賀思玄

【摘要】在高校人力資源管理中，激勵手段是增強(qiáng)高校組織活力的重要途徑，更是高校組織運(yùn)行的核心問題。本文以高校教師人力資源管理中的激勵機(jī)制為研究對象，通過對典型高校激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)高校人力資源管理中激勵機(jī)制存在的弊端與不足，提出建立高校薪酬激勵機(jī)制的具體對策意見。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制 高校人力資源 績效薪酬

一、緒論

21世界是知識經(jīng)濟(jì)的新時期，知識早已成為各類社會組織成長和進(jìn)步的最重要動力源，高等學(xué)校也不可或缺的屬于這個隊(duì)伍之中，甚至由于高等院校對知識資源占有的特殊性——通過培養(yǎng)高等院校教師來占有高深知識，大學(xué)組織越來越意識到依靠傳統(tǒng)的管理方式，將面臨著可能危及其生存和發(fā)展的重大問題。在保障公平的原則下，高校教師薪酬結(jié)構(gòu)正向著日趨多樣化合理化的方向發(fā)展，激勵手段和方式也進(jìn)行著不斷地創(chuàng)新和完善。

二、激勵機(jī)制在高校科研管理中的現(xiàn)狀

激勵機(jī)制是將激勵的手段與方法應(yīng)用到職工的工作管理過程中，組織單位與員工競相促進(jìn)，彼此監(jiān)督，其本意是促進(jìn)職工盡最大努力為機(jī)構(gòu)和單位工作。

高校作為一個具有特殊性的組織，其激勵活動是一種引導(dǎo)活動、教育活動，也是一種管理活動，激發(fā)廣大教師的積極性，勉勵教師向期望的方向努力，激勵的水平越高，工作效率也就越高，完成目標(biāo)之后的成就感和滿意度也越強(qiáng)。

目前，高等學(xué)校在教師薪酬的分配方式上主要實(shí)行的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。教師的工資收入大概包括四個部分：即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，主要來源于財(cái)政撥款。校內(nèi)津貼的主要來源是學(xué)校創(chuàng)收，根據(jù)學(xué)校自身制定的政策制度實(shí)行發(fā)放。因此，教師收入收入差距拉大的原因主要來源于校內(nèi)津貼的這部分，并且反映出同類人員的工作的質(zhì)量和貢獻(xiàn)的大小。

經(jīng)過多年的實(shí)踐，高?，F(xiàn)階段普遍實(shí)行的激勵機(jī)制在某種程度上彌補(bǔ)了國家對于事業(yè)單位工資發(fā)放規(guī)定的缺陷，改善了長期以來高校教師在各行業(yè)中待遇偏低的局面，但是作為高校內(nèi)部管理體制依然存在著很多弊端，只有客觀地總結(jié)和分析目前我國高校教師薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進(jìn)行創(chuàng)新和改革，才能保證高校教師的工作熱情和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、激勵機(jī)制在高校科研管理中存在的問題

3.1高校教師薪酬激勵機(jī)制與績效聯(lián)系不充分

由于大部分高校的管理體制缺乏彈性，沒有靈活的體現(xiàn)教師的需求性，“人事關(guān)系”向“入力資源”觀念和管理模式上的轉(zhuǎn)變還存在一定距離，導(dǎo)致我國教師薪酬激勵機(jī)制沒有較好地與實(shí)際工作績效緊密聯(lián)系，津貼制實(shí)行改變了這一現(xiàn)狀，但是也由此引發(fā)了一些學(xué)術(shù)不端、剽竊他人成果等類似急功近利的行為。

3.2激勵機(jī)制不完善，激勵手段發(fā)展不平衡

教師激勵的方式有很多種，比如根據(jù)教師激勵的內(nèi)容，可以將激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵。對于目前很大一部分高校而言，說到激勵手段，第一個想到的就是獎金，職稱等物質(zhì)獎勵，往往忽視了對科研工作者精神上的激勵。物質(zhì)激勵與精神激勵是對應(yīng)的，也是相輔相成的，缺一不可。隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平逐步得到了提高，低層次的物質(zhì)需求得到了一定的滿足，更高層次的精神需求日漸強(qiáng)烈，所以在現(xiàn)代教師人力資源管理中更要注重精神鼓勵。

3.3高校人力資源管理中公平與效率的不一致

目前，由于分配的僵化，校內(nèi)津貼很難體現(xiàn)效益、公平和“多勞多得”的分配原則。不僅如此，受到激勵嘉獎的科研工作者也不能保持一定的科研水平，一些科研人員功利性和目的性太強(qiáng)，為了職稱或者津貼而科研，科研質(zhì)量不能保證，學(xué)校層面也沒有明確的監(jiān)督管理制度，對科研工作質(zhì)量的審核過于寬松，則間接導(dǎo)致一部分職稱較高的教師科研工作熱情和科研成果驟減。

四、激勵機(jī)制在高?？蒲泄芾碇写嬖趩栴}的對策

4.1建立獨(dú)立的高校教師績效薪酬政策

由于現(xiàn)階段我國大部分高校對于績效考核與激勵措施的聯(lián)系沒有緊密結(jié)合起來，所以當(dāng)務(wù)之急應(yīng)重視高校教師績效薪酬的相關(guān)規(guī)章制度的制定，明確的將績效作為激勵機(jī)制的考量途徑和指標(biāo)。同時，制定明確的懲罰措施也是有必要的，獎懲分明才能帶動良好的學(xué)術(shù)氛圍，激發(fā)教師的創(chuàng)新性和積極性。

4.2促進(jìn)激勵手段的多樣化發(fā)展

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，在教師人力資源管理中，要正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系。首先，不能忽視保險因素，如工資水平、工作環(huán)境、福利待遇、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平等。如果運(yùn)用處理不妥，則會導(dǎo)致教師的不滿，甚至?xí)鸬」ず娃o職。其次，不能過分依賴保健因素，保健因素處理得當(dāng)，教師會認(rèn)為這些條件是理所應(yīng)當(dāng)，并不會感到特別滿意而提高積極性。另外，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，教師人力資源管理者要把更多的精力放在增加工作本身的吸引力上，強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感、工作的價值與意義、責(zé)任感和教師個人的成長。

4.3對于高校教師的激勵要秉承“分配有根據(jù)，獎懲需合理”的原則

合理的獎勵是建立在對教師公正而科學(xué)的考評基礎(chǔ)之上的，獎勵要與工作績效緊密掛鉤，不搞平均主義。另外，教師人力資源管理者要克服個人偏好和好惡的情感主觀因素，善于體察與研究教師的不公平感，發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的良好開端，不能等到教師的不公平感積累到很嚴(yán)重的地步，或在學(xué)校中的不公平感成為一種普遍的現(xiàn)象才發(fā)現(xiàn)。

五、結(jié)論

高校實(shí)行教師績效薪酬制度的目的，就是激發(fā)高校教師努力工作，創(chuàng)造更大的業(yè)績。因此，高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，就在于要做到高校教師所獲得的績效薪酬與其工作業(yè)績形成極大的正相關(guān)，做到績效薪酬因?yàn)闃I(yè)績的不同必然要有一定的合理的差別，從而激勵高校教師不斷努力提高教育和科研水平，最終為社會的發(fā)展和進(jìn)步服務(wù)。

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