黃志娟　沈英

摘 要 國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能單單依靠大企業(yè)來維持發(fā)展，隨著中小企業(yè)的逐漸崛起，中小企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也起著促進(jìn)作用，而影響著中小企業(yè)發(fā)展的是績(jī)效管理。為了能夠在市場(chǎng)上永久的生存下去，就必須提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而加強(qiáng)績(jī)效管理就是最關(guān)鍵。本文通過探究中小企業(yè)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)在管理中存在的一些問題，并根據(jù)這些問題提出了對(duì)應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 績(jī)效管理 對(duì)應(yīng)措施

中圖分類號(hào)：TU246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績(jī)效管理是指企業(yè)為了完成一定的目標(biāo)，通過一段時(shí)間的交流和溝通，給出了企業(yè)要達(dá)到的企業(yè)利益目標(biāo)和產(chǎn)品的出售，通過目標(biāo)的提出，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人為了目標(biāo)的達(dá)成而做出貢獻(xiàn)?？?jī)效管理屬于人力資源管理，在人力資源管理中有著非常重要的作用，通過加強(qiáng)績(jī)效管理，提高中小企業(yè)的整體績(jī)效水平，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

1中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

中小企業(yè)都普遍存在的一個(gè)特殊性是，企業(yè)成立的時(shí)間內(nèi)都不是很長(zhǎng)，由于這樣的特殊性，所以會(huì)存在著一些特點(diǎn)：企業(yè)的整體實(shí)力不強(qiáng)、在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力也是比較弱、對(duì)于企業(yè)的管理沒有太多自己的主見、完成目標(biāo)的戰(zhàn)略不明確、企業(yè)文化沒有真正成型、員工凝聚力不強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)等等。根據(jù)中小企業(yè)普遍存在的這些特點(diǎn)，分析得出中小企業(yè)績(jī)效管理存在有以下的問題：

1.1對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確，無論是高層的領(lǐng)導(dǎo)還是最基層的員工?？?jī)效管理的提出，相當(dāng)于一個(gè)擺設(shè)機(jī)制。對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施，高層領(lǐng)導(dǎo)沒有給予重視，對(duì)于匯報(bào)工作只是象征性的聽一下，沒有提出意見以及肯定，把績(jī)效管理的工作交給人力資源管理。而對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的主體部門，卻是直接忽略或者是對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施持一種不信任的態(tài)度，導(dǎo)致執(zhí)行力不強(qiáng)，影響了考核結(jié)果。把績(jī)效考核當(dāng)做是績(jī)效管理。管理觀念落后，有的企業(yè)還只是知道績(jī)效考核不知道績(jī)效管理，所以就會(huì)導(dǎo)致用績(jī)效考核來代替績(jī)效管理，按照考核的結(jié)果給員工頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，沒有意識(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要性。而對(duì)于績(jī)效考核只注重個(gè)人而不注重企業(yè)，企業(yè)管理者關(guān)心的也只是考核的結(jié)果，但是對(duì)于如何提高管理績(jī)效卻沒有一定的認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理在企業(yè)的戰(zhàn)略上沒有起到促進(jìn)的作用，在很多的中小企業(yè)中國，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以就很難把企業(yè)目標(biāo)準(zhǔn)確的分配到每一個(gè)部門以及個(gè)人，所以企業(yè)想要得到很好的發(fā)展，還是有很多地方需要改進(jìn)。

1.2績(jī)效計(jì)劃制定不合理

1.2.1制定程序不合理

在績(jī)效管理的操作中，作為執(zhí)行主體的各職能部門管理者，只是做一些口頭上的指示，剩下操作的工作就交給了人力資源來完成，特別是基層的工作人員，并沒有參與到管理績(jī)效的工作中來。其實(shí)，根據(jù)對(duì)員工的了解程度以及發(fā)展的規(guī)劃，管理者在績(jī)效管理中是最有執(zhí)行能力的，由管理者與員工共同制定合理的績(jī)效計(jì)劃，這樣的計(jì)劃不僅更加的符合實(shí)際情況，而且實(shí)施起來也就更加的合理性以及靈活性，也能促進(jìn)組員之間的合作關(guān)系。

1.2.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

企業(yè)的成功主要是看企業(yè)戰(zhàn)略是否科學(xué)以及合理性，考核的績(jī)效指標(biāo)要有一定科學(xué)的體系。但是有很多的中小企業(yè)卻沒有意識(shí)到這個(gè)問題，在績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)上難免的會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。主要的原因是績(jī)效指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過程中缺乏了一定的動(dòng)態(tài)性。中小企業(yè)為了尋求發(fā)展，對(duì)內(nèi)部的工作環(huán)境做了一定的調(diào)整，那么相對(duì)應(yīng)的各個(gè)部門和個(gè)人之間的績(jī)效也是要有一定的變化。但是由于考核指標(biāo)設(shè)置的不夠科學(xué)，所以在調(diào)整的這條道路還是會(huì)存在問題。

