鄭名吉 郭奕瑜

【摘 要】企業(yè)激勵制度對我們而言并不陌生，它是當(dāng)下很多企業(yè)普遍用于內(nèi)部員工管理的制度，其目的是為了創(chuàng)造更多的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力量，從而進(jìn)行的一種人力資源開發(fā)。本文將從現(xiàn)代企業(yè)的激勵制度中，尋找存在的問題，并通過講述激勵制度原則及運(yùn)用措施，來提升企業(yè)的激勵機(jī)制使用水平，意在解決企業(yè)的認(rèn)知問題，為企業(yè)帶來正確的人力資源管理基礎(chǔ)，從而獲得更優(yōu)勢的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；應(yīng)用激勵機(jī)制

一、激勵機(jī)制對企業(yè)的作用

一個好的企業(yè)激勵制度，對企業(yè)來說就好像一股強(qiáng)有力的力量，可以充分促進(jìn)企業(yè)成長，對職工發(fā)展也有很大幫助，相當(dāng)于企業(yè)的新鮮活力，簡言之，激勵機(jī)制的使用，可以為企業(yè)帶來更多創(chuàng)新活力，可以說是企業(yè)的不絕發(fā)展動力。其實(shí)，企業(yè)人力資源開發(fā)，并沒有想象中那么簡單，我們有很多企業(yè)的人力資源開發(fā)工作都表現(xiàn)得不夠嚴(yán)謹(jǐn)。一個優(yōu)秀企業(yè)激勵制度，不但可以對職工思想品德行為產(chǎn)生約束性，還可以帶動職工的工作熱情，讓他們更加努力進(jìn)取。對一個企業(yè)來說，人力資源是第一要素，只有他們能很好的發(fā)揮崗位效應(yīng)，才能真正起到激勵的價值，因此需要對職工創(chuàng)造生產(chǎn)力，不斷進(jìn)行大力開發(fā)，從而推動企業(yè)順利發(fā)展，帶給公司更多的經(jīng)濟(jì)與利益價值[1]。

二、企業(yè)進(jìn)行人員激勵的基本制度原則

（一）公平性

激勵制度首先要保證的就是公平公證性。因?yàn)橹挥性O(shè)立公平原則作為發(fā)展基礎(chǔ)，才能真正讓職工認(rèn)識到自己的付出與得到的回報，結(jié)果是成正比例的，從而才能避免他們產(chǎn)生消極心理，才能真正努力去為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）差異性

雖說企業(yè)的激勵機(jī)制需要以公平為基礎(chǔ)，但具體而言，也需要因人而異，因?yàn)榇朔N制度是存在于企業(yè)個體之間的一種原則性制度。因此不可以片面的使用“一刀切”的方法去制定，而是需要以企業(yè)職工的崗位重要性和職工貢獻(xiàn)大小來具體劃分，是具有針對性的綜合評定。因此需要在過程中實(shí)現(xiàn)多樣化靈活思考，不能過于呆板。總之，差異性原則是必須考慮因素。

（三）經(jīng)濟(jì)性

企業(yè)建立激勵機(jī)制的根本目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，發(fā)掘人力資源作用，使企業(yè)收獲更大的經(jīng)濟(jì)效益。盡管企業(yè)激勵機(jī)制是需要公平性原則作為發(fā)展鋪墊，但這個公平并非真正意義上的公平，制度的公平是針對企業(yè)員工的，因?yàn)槠髽I(yè)的最大特征就是具有趨利性。很多企業(yè)建立激勵機(jī)制的最大目的就在于尋求最大化企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，為此，企業(yè)也需要本著開發(fā)人力的同時，盡量將最低成本的激勵機(jī)制發(fā)展起來，這樣才能相對來說換取到最大效率，給企業(yè)帶來發(fā)展的可持續(xù)性。

（四）可持續(xù)性

上面提到了可持續(xù)發(fā)展，這個問題也可以說是人力資源開發(fā)中的重點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展人力資源的本初目的，就是在于獲取企業(yè)發(fā)展的持久力量，這也是制定激勵機(jī)制的初衷，所以，企業(yè)還要遵循的原則還有可持續(xù)原則，只有保持內(nèi)容豐富，且?guī)в幸欢ㄩL瞻性的良好激勵制度，才能發(fā)展長久，體現(xiàn)出真正的機(jī)制作用，更具有創(chuàng)造力。

三、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源激勵制度缺陷

雖然很多企業(yè)知道人力資源開發(fā)的重要性，也知道其可以有效帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但仍然有不少企業(yè)，在面對高昂的人力資源成本費(fèi)用時，選擇了過于看重資金成本。除此之外，一些制度上的問題也給企業(yè)帶來諸多發(fā)展障礙。這些具體問題主要表現(xiàn)在企業(yè)薪酬制度的完善性欠缺。由于缺乏制度完善性，便產(chǎn)生了鈍化的激勵作用，實(shí)際操作不佳等。這些都是企業(yè)激勵機(jī)制的缺點(diǎn)所在。其次，人力資源沒有一個統(tǒng)一的合格的評價標(biāo)準(zhǔn)，只是單純按照崗位負(fù)責(zé)人的意識作為直接行為操作，沒有辦法滿足當(dāng)下激烈市場競爭下的企業(yè)管理需求。還有一些比較典型的問題，例如人力資源配置無法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，配置較低，及企業(yè)依舊使用者老舊的管理方式等，有些甚至還在沿襲過去笨重的傳統(tǒng)型生產(chǎn)管理方式[2]。久而久之，企業(yè)產(chǎn)生滯后，企業(yè)得不到真實(shí)的物質(zhì)激勵，在精神上也匱乏相關(guān)職稱獎勵。這種過于背景濃厚的硬性企業(yè)管理制度，不太符合當(dāng)下社會以人為本的發(fā)展理念，也不適合企業(yè)進(jìn)行深遠(yuǎn)發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的開發(fā)措施

