蘇航 蔡笑

2017年底，一份二審判決為劉亞（化名）與三快公司的糾紛畫上了句號。

三快公司是美團外賣平臺的運營者。2015年三快公司與快跑公司簽訂協(xié)議，委托快跑公司進行河南省范圍內的外賣配送服務。雙方協(xié)議約定，快跑公司的員工與三快公司不存在任何勞動或勞務關系。此后，劉亞開始在鄭州從事外賣配送工作，在一次配送過程中，他受了傷。

庭審中，雙方圍繞一個問題發(fā)生了極大分歧：劉亞與三快公司間究竟是否存在勞動關系？劉亞向法庭講述，自己的工作站點是美團專送站，工牌、工服、頭盔和送餐箱上都有美團字樣。此外，劉亞還在美團外賣APP上注冊，并接收、完成訂單。三快公司則堅決主張，劉亞是快跑公司委派的員工，與其并不存在勞動關系。

這種巨大的分歧并不是個案。在今天，當傳統(tǒng)的勞務供需關系中加入了互聯(lián)網APP平臺因素時，“網約工”的概念即應運而生。與之相伴，網約工與A P P平臺之間是否成立勞動關系則成為讓雙方都感到“撓頭”的法律問題。

在劉亞與三快公司的案件里，平臺方之所以有底氣否認雙方間存在勞動關系，一個重要因素就是雙方簽訂的協(xié)議明確劉亞不受公司管理，雙方不存在形式上的人身隸屬關系。不得不說，三快公司的答辯直接指向了這一問題的關鍵。

從法律上來說，按照勞動和社會保障部有關通知精神，勞動關系成立應同時具備“雙方主體資格、用工管理與勞動安排、報酬、勞動為用人單位業(yè)務組成部分”四大要素，也就是說，勞動者與用人單位存在管理、服務、取酬等方面的“人身隸屬性”是判斷勞動關系有無的核心。

對此，目前一般認為，網約工與APP平臺間是否成立勞動關系，應根據(jù)平臺介入交易的程度以及對網約工控制力度的不同加以個案識別，審慎審查。如經過審查認定，雙方間存在勞動法意義上的“人身隸屬性”、符合勞動關系的特質，則應認定雙方間建立了勞動關系。

但問題仍未結束。對于如此概性括的觀點，主張自己屬于勞動者的劉亞與否認勞動關系存在的三快公司應當如何“對號入座”？本文為您奉上七個錦囊。

一看雙方合意情況。對于雙方法律關系的性質，可以參考是否簽訂有勞動合同、合作協(xié)議。但即使雙方簽訂有合作協(xié)議等排除雙方間勞動關系的書面協(xié)議，也要考慮APP平臺在締約前是否向從業(yè)人員充分說明了相關情況，平臺從業(yè)人員是否是在知悉有關權益的情況下，基于自愿簽訂合作協(xié)議。

二看人員的招錄及選任方式。在勞動關系中，用人單位更關注勞動的過程及結果，這體現(xiàn)為對勞動者的能力、崗位適應性等提出要求，并以面試等方式加以考核，擇優(yōu)錄取。因此，平臺從業(yè)人員的招錄及選任方式也是認定勞動關系的因素。

三看主要勞動工具及生產資料的提供情況。勞動關系最初起源于生產資料的占有，核心則是勞動力與工資報酬的等價交換，因此，主要勞動工具及生產資料的提供情況也可作為辨別雙方間是否為勞動關系的考量要素。以網約車行業(yè)為例，平臺提供車輛的網約車司機的“隸屬性”，顯然強于自有車輛的網約車司機。而對于主要生產資料外的物品，比如標識身份的服裝、卡片、貼紙等，由于其并非勞動過程中必備的核心要素，因此證明力要大打折扣。

四看訂單分配及獲取方式。勞動關系的核心內容是勞動者在用人單位的安排下從事勞動。因此，對網約工的“名分”，應就從業(yè)者的訂單分配及獲取方式重點審核。通常而言，APP平臺訂單分配方式可大致劃分為搶單、派單、搶單+派單三種模式，其中平臺介入交易的程度有著極大不同，對于平臺從業(yè)人員的管理程度也有著明顯區(qū)別。

五看互聯(lián)網平臺對于從業(yè)者的管理強度。相對于勞務關系、雇傭關系，勞動關系的一大特征就是用人單位享有用工管理權，有權對勞動者在工作時間、工作區(qū)域、勞動紀律等方面提出明確要求。因此，判斷APP平臺是否對從業(yè)者施加了帶有“勞動用工”色彩的管理行為，可從以下方面進行考量。一是時間要求，如是否指定上線時間、每日最低在線時長；二是地域要求，如是否安排、劃分并指定服務地域、接單區(qū)域；三是紀律要求及處罰權，如是否在實質上對平臺從業(yè)人員的接單自由、上線聽單自由等加以限制；四是業(yè)務考核及處罰，如是否對服務質量及服務水平加以培訓、績效考核。

六看報酬構成模式及收益分配比例。勞動關系的核心要素是報酬，勞動者與用人單位間具有顯著的經濟依附關系。從收入角度，可以考慮從業(yè)者的收入構成中是否包含底薪。實踐中，互聯(lián)網平臺從業(yè)者收入包括零底薪、零底薪+接單收入、零底薪+接單收入+接單獎勵等模式。顯然在不同的收入構成中，網約工對APP平臺的經濟依附性逐次增強。此外，APP平臺與網約工之間的收益分配比例也應納入“隸屬性”考量之中。

七看穩(wěn)定性及排他性。在勞動關系中，“隸屬性”的一個表現(xiàn)是穩(wěn)定性及排他性，也就是排除極個別法定情形及混同用工情形外，通常情況下某段時期內，勞動者僅有可能穩(wěn)定的、持續(xù)的接受一家用人單位的勞動管理，并向其提供勞動、取得報酬。但是，盡管APP平臺可以從技術層面屏蔽同類競爭對手，但實踐中，網約工以多個手機或賬戶注冊多家平臺，同期從多個APP平臺獲取訂單、提供服務的情況并不少見。因此，在個案中對于穩(wěn)定性及排他性應當審慎甄別。

回到劉亞的案件。從法庭審理的結果中我們可以看到，法院雖然確認了劉亞工作裝備上有“美團”字樣的事實，但也認定這屬于品牌建設、推廣的需要，不能據(jù)此得出勞動關系存在的結論。法庭明確認為，發(fā)布在網上的招聘信息顯示快跑公司以自身名義招聘外賣配送員，其從事服務、接受培訓管理的場所是快跑公司下屬站點，且三快公司僅向快跑公司結算服務費，而未向配送員直接支付工資，在該案中法院最終認定劉亞與三快公司間不存在勞動關系。

網約工“名分”問題給每名法律人的啟示是，雖然社會日新月異，法律規(guī)定難免滯后，但萬變不離其宗。勞動關系的核心要素——“勞動者對于用人單位的隸屬性”，并未因互聯(lián)網因素的介入而發(fā)生根本變化。在保障新經濟形態(tài)發(fā)展的同時，法律如何保護勞動者合法權益？這道考題需要我們慎重作答。