張濤

摘 要：國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的支柱，在我國(guó)發(fā)展中占據(jù)重要地位，但是，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中受一些因素的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)中仍然存在一些亟待解決的問(wèn)題，特別是薪酬管理問(wèn)題。為了有效提高國(guó)有企業(yè)的工作效率，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，必須建立合理的薪酬管理制度。文章以薪酬管理特點(diǎn)為切入點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；特點(diǎn)；問(wèn)題；對(duì)策

引言

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)背景下，積極改革管理方式，企業(yè)員工的思想也逐漸向多元化方向發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，就要重視員工潛力挖掘和人才培養(yǎng)，加強(qiáng)薪酬管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，因此，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策研究，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

1國(guó)有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

1.1國(guó)有企業(yè)受政府干預(yù)或支配大

國(guó)有企業(yè)因自身性質(zhì)，在市場(chǎng)化的過(guò)程中沒(méi)有完全脫離政府，國(guó)有企業(yè)可自主制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只要能通過(guò)主管機(jī)構(gòu)或部門審批和其他高管投票即可。國(guó)有企業(yè)部門多，機(jī)構(gòu)繁雜，程序與形式上的繁復(fù)導(dǎo)致國(guó)企辦事效率低，沒(méi)有私企靈活機(jī)變，導(dǎo)致改革成效低。

1.2薪酬與行政級(jí)別密切相關(guān)

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中占有特殊地位，國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題不僅是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，還是社會(huì)問(wèn)題，進(jìn)而引起社會(huì)的廣泛關(guān)注。特別是國(guó)有企業(yè)高管薪酬，一直是國(guó)有企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和重點(diǎn)。高管是一個(gè)企業(yè)的靈魂，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有不可替代的作用，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)受政府影響較大，干預(yù)過(guò)多，導(dǎo)致“亦官亦企，政企不分”的現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)官本位現(xiàn)象，薪酬與崗位績(jī)效聯(lián)系不大卻與行政級(jí)別緊密相關(guān)，高管在職消費(fèi)、隱形福利高，天價(jià)高管的現(xiàn)象屢見不鮮。

1.3國(guó)有企業(yè)中用工性質(zhì)層次多

一般而言，國(guó)有企業(yè)用工性質(zhì)包括國(guó)家編制、子公司編制、市場(chǎng)化員工、外包形式員工等，編制內(nèi)員工和編制外員工基本工資和福利待遇沒(méi)有較大的差異，同一級(jí)別中用工性質(zhì)不同影響企業(yè)薪酬、不同級(jí)別行政職位薪酬差別，都會(huì)影響薪酬的公平性。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象，使企業(yè)員工晉升難，發(fā)展空間小，薪酬激勵(lì)作用無(wú)法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

2國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1薪酬福利的概念不清晰

薪酬設(shè)計(jì)范圍較廣，一般理解的都是員工的工資，但是其中還包括員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升平臺(tái)以及評(píng)優(yōu)表彰等?，F(xiàn)實(shí)中部分國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬概念認(rèn)識(shí)不足，將薪酬片面理解為員工的基本工資，在進(jìn)行薪酬管理中僅僅局限在員工的工資管理中，忽視了員工工資以外的需求，無(wú)法發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。在某種程度上也使員工的負(fù)面情緒較大，從而影響到國(guó)企的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而影響企業(yè)的效益和發(fā)展。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

薪酬是勞動(dòng)者獲得的工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)或者非經(jīng)濟(jì)形式的勞動(dòng)回報(bào)，是根據(jù)勞動(dòng)者的績(jī)效、付出的勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等獲得的。目前國(guó)有企業(yè)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般包括基本薪資、津貼、福利、獎(jiǎng)金四部分?；拘劫Y和獎(jiǎng)金占絕大部分。但是，國(guó)有企業(yè)的基本薪資水平和獎(jiǎng)金數(shù)額較低，津貼福利的種類較為豐厚，其實(shí)對(duì)員工最有激勵(lì)作用的是金錢形式的薪酬，另外，部分國(guó)有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和職位進(jìn)行分配，不利于企業(yè)的特色化發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)的崗位技能工作制度方面，員工只能獲得相應(yīng)的基本薪酬，員工的技能提高后，沒(méi)有獲得更大的薪酬回報(bào)，影響了員工的工作積極性。

