徐麗娜

摘 要：隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革方案的確立，煤炭行業(yè)作為改革的重點(diǎn)領(lǐng)域，其人力資源管理要做出相應(yīng)的調(diào)整，從而適應(yīng)改革發(fā)展的需求，推動(dòng)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，下文對(duì)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下，煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)相關(guān)人員提供幫助。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革；人力資源管理；問題；對(duì)策

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)煤炭的需求量大幅度降低，價(jià)格也一直低位徘徊，導(dǎo)致供給能力長(zhǎng)期處于過剩狀態(tài)，造成供求關(guān)系失衡的現(xiàn)象。同時(shí)，在行業(yè)快速發(fā)展的背景下，供給側(cè)所積累的問題也逐漸暴露出來，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效益呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下，要加快供給側(cè)結(jié)構(gòu)性的改革，從而推動(dòng)煤炭行業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的概述

所謂的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，實(shí)際上就是對(duì)供給側(cè)的結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，從國家經(jīng)濟(jì)改革的角度來看，其可以分為需求側(cè)改革以及供給側(cè)改革兩個(gè)方面，并且這兩個(gè)方面屬于兩種不同的力量，可以擴(kuò)大需求來拉動(dòng)供給，而供給也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的需求。其中，需求側(cè)改革的主要內(nèi)容包括投資、出口以及消費(fèi)等要素，而供給側(cè)改革則包括勞動(dòng)力、土地、資本、制度創(chuàng)造以及創(chuàng)新等諸多要素。同時(shí)，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是通過調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)配置，從而拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)數(shù)量和質(zhì)量。如果用公式來表示，那么“供給側(cè)改革=供給側(cè)+結(jié)構(gòu)性+改革”，其核心就是對(duì)供給質(zhì)量進(jìn)行合理的提升，全面改進(jìn)和優(yōu)化調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，并按照預(yù)設(shè)步驟和流程，有目的的淘汰一些低效、低附加值的產(chǎn)能，并將資本、土地以及勞動(dòng)力等向中高端產(chǎn)業(yè)快速集中，以期快速占領(lǐng)瞬息萬變的國際市場(chǎng)。從本質(zhì)上講，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，可以通過激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)，從而更高的推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

2供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革下煤炭行業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)的管理理念落后

第一，企業(yè)缺乏現(xiàn)代化人力資源的管理觀念，并且管理框架沒有形成，在各項(xiàng)管理制度上仍然采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理理念相對(duì)滯后，從而制約了企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施；第二，企業(yè)缺少規(guī)范的崗位設(shè)計(jì)和分析，或者是執(zhí)行不到位，影響了人力資源管理其他環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮；第三，人力資源的發(fā)展沒有規(guī)劃，或者說其規(guī)劃并沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相契合，導(dǎo)致企業(yè)的人力資本無法與企業(yè)的資源進(jìn)行有效結(jié)合，人力資本沒有得到很好的發(fā)揮，最終難以促進(jìn)企業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性的改革發(fā)展；第四，在管理上部分企業(yè)忽視了人的主觀能動(dòng)性，忽視了員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

2.2缺乏高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)人員

一線員工在煤炭企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中占有十分重要的地位，但由于工作環(huán)境條件以及人才引入機(jī)制等因素的影響，高素質(zhì)的技術(shù)人才很難被吸收進(jìn)來，所招聘的基層員工無論是素質(zhì)還是技術(shù)都有待提高。在這種情況下，雖然煤炭企業(yè)加大了對(duì)優(yōu)秀員工的引進(jìn)投入力度，但沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，導(dǎo)致煤炭企業(yè)中缺乏優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人員，在一定程度上阻礙了煤炭企業(yè)運(yùn)行效率的提升，同樣也給煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了一定的困擾。

2.3人力資源過剩

當(dāng)前，煤炭行業(yè)的發(fā)展盡顯疲態(tài)，現(xiàn)有的盈利模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)的生存發(fā)展需求，同時(shí)，部分煤炭行業(yè)中的人力資源以往并不注重工作效益以及企業(yè)效益之間的關(guān)系，導(dǎo)致其矛盾越來越突出，從而加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。尤其是，部分煤炭企業(yè)作為行業(yè)龍頭有著很大的壟斷性，仍然保有國有性質(zhì)，部門層級(jí)復(fù)雜，人力資源冗余，從而抑制了煤炭行業(yè)改革進(jìn)程和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展。此外，由于煤炭企業(yè)從業(yè)人員比較多，其中很多占據(jù)要職的員工對(duì)煤炭企業(yè)的產(chǎn)值和經(jīng)濟(jì)效益沒有作用，但仍要將其計(jì)算在人力成本中，導(dǎo)致人力成本核算的企業(yè)人力資源過剩問題非常之嚴(yán)重。