面對人力資源發(fā)展的諸多現(xiàn)實(shí)困境，很多企業(yè)開始注重發(fā)展人力資源及激勵制度，從原則性出發(fā)，一路對問題過關(guān)斬將，目前為止，不少企業(yè)已經(jīng)在有效措施下，取得良好企業(yè)管理效果，為此，筆者將人資運(yùn)用優(yōu)化措施的細(xì)節(jié)做詳細(xì)介紹[3]。

（一）普通員工激勵措施

普通職工平日處理企業(yè)相關(guān)基礎(chǔ)繁雜事件，屬于基層力量，對普通職工的激勵制度關(guān)鍵點(diǎn)在于公平。需要以科學(xué)為基本，建立他們的薪酬發(fā)展平臺，一般可以從以下幾點(diǎn)入手，第一，企業(yè)激勵措施的公平性，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這部分內(nèi)容，是因?yàn)槿肆Y源真正的工作就是在做企業(yè)人員工作，人力資源就是做人的工作。因此，這個過程必須遵守公平，必須讓所有的基層職工都感覺到企業(yè)的公平與均衡，這樣才能產(chǎn)生對企業(yè)的信任感，為企業(yè)打下扎實(shí)的底層工作基礎(chǔ)。職工一旦覺得，所有的待遇提升都是遵循在公平原則上的，自己也有被提升的空間，必然會更加上進(jìn)努力的工作，以達(dá)到預(yù)期狀態(tài)。針對職工不同的需求，制定薪酬額度，也可以設(shè)定一些不同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)門檻，最大限度激發(fā)職工發(fā)揮的潛能。另外，同時還要給他們經(jīng)常做思想工作，對他們進(jìn)行先進(jìn)思想的開導(dǎo)，促進(jìn)其增加素養(yǎng)內(nèi)涵。最好的基層職工融合方式，便是與他們形成一致目標(biāo)戰(zhàn)線，讓他們感覺到溫暖，以及“背后有扶持”，便于提高他們的自身有生力量。盡可能多創(chuàng)立一些好的平臺給他們發(fā)展，提高人力資源質(zhì)量。筆者認(rèn)為普通職工的激勵制度，必定是需要多方考核，從思想、技能等方面，進(jìn)行培訓(xùn)教育和多方面提高，只有這樣，崗位價值才能具有真正的潛藏創(chuàng)造價值。員工也可以借此機(jī)會，更好的展現(xiàn)自己，形成完善的自我激勵，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。

（二）核心員工激勵措施

核心職工的發(fā)展道路似乎對企業(yè)的影響更大，同時他們也擔(dān)負(fù)著更大的企業(yè)責(zé)任。為此，核心員工的激勵，就需要做到幾下幾點(diǎn)：首先要學(xué)會讓核心員工感受到自身的特殊角色，與企業(yè)之間形成良好的合作關(guān)系，把企業(yè)看成一個良好的戰(zhàn)略伙伴，讓他們感覺到自身有企業(yè)發(fā)展的發(fā)言權(quán)利，一些企業(yè)重大決策，自身是可以進(jìn)行知性參與的。具有自由發(fā)言權(quán)的職工，才會更加傾向于同企業(yè)一同發(fā)展，發(fā)揮重要作用。其次，企業(yè)需要對這些知性員工，進(jìn)行價值及心理需求探求，對他們的發(fā)展、以及單位的追求都進(jìn)行積極的共同發(fā)展點(diǎn)融合，讓他們感覺到企業(yè)為了他們的發(fā)展，正不斷為他們創(chuàng)造著良好的職場條件。最后，需要對企業(yè)的激勵制度進(jìn)行動態(tài)性強(qiáng)調(diào)，向這些知性職工進(jìn)行未來發(fā)展?fàn)顟B(tài)的說明與展望，讓他們覺得企業(yè)的發(fā)展離不開他們的中流砥柱力量。今后還需要制定多元化的企業(yè)動態(tài)激勵，為他們打造更多的發(fā)展空間，在企業(yè)用心的安排下，這些知性職工必定可以一往無前，沒有任何后顧之憂的安心在企業(yè)發(fā)展，漸漸的與企業(yè)發(fā)展因素更深層次的融合，甘心作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)發(fā)展后盾。除此之外，企業(yè)收攬知性核心職工的方法還有很多，比如股權(quán)激勵就是非常不錯的一種，股權(quán)方式就是以核心優(yōu)秀員工入股企業(yè)的方式，為其提供更好的薪酬待遇?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“命運(yùn)共同體”，使用股權(quán)進(jìn)行激勵的方式，確實(shí)可以達(dá)到長遠(yuǎn)發(fā)展的目的，讓知性職工可以隨企業(yè)一路到底，將更好的發(fā)展成果毫無保留的分享給企業(yè)。

五、總結(jié)

企業(yè)人力資源對企業(yè)發(fā)展十分重要，是一種寶貴的隱形資產(chǎn)，企業(yè)管理人士應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識這個問題，人力對企業(yè)人資進(jìn)行開發(fā)與優(yōu)化，積極發(fā)揮激勵制度的強(qiáng)大作用，用正確應(yīng)對措施，解決當(dāng)下問題，在經(jīng)濟(jì)收益上，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富、價值。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]白楊，陳俊平.激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].煤，2016，2（12）：47-49.