2.3績(jī)效與員工的激勵(lì)聯(lián)系性弱

國(guó)有企業(yè)效益與員工的積極性和工作效率有很大的聯(lián)系，但是，由于部分國(guó)有企業(yè)薪酬制度和員工績(jī)效管理聯(lián)系性較差，導(dǎo)致員工工作熱情較低，例如，超額完成工作任務(wù)或?qū)ζ髽I(yè)具有特殊貢獻(xiàn)的員工沒(méi)有設(shè)置表彰和獎(jiǎng)勵(lì)制度，同時(shí)對(duì)于沒(méi)有上進(jìn)心、工作經(jīng)常出錯(cuò)的員工也沒(méi)有嚴(yán)格的懲罰制度，使員工的工作熱情被逐漸被消磨，進(jìn)而降低企業(yè)的創(chuàng)新力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.4薪酬激勵(lì)缺乏公平性

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系相對(duì)缺乏，崗位績(jī)效難以實(shí)現(xiàn)量化，使得員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)性的認(rèn)可度不高，部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有準(zhǔn)確反映員工的勞動(dòng)付出。國(guó)有企業(yè)崗位薪酬差別較大，基層崗位和核心崗位、不同職能業(yè)務(wù)部門和不同管理層次的薪酬差距較大，員工通過(guò)交流對(duì)比薪酬時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一定的不平衡性，影響企業(yè)內(nèi)部的向心力，甚至導(dǎo)致人才流失。

3解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1轉(zhuǎn)換薪酬管理理念

國(guó)有企業(yè)員工可以分為兩種，一種是普通員工，一種是經(jīng)營(yíng)管理人員。普通員工通常從事簡(jiǎn)單、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、操作性較強(qiáng)的工作，這些人員具有一定的可替代性，而且員工更替不會(huì)對(duì)企業(yè)造成重要影響；而企業(yè)管理人員，他們?cè)谄髽I(yè)中所占的比例比較少，但是卻是企業(yè)的核心力量，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)具有重要的作用，而且從事的工作較復(fù)雜、思維能力要求較高，替代性較弱，如果企業(yè)的管理者出現(xiàn)替代將會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)于付出勞動(dòng)力更多的人員給予更多的報(bào)酬，這樣才符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的按勞分配原則，保證薪酬的公平性和公正性，根據(jù)其貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)。

3.2優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，以往國(guó)有企業(yè)按照基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼等進(jìn)行薪資分配的薪資體制不能完全適應(yīng)當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。不同工作性質(zhì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)有所差別，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高員工的向心力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該充分結(jié)合外在的薪酬與內(nèi)在薪酬，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的因素要考慮在內(nèi)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.3結(jié)合雙方利益建立薪酬體系

在薪酬管理中，國(guó)有企業(yè)要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看問(wèn)題，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，使職工利益和企業(yè)發(fā)展情況相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。長(zhǎng)期的激勵(lì)政策可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，而短期的激勵(lì)手段可以短時(shí)間內(nèi)提高經(jīng)營(yíng)效益，但是，這種短期的激勵(lì)方式容易被忽視，因此，在激勵(lì)制度設(shè)置中，要將長(zhǎng)期和短期激勵(lì)制度相結(jié)合。另外，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)是分離的，所以容易出現(xiàn)委托主體不明確、監(jiān)管不力等情況，只有將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)期利益和更好的發(fā)展。

3.4建立多樣化的薪酬體系

在國(guó)有企業(yè)的員工招聘過(guò)程中，考核方式較為嚴(yán)格，但是，工作相對(duì)穩(wěn)定，部分國(guó)有企業(yè)晉升機(jī)會(huì)較多。然而與私有企業(yè)的薪資水平相比，國(guó)有企業(yè)薪資水平相對(duì)較低，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理者的結(jié)構(gòu)具有多種狀態(tài)。因此，要充分注重經(jīng)營(yíng)者管理者的特殊地位，在薪酬體系注重職工利益、綜合培養(yǎng)的設(shè)計(jì)，考慮到員工多元化的需求，針對(duì)不同的崗位員工采用以人為本的管理方式，做到崗位和薪資相匹配，為職工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，保證每位員工都具有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革不斷推進(jìn)，薪酬制度對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有一定的推動(dòng)作用，因此，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況加強(qiáng)薪資制度改革，轉(zhuǎn)換薪酬管理理念，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，結(jié)合雙方利益建立薪酬體系，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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