3供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下解決煤炭行業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

通過分析可以知道煤炭行業(yè)人力資源管理中存在著諸多問題亟待解決。因此，相關(guān)企業(yè)將嘗試做出解決對(duì)策，從而推動(dòng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下煤炭行業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展。

3.1合理安置從業(yè)人員

一方面，裁減人員，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于煤炭企業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，經(jīng)濟(jì)也持續(xù)下降，因此企業(yè)要以保證核心力量為宗旨，將不利于生產(chǎn)發(fā)展的過剩人員進(jìn)行裁減，以削弱因人力資源過剩而產(chǎn)生的制約作用。同時(shí)，合理安置裁減人員，降低管理人員和輔助崗位人員的工資待遇，從而確保企業(yè)發(fā)展的核心利益；另一方面，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，因崗設(shè)人。一崗多人制是企業(yè)人員過剩的重要表現(xiàn)，所以煤炭企業(yè)要不斷完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，做好崗位設(shè)計(jì)與人員配備的銜接工作，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，因崗設(shè)人，避免人力資源浪費(fèi)的情況，節(jié)約企業(yè)運(yùn)營成本，助推企業(yè)改革發(fā)展。

3.2創(chuàng)新人力資源管理理念

首先，在管理理念上進(jìn)行創(chuàng)新，不斷改進(jìn)傳統(tǒng)的管理模式，打破小而全的體制現(xiàn)象，并改革自身的人力資源管理體系，引進(jìn)先進(jìn)的管理模式與方法，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃與人才需求規(guī)劃，合理整合企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，從而通過人力資源管理的提升來促進(jìn)企業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性的改革，不斷推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的提升；其次，要“以人為本”，充分尊重人性，以市場(chǎng)化觀念優(yōu)化完善用人機(jī)制，規(guī)范和優(yōu)化人員流動(dòng)與配置方式，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，盤活內(nèi)部人力資源，暢通各類人才能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，激發(fā)人力資源潛能，提升組織整體運(yùn)營效率；最后，對(duì)崗位機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，不斷完善崗位配置，并梳理各級(jí)人員的崗位清單，制定崗位說明書，從而科學(xué)合理的掌控用工總量，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3完善激勵(lì)機(jī)制

第一，做好員工薪酬結(jié)構(gòu)的多級(jí)設(shè)計(jì)。在薪酬管理方面做好員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，除了原有的薪酬與崗位職位、職稱掛鉤以外，應(yīng)推行職能工資制，依據(jù)個(gè)人工作能力的大小，制定工資的多少，三者結(jié)合起來，就高不就低，并且設(shè)計(jì)有效保障體系推動(dòng)職能工資制的有效執(zhí)行；第二，建立健全績(jī)效考核體系，對(duì)每一位員工進(jìn)行全面的、公平的、客觀的考核，并破除以員工職位等級(jí)為依據(jù)的傳統(tǒng)，讓每一位員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)都能與薪酬掛鉤，采取有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高員工的工作積極性，堅(jiān)決避免“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象發(fā)生；第三，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行多重規(guī)劃。煤炭企業(yè)要為員工設(shè)計(jì)出良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提高員工的工作積極性與工作效率，還可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，促使員工充滿活力，促進(jìn)煤礦工程的順利實(shí)施，并使企業(yè)人力資源達(dá)到最優(yōu)配置，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有利保障。

結(jié)束語

總而言之，煤炭行業(yè)是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重點(diǎn)，關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)的進(jìn)程。同時(shí)，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革在給企業(yè)的發(fā)展帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也使其面臨著一系列的挑戰(zhàn)。因此，相關(guān)人員要加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)人力資源管理中問題的分析，并在人力資源管理的策略方面做出及時(shí)的調(diào)整，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源達(dá)到最優(yōu)配置。

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