年齡、性別、工作年限、最高學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、聘用形式、是否為專科護(hù)士、月均夜班數(shù)、月均收入狀況等。(2)護(hù)理工作環(huán)境量表：采用王麗等[7]修訂的中文版護(hù)理工作環(huán)境量表(PES)，該量表共有31個(gè)條目，分為5個(gè)維度，分別為護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)基礎(chǔ)、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、充足的人力和物力、醫(yī)護(hù)合作，每個(gè)條目采用Likert 4級(jí)評(píng)分，得分越高，說(shuō)明護(hù)士對(duì)護(hù)理工作環(huán)境的感知程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.96，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.88～0.95，顯示良好的信效度。(3)離職傾向問(wèn)卷：采用裴艷[8]編制的離職傾向問(wèn)卷。共包含4個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分，得分越高，護(hù)士離職傾向越高。本研究中，該問(wèn)卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.901。

1.2.2 資料收集方法 通過(guò)護(hù)理部的微信公眾平臺(tái)向院內(nèi)護(hù)士推送微信版調(diào)查問(wèn)卷。在知情同意情況下，自愿以匿名方式填寫調(diào)查問(wèn)卷。共回收問(wèn)卷676份，剔除無(wú)效問(wèn)卷19份，有效問(wèn)卷共計(jì)657份，有效回收率為97.20%。

2 結(jié)果

2.1 一般資料狀況對(duì)離職傾向的影響 657名調(diào)查對(duì)象中女性為652名(99.24%)，男性為5名(0.76%)；年齡范圍21～55歲，年齡(34.1±8.4)歲；工作年限為1～38年，中位數(shù)為11年，見(jiàn)表1。

根據(jù)不同研究對(duì)象的離職傾向得分比較，結(jié)果顯示：年齡、工作年限、科室、職稱、最高學(xué)歷、月均夜班數(shù)等對(duì)離職傾向均有影響，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.2 護(hù)理工作環(huán)境感知現(xiàn)狀 護(hù)理工作環(huán)境量表總分為39～124(91.95±17.58)分，總均分(2.97±0.57)分，各維度得分見(jiàn)表2。

2.3 護(hù)士離職傾向現(xiàn)狀 657名護(hù)士離職傾向總分4～20(10.87±4.02)分，總均分為(2.72±1.00)分，有30.4%的護(hù)士的離職傾向水平較高(>3分)，各條目具體得分見(jiàn)表3。

2.4 護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士離職傾向 兩者間關(guān)系采用Pearson相關(guān)分析，護(hù)理工作環(huán)境總分及各維度得分均與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(P<0.01)，見(jiàn)表4。

表1 657名護(hù)士一般資料況對(duì)離職傾向的影響(n=657，分)

表2 657名護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境量表得分分)

表3 護(hù)士離職傾向各條目得分分)

表4 離職傾向與護(hù)理工作環(huán)境總分及各維度的相關(guān)性分析(n=657)

注：aP<0.01

2.5 離職傾向的影響因素分析 把離職傾向得分作為因變量，將年齡、工作年限、科室、職稱、最高學(xué)歷、月均夜班數(shù)作為第1層自變量，將護(hù)理工作環(huán)境作為第2層變量進(jìn)行分層回歸分析。結(jié)果顯示，護(hù)理工作環(huán)境能獨(dú)立解釋離職傾向18.5%的變異。見(jiàn)表5。

表5 護(hù)士離職意愿影響因素的分層回歸分析(n=657)

3 討論

3.1 護(hù)理工作環(huán)境現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士對(duì)護(hù)理工作環(huán)境感知的均分為(2.97±0.57)分，根據(jù)Lake對(duì)工作環(huán)境特征的說(shuō)明，均分值在2.5以上說(shuō)明護(hù)士認(rèn)可其所處的工作環(huán)境特征[7]。在護(hù)理工作環(huán)境的5個(gè)維度中，維度“高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)”得分最高，這與劉立亞[9]、李敏敏等[10]的研究結(jié)果相一致。分析其原因，可能是由于所調(diào)查的醫(yī)院為三級(jí)甲等醫(yī)院，有較高的護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、完善的護(hù)理質(zhì)量控制程序和新護(hù)士指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃，因而護(hù)士對(duì)此感知程度高。維度“護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)”得分最低，表明護(hù)士認(rèn)為沒(méi)有獲得充分參與醫(yī)院事務(wù)的權(quán)利。在我國(guó)，護(hù)理工作常被看作從屬于醫(yī)療工作，醫(yī)院或科室事務(wù)的決策權(quán)大多掌握在醫(yī)生手里，護(hù)士能夠參與醫(yī)院事務(wù)的權(quán)利較小[11]。有研究顯示，護(hù)理人員積極參與醫(yī)院管理有利于提高護(hù)士工作主動(dòng)性、積極性和滿意度[12-13]，提示醫(yī)院管理者應(yīng)給予護(hù)理人員更多的參與醫(yī)院管理和決策制定的機(jī)會(huì)，從而提升其主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3.2 護(hù)理離職傾向現(xiàn)狀分析 調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士離職傾向均分為(2.72±1.00)分，此研究結(jié)果與劉立亞等[9]對(duì)北京市6家三級(jí)甲等醫(yī)院294名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果相近，高于張洪福等[1]對(duì)天津市7所三級(jí)甲等醫(yī)院330名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，高于鄭丹等[14]對(duì)鹽城市587名社區(qū)護(hù)士的調(diào)查結(jié)果?？赡芘c調(diào)查對(duì)象所在醫(yī)院的地域和等級(jí)的差異有關(guān)。本研究中，離職傾向Ⅰ均分最高，表明被調(diào)查護(hù)士已對(duì)護(hù)理職業(yè)產(chǎn)生了抵觸心理，產(chǎn)生了較為頻繁的離職想法；離職傾向Ⅱ、Ⅲ均分僅次于離職傾向Ⅰ，表明被調(diào)查護(hù)士離開護(hù)理職業(yè)，尋求其他工作的動(dòng)機(jī)較大。這可能與社會(huì)環(huán)境相關(guān)，被調(diào)查者地處北京地區(qū)，職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)較多，因此重新選擇工作的可能性較大。離職傾向Ⅳ均分最低，表明護(hù)士對(duì)離開護(hù)理職業(yè)行為的預(yù)期并不高，原因可能是考慮到本身所學(xué)護(hù)理專業(yè)的局限性，對(duì)勝任其他職業(yè)缺乏信心。

