王光正

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)與信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息化人力資源管理被應(yīng)用到更多的方面，將軟件系統(tǒng)作為平臺(tái)從而實(shí)現(xiàn)低成本、高效率的管理過程，研究規(guī)劃設(shè)計(jì)院的人力資源管理有利于規(guī)劃設(shè)計(jì)院未來的發(fā)展，人才是規(guī)劃設(shè)計(jì)院最主要的資源也是影響設(shè)計(jì)院競爭能力的關(guān)鍵因素，想讓規(guī)劃設(shè)計(jì)院能有更好的發(fā)展就要多吸收綜合型的人才，本文就對規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源信息化管理問題進(jìn)行具體的分析與研究。

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì)院；人力資源；信息化；管理思路；分析研究

1 引言

人力資源管理的目標(biāo)是要吸引、培養(yǎng)更多的人才，同時(shí)提升員工的個(gè)人績效，目前，規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源管理方面面臨著很多的問題，例如：1.人力資源管理制度不健全。有一些設(shè)計(jì)院并沒有建立起薪酬制度，由于這方面的缺失就導(dǎo)致設(shè)計(jì)院無法調(diào)動(dòng)起員工的積極性，此外建立了人力資源管理制度的設(shè)計(jì)院也沒有很好的適用性，因此無法達(dá)到激勵(lì)員工的作用。2.績效考核制度過于簡單。有很多規(guī)劃設(shè)計(jì)院都有績效考核制度，但是只是流于形式不能進(jìn)行正確的評價(jià)，這種方法的考評滿足不了具體的工作與工作表現(xiàn)。3.對員工的激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)要給員工的工資與福利是不同的，剛進(jìn)入公司的人員工資水平都有一定的浮動(dòng)，在職工工資的類別等級上也缺乏一定的激勵(lì)性。4.高級人才的流失。在市場競爭如此激烈的條件下，設(shè)計(jì)院培養(yǎng)了很多綜合型的人才，這樣直接導(dǎo)致了高級人才的流失，甚至?xí)绊懙皆O(shè)計(jì)院的生存與發(fā)展，有些設(shè)計(jì)院改變制度后很多骨干級人才就轉(zhuǎn)向了其他的企業(yè)單位。針對以上這些問題，可以看出要想提高人力資源管理，就要全面提高人力資源管理水平，本文就對規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源信息化管理的思路進(jìn)行簡要分析。

2 規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源信息化管理思路研究

2.1健全人力資源管理制度

傳統(tǒng)的人力資源管理更注重精英，但是也要多關(guān)注基層的員工保障他們的基本權(quán)利，很多企業(yè)都著手于建立人力資源的合伙制度，這就意味著人力資源管理在理念上出現(xiàn)了很大的轉(zhuǎn)變，將對未來全體員工的發(fā)展有很大的幫助。規(guī)劃設(shè)計(jì)院應(yīng)該健全各種人力資源管理制度，這其中涵蓋了崗位管理制度、績效管理制度、薪酬管理制度等等，在崗位管理制度中需要明確崗位的具體位置、崗位的職責(zé)以及任職的要求，通過績效管理制度來向員工分析企業(yè)的目標(biāo)，利用薪酬的方式來激勵(lì)員工讓每一個(gè)員工都能有相應(yīng)的制度工作，讓員工真正懂得多勞多得、勤奮努力。通過升遷制度可以抓住有利的機(jī)會(huì)從而獲得升遷的條件，讓員工有目標(biāo)的去努力。改革與完善的最終目的是為了激發(fā)活力，然后調(diào)動(dòng)勞動(dòng)、知識(shí)、管理等方面的因素，開發(fā)出每一個(gè)人的內(nèi)在潛力，從人力資源的角度來說不但要追求企業(yè)的成功，還要將員工的需求與幸福放在首位，讓員工能夠快樂的、積極地工作。

2.2實(shí)施全面考核機(jī)制

績效考核的結(jié)果與員工的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及升遷都有密切的聯(lián)系，僅憑人力資源管理部門的考核是很難做到這一點(diǎn)的，因此要結(jié)合所以的部門共同配合參與，規(guī)劃設(shè)計(jì)院的績效考核應(yīng)該是以人力資源作為主導(dǎo)部分的，設(shè)計(jì)院采用績效考核的方式進(jìn)行公正的評價(jià)，全方位績效考核法是從被考核的人員中獲得更多的被考核者信息，從而對被考核者進(jìn)行全面的績效評估，實(shí)施了全面的考核機(jī)制值之后人力資源部門就可以多方的搜尋信息，同時(shí)給予員工最好的評價(jià)與報(bào)酬，這樣對調(diào)動(dòng)員工工作積極性也有一定的幫助。規(guī)劃設(shè)計(jì)院應(yīng)該對薪酬體系提起高度的重視，讓薪酬能夠深入到內(nèi)部競爭機(jī)制中，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展，設(shè)計(jì)院也要本著公平公正的原則根據(jù)個(gè)人的具體情況，來合理的拉開員工工資報(bào)酬的差距，從而激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

2.3重視培養(yǎng)綜合型人才

人們都知道，知識(shí)是在不斷更新與進(jìn)步的，因此要重視對人才的綜合性培養(yǎng)，只有不斷的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)才能達(dá)到專業(yè)勝任的效果，從而跟上時(shí)代的步伐。在日常人力資源管理過程中，規(guī)劃設(shè)計(jì)院要多增加員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及次數(shù)，要員工充分掌握項(xiàng)目以及設(shè)計(jì)的各個(gè)方面內(nèi)容，并對設(shè)計(jì)方面的各個(gè)專業(yè)進(jìn)行綜合培訓(xùn)，員工的視野得到開闊知識(shí)與技能也就隨之升高了。要想改變規(guī)劃設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式與用人方式，就要實(shí)現(xiàn)崗位固定與流動(dòng)相結(jié)合，以及專職與兼職相結(jié)合的用人制度，多鼓勵(lì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行人才市場的資源配置，從而實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會(huì)化、市場化。對設(shè)計(jì)院的高級人才要在獎(jiǎng)金分配、項(xiàng)目選擇等安排方面都有自主權(quán)，同時(shí)設(shè)計(jì)院可以請一些專業(yè)技術(shù)高的專家組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，承擔(dān)起項(xiàng)目的授權(quán)、明確崗位責(zé)任的目的，從而進(jìn)一步提高規(guī)劃設(shè)計(jì)院的整體業(yè)績水平。

3 結(jié)束語

綜上所述，主要對規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源信息化管理的策略進(jìn)行具體的分析，可以看出，做好規(guī)劃設(shè)計(jì)院的人力資源管理工作，對創(chuàng)新管理模式實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有很重要的作用，相應(yīng)的人力資源工作者也要增強(qiáng)對人力資源工作的責(zé)任感，圍繞設(shè)計(jì)院發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)與管理水平再上新臺(tái)階。相信在眾多專業(yè)人員的共同努力下，未來我國規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源信息化管理方面會(huì)取得更大的進(jìn)步，邁上新的歷史階段。

參考文獻(xiàn)

[1]李景峰，梁明蕙. 分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源眾包模式初探 .《經(jīng)濟(jì)問題》.2016年4期

[2]魏拴成. 眾包的理念以及我國企業(yè)眾包商業(yè)模式設(shè)計(jì) .《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》.2010年1期

[3]劉成. 眾包模式虛擬人力資源在企業(yè)的運(yùn)用.《交通企業(yè)管理》.2013年10期

[4]呂英杰，張朋柱，劉景方.眾包模式中面向創(chuàng)新任務(wù)的知識(shí)型人才選擇 .《系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)》.2013年1期