李航

（北京信息職業(yè)技術學院，北京 100015）

1 法國文化代表：家樂福人才管理與實踐

（1）在人才招聘上,家樂福在其國內(nèi)外所有的分支機構(gòu)實現(xiàn)了運用電子技術的招聘方案。如在法國的所有招聘已實現(xiàn)全程運用Jon Partners公司提供的Active Recruiter軟件進行。家樂福的管理受其合作機構(gòu)Jon Partnesr公司影響很大,這是一家歐洲有名的咨詢公司,專門為組織機構(gòu)提供人才管理相關問題解決辦法的咨詢公司。

（2）在人才培養(yǎng)上,針對較高層的管理人員,家樂福正在致力于開發(fā)一個電子程序的軟件工具。運用這一含有網(wǎng)絡技術的電子程序,不僅能開發(fā)員工潛力,提高員工的管理技能,達到人才培養(yǎng)之目的,而且還有利于儲存人才特征的相關數(shù)據(jù),有利于人才的合理配置。

案例：家樂福的人才培訓管理之面包制造中的電子化培訓。（1）面臨的問題：如何高效地傳授面包制造技能的問題,提高企業(yè)經(jīng)濟收益。（2）造成的原因：高技能的老員工離開家樂福時,新員工的技術水平參差不齊；而較高的流動率給家樂福帶來培訓上的難題,進而導致面包產(chǎn)品令消費者不滿意,影響銷售量。（3）解決措施：在法國大型超市的面包生產(chǎn)過程中實行電子化學習（e-learning）方案。 （4）收到的成效：培訓自然地融入每一員工日常工作,面包制造方法和質(zhì)量達到合格的且統(tǒng)一的水平,銷售上升。

表1 物美公司的一個通知

2 中國文化案例：物美的人才管理與實踐

物美集團是我國一家在超市領域迅速發(fā)展的集團公司,它秉承“發(fā)展民族零售產(chǎn)業(yè),提升大眾生活品質(zhì)”的經(jīng)營理念,以振興民族零售產(chǎn)業(yè)為己任,在連鎖超市領域辛勤耕耘,取得了顯著的成就。

物美集團通過“百人計劃”人才戰(zhàn)略,為物美發(fā)展提供所需的高層次專業(yè)技術、管理人才,使物美的經(jīng)營、管理和發(fā)展具有充足的干部儲備。在物美的整體企業(yè)戰(zhàn)略中,預先招聘人才和對人才培養(yǎng)一直都放在首位。

預先招聘人才是物美防止人才短缺的長期戰(zhàn)略。最基本的招人要求是：認同企業(yè)理念,接受認同物美企業(yè)文化；道德素質(zhì)好,能夠腳踏實地的工作；具備專業(yè)知識與技能。

在具體的用人策略上,采用分層管理的方式。對店面員工,要求吃苦耐勞、具有良好的溝通能力和情緒控制能力,還要有良好的服務意識；對店面管理人員,則要求具有領導能力或領導潛質(zhì)。優(yōu)秀的人才必須具備可開發(fā)的領導能力,接受企業(yè)提供的培訓與學習后,一定要能夠帶隊伍、管理隊伍。公司可以在這些人才里面培養(yǎng)和選拔更多經(jīng)理或主任級的管理人員。在管理上,所有的員工都有一個共同的任職資格模型：第一個是性別、年齡、文化程度等基本素質(zhì)的要求；第二個是對相關崗位專業(yè)知識的了解程度；第三個是專業(yè)技能；第四個是工作經(jīng)驗和學習能力；第五個是個人業(yè)績；第六個是素質(zhì)特征。針對不同的崗位,甄選的重點也會不同。比如,管理店面的員工,需要經(jīng)驗豐富的人。而對大學生更注重的是學習能力以及是否有意愿在零售業(yè)長期發(fā)展。

在加大內(nèi)部培養(yǎng)力度儲備人才的同時,物美也非常重視外部人才的引進。對于有志致力于民族零售業(yè)的人才,物美都非常歡迎。

再結(jié)合一個具體的招聘流程案例來看物美的人才管理特征,表現(xiàn)出了對預先招聘人才的重視,體現(xiàn)了三項招聘人才的基本原則；反映了用人策略上更希望員工腳踏實地和良好發(fā)展?jié)撡|(zhì)（見表1）。

3 兩者差異比較分析

前面經(jīng)過簡單的事實陳述,可以發(fā)現(xiàn)法國家樂福和我國的物美在人才管理上的一些差異,如在招聘方面,家樂福公司更傾向于使用電子技術,物美公司重視筆試、面試,工具（考察、報告、郵寄等手段）較傳統(tǒng)；在培訓方面家樂福公司重視先進電子技術的利用 （形成了制度、操作性強）,物美公司涉及員工面廣、方法不具體（主要從原則、導向的角度提要求）。總的來說,法國的家樂福比我國的物美更注重人才管理的可操作性,更注重在管理中及時利用電子、網(wǎng)絡等先進技術。

從文化和社會原因進行追蹤分析,首先,對于可操作性而言,西方國家的管理注重形成制度,按統(tǒng)一而明確的規(guī)則來管理,熟知的麥當勞企業(yè)就是其典范。法國企業(yè)也具有同樣的管理思維。西歐國家的企業(yè)成熟度比較高,經(jīng)過多年的管理實踐,已經(jīng)在管理上積累了大量經(jīng)驗,具有明確的操作性是他們經(jīng)過實踐檢驗的正確的方法。而對于我國的很多企業(yè),諸如物美,一方面在傳統(tǒng)上中國企業(yè)沒有形成“制度化”這種思維模式,我們往往更善于利用靈活性,重視隨機應變；一方面由于起步晚,經(jīng)驗不足,借鑒外國的先進經(jīng)驗,也需要一定的理解和消化過程。這是造成差異的文化和歷史原因。

接著,家樂福非常注重在管理中及時利用先進的科學技術,這與法國長期以來所處的發(fā)達水平有關,它具有科學技術發(fā)達這個前提,也有發(fā)達的教育制度,優(yōu)秀的國民素質(zhì),效率化和科學化早已植入法國人的思維中,習慣于及時利用科學技術工具就成為自然。而我國的科技水平雖然處于快速發(fā)展中,但是還沒有達到科學和應用及時轉(zhuǎn)化的地步,這還與人們長期以來所處的教育水平和思維模式也有關。以上是造成差異的文化和社會因素。

4 結(jié)語

本文認為中國物美在人才管理上的務實性也應是值得稱道的一大優(yōu)點 （這從對大學生的招聘方案中可以看出）。家樂福的管理利用先進技術和物美的管理注重務實的能力,都是兩個國家不同的文化、社會現(xiàn)狀所決定的。不能簡單地說哪種方式更好,評價的標準應該把管理方式與企業(yè)所處的文化、社會環(huán)境結(jié)合起來,適合的,才是最好的。

[1]德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[2]趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應用研究[J].管理學報,2012,9(3):380-387.

[3]符紹麗.我國跨國公司的跨文化人力資源管理研究[D].重慶工商大學，2012.