3.3 護(hù)理工作環(huán)境對(duì)離職傾向的影響 分層回歸顯示，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)離職傾向的影響后，護(hù)理工作環(huán)境對(duì)離職傾向的獨(dú)立解釋量達(dá)到18.5%，說(shuō)明護(hù)理工作環(huán)境是離職傾向的重要影響因素。結(jié)合相關(guān)分析，離職傾向與護(hù)理工作環(huán)境各維度得分均呈負(fù)相關(guān)，表明優(yōu)化護(hù)理工作環(huán)境是降低護(hù)士離職傾向的重要途徑。這與劉歡[15]、王萍[16]等的研究結(jié)果相一致。護(hù)士感到自己有參與到醫(yī)院/科室相關(guān)事務(wù)中時(shí)，會(huì)對(duì)工作單位產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感；醫(yī)院有完善的質(zhì)量控制程序、明確的護(hù)理理念、完善的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，護(hù)士的職業(yè)發(fā)展及工作會(huì)更順利[17]；護(hù)士認(rèn)同護(hù)理管理者的能力和管理方式時(shí)，工作積極性會(huì)提高；醫(yī)院有較為充足的人力、物力和支持設(shè)備時(shí)，護(hù)士的工作壓力和倦怠感會(huì)較低；醫(yī)生和護(hù)士相處融洽、團(tuán)結(jié)合作時(shí)，護(hù)士在工作中會(huì)感受到較高的團(tuán)隊(duì)凝聚力，職業(yè)壓力較低，更容易堅(jiān)持這份職業(yè)[18]?？梢?jiàn)，護(hù)理工作環(huán)境從護(hù)士的生理、心理、精神等多個(gè)方面影響著護(hù)士對(duì)工作的認(rèn)可度，進(jìn)而影響其離職傾向。

因此，護(hù)理管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到目前護(hù)理工作環(huán)境的現(xiàn)狀及其對(duì)護(hù)士離職傾向的重要影響，采取有針對(duì)性的措施，進(jìn)一步改善護(hù)理工作環(huán)境，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和醫(yī)院吸引力，降低護(hù)理人員的離職率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

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Therelationshipbetweennursingpracticeenvironmentandturnovertendency

SunChao,HuHuixiu，WangLei,WangXia

(NursingDepartmentofBeijingHospital,NationalCenterofGerontology,Beijing100730,China)

[Abstract]ObjectiveTo investigate the nursing work environment and turnover intention of a grade three general hospital in Beijing and analyze the relations between them.MethodsA total of 657 nurses were selected and investigated by Practice Environment Scale (PES) and Turnover Intention Scale.ResultsThe score of nursing work environment was 2.97±0.57,the scores of five dimensions of PES were ranked as follows:high quality of nursing service,cooperation between doctors and nurses,nursing managers′ ability and leadership,adequate human and material resources,nurses participate in hospital affairs.The score of turnover intension was 2.72±1.00.The stratified regression analysis showed that the nursing work environment can explain 18.5% variance of the turnover intention.ConclusionNursing managers should fully recognize the current situation of nursing work environment and take specific measures to reduce the overall turnover rate.

[Keywords]Nursing administration research；Professional competence；Workload；Job satisfaction；Questionnaires

中圖分類號(hào)：R197.322

A

10.3969/J.issn.1672-6790.2018.03.022

基金項(xiàng)目：北京醫(yī)院2018年院內(nèi)課題(BJ-2018-040)

作者簡(jiǎn)介：孫超，主管護(hù)師，Email:sunchaobjyy@163.com

2018-03-25)