1.3缺乏績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系

1.3.1領(lǐng)導(dǎo)者與員工溝通不足

績(jī)效管理工作在實(shí)施的過程中的在員工心中的重視程度不是很高，所以就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理工作處于一種被動(dòng)的狀態(tài)。一項(xiàng)工作任務(wù)的完成，管理者有著不同的角色，有的在里面扮演的是一種“看心情”的狀態(tài)，管理者想管的時(shí)候，會(huì)一竿子負(fù)責(zé)到底，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有依賴性，不利于員工創(chuàng)新工作的進(jìn)行。而有的領(lǐng)導(dǎo)者則是一切看結(jié)果，過程不重要的態(tài)度。下級(jí)員工的心理也是不穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)說多了就是“啰嗦”，說少了就是“不關(guān)心我”，領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)溝通的機(jī)會(huì)少，所以導(dǎo)致部門之間的協(xié)作能力不強(qiáng)，缺乏有效的配合。

1.3.2績(jī)效考核體系不科學(xué)

西方國家經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，有許多的中小企業(yè)就認(rèn)為西方的績(jī)效管理的管理方法也同樣的適用于我國的中小企業(yè)，于是便照搬過來，完全不管業(yè)是否適用本企業(yè)，結(jié)果成績(jī)往往是不理想。在績(jī)效考核中不難發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的體系沒有科學(xué)的規(guī)劃，有了考核的目的卻沒有考核的方法，或者是有了考核的方法卻考核錯(cuò)了目標(biāo)，績(jī)效考核的科學(xué)性硬是實(shí)施不起來。

2改善中小企業(yè)績(jī)效管理的措施

中小企業(yè)績(jī)效管理的過程中問題諸多，這是由于中小企業(yè)本身具有的特點(diǎn)以及特殊性而出現(xiàn)的一些問題，針對(duì)以上的這些問題，提出改善中小企業(yè)績(jī)效管理的相對(duì)應(yīng)措施：

2.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

對(duì)績(jī)效管理要有全新的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念?？?jī)效考核是對(duì)員工在一段工作時(shí)間內(nèi)的工作行為以及工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)估行為，績(jī)效考核同時(shí)也是對(duì)員工在工作中體現(xiàn)出來的工作價(jià)值以及對(duì)工作的貢獻(xiàn)的一種評(píng)價(jià)。而績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的管理工作，面對(duì)的不單單是個(gè)人工作，而是整個(gè)組織的工作，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的關(guān)鍵部分?？?jī)效管理講究的是團(tuán)隊(duì)之間的交流與合作，通過績(jī)效管理的實(shí)施促進(jìn)團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工要深刻的了解，績(jī)效管理實(shí)施的主要目的不是為了確定員工在工作中的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位晉升降職等的依據(jù)，而是提高員工的整體能力以及團(tuán)隊(duì)成績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展才是最終目的。

2.2保證績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

企業(yè)戰(zhàn)略能夠得到有效的實(shí)施，主要還是依托績(jī)效管理是否和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，兩者的目標(biāo)要是不相同，那么企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到一定的限制。所以，企業(yè)要高度重視績(jī)效管理的實(shí)施性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略中實(shí)施績(jī)效管理，也可以在績(jī)效管理中實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)在確定戰(zhàn)略目標(biāo)之后，可以通過績(jī)效管理把戰(zhàn)略標(biāo)轉(zhuǎn)換成可以衡量的目標(biāo)，然后分配到每個(gè)部門，然后由部門領(lǐng)導(dǎo)人分解到每個(gè)員工身上，并對(duì)分配的指標(biāo)確認(rèn)落實(shí)，以此來提高組織的整體績(jī)效。所以，中小企業(yè)要是想要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理緊密的聯(lián)系在一起，保持雙方實(shí)施的相一致。只有這樣，企業(yè)才能真正的實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，把員工的工作行為引入到企業(yè)的戰(zhàn)略方向中，并且通過有效的績(jī)效溝通以及績(jī)效的改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3確?？?jī)效計(jì)劃制定合理性

制定績(jī)效計(jì)劃，要保證每一位員工都可以參與到績(jī)效制定的過程，而且每位員工都可以發(fā)言，這種績(jī)效計(jì)劃的制定過程既可以保證的合理性也體現(xiàn)了民主性，通過全員參與的績(jī)效計(jì)劃制定，實(shí)施起來也會(huì)相對(duì)的順利。績(jī)效計(jì)劃的參與人員需要人力資源管理的專業(yè)人員以及最上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工，通過人力資源專業(yè)人員的指導(dǎo)下，開展績(jī)效計(jì)劃的制定。人力資源管理專業(yè)人員在計(jì)劃制定的過程中起到協(xié)助的作用，確保組織在績(jī)效計(jì)劃的過程中能夠順利的進(jìn)行以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，保證績(jī)效管理系統(tǒng)的一致性。而管理者能夠在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃過程中得到很多有效的信息，這對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施起著促進(jìn)的作用。而員工的參與則是保證績(jī)效計(jì)劃能夠得以有效實(shí)施的關(guān)鍵部分，了解自己的的期望，才能全身心的投入到期望中去，努力的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。所以，績(jī)效計(jì)劃的制定要合理化，也要清楚制定的過程，通過這樣的一個(gè)過程將個(gè)人的目標(biāo)以及部門目標(biāo)或者是企業(yè)目標(biāo)結(jié)合在一起。

3總結(jié)

中小企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)具有系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)性的管理，在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，不排除會(huì)出現(xiàn)問題，但是只要認(rèn)真的分析和對(duì)待遇到的問題，根據(jù)績(jī)效管理的特點(diǎn)提出相對(duì)應(yīng)的解決措施，慢慢的完善績(jī)效管理?？?jī)效管理的完善不僅可以提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也可以促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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