于海勇

【摘 要】伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展以及信息科技的迅猛發(fā)展，社會(huì)的生產(chǎn)力得到了極大的提高，人民生活水平也有了很大的提升，這些都離不開“人”這個(gè)主體，其在這個(gè)社會(huì)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的積極作用是不可忽視的，這也正好和科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”理念相吻合。因此，人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)管理中占據(jù)著重要的地位，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可分割的一部分，在企業(yè)管理活動(dòng)中有著重大的意義。而人力資源管理強(qiáng)度則是人力資源管理活動(dòng)效果最為直接的反映。本文就企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行研究述評(píng)，分析其在企業(yè)管理中的作用，隨后也對(duì)其在未來的發(fā)展進(jìn)行展望。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理強(qiáng)度；研究述評(píng)；展望

現(xiàn)階段，任何一家企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，占據(jù)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期屹立不倒，就要注重企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的管理，不斷健全企業(yè)人力資源管理體系，對(duì)人力資源管理者進(jìn)行階段性的組織培訓(xùn)，加強(qiáng)其管理能力。目前信息技術(shù)盛行，將計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中能夠促進(jìn)管理質(zhì)量，提高管理效率，不過很多企業(yè)還不能達(dá)到這一管理目的，效果不佳，歸根結(jié)底還是因?yàn)槠髽I(yè)員工對(duì)相關(guān)措施規(guī)定不夠了解，或者是企業(yè)宣傳不到位，即忽視了人力資源管理強(qiáng)度的重要性。

一、人力資源管理強(qiáng)度概念

人力資源管理強(qiáng)度的概念是根據(jù)早期企業(yè)管理者們探究如何提高企業(yè)內(nèi)部工作氛圍強(qiáng)度的問題提出的，意在提高企業(yè)組織管理的有效性，并不被過多關(guān)注。不過，現(xiàn)如今伴隨著全球化趨勢(shì)的加強(qiáng)，人力資源管理強(qiáng)度越來越受到企業(yè)管理者們的重視，越來越多的企業(yè)都希望可以通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性帶動(dòng)企業(yè)效益的增加，進(jìn)而提升企業(yè)自身在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)階段，人力資源管理強(qiáng)度的概念得到了豐富，從本質(zhì)上來看，人力資源管理強(qiáng)度是在心理學(xué)的基礎(chǔ)上提出的一種行為理論，認(rèn)為通過一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工達(dá)到企業(yè)所給予的對(duì)工作態(tài)度和工作能力的期望，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。換句話說，就是希望通過個(gè)人的期望帶動(dòng)整體的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目的。人力資源管理強(qiáng)度作為人力資源管理中一個(gè)極為重要的核心觀念，不單單注重人力資源管理措施的實(shí)行，更多的是關(guān)注其實(shí)行后的實(shí)際效果。即它打通了人力資源管理體系的任督二脈，提供了源源不斷的信息流，讓企業(yè)員工可以更好地感受企業(yè)管理行為。

二、人力資源管理強(qiáng)度的特征

1.具有特殊性

現(xiàn)階段我國的人力資源管理強(qiáng)度特殊性主要是表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理制度能否對(duì)企業(yè)員工關(guān)注其制度產(chǎn)生積極作用，并自覺主動(dòng)地為企業(yè)制度發(fā)表自己的看法，做出一定的干預(yù)。換言之，就是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)制度的存在是否有明確的感知，員工對(duì)制度在企業(yè)的實(shí)行是產(chǎn)生了推動(dòng)作用還是限制作用。滿足這種特殊性是企業(yè)人力資源管理所應(yīng)該發(fā)揮的作用，其與其它的企業(yè)組織管理形態(tài)相比較，具有明顯的可理解性、可視性、正當(dāng)性以及關(guān)聯(lián)性等特征。所以，企業(yè)管理者和相關(guān)部門應(yīng)該時(shí)刻注意企業(yè)員工的工作情緒變化，保持較高的敏感性，這樣才可以真正發(fā)揮企業(yè)人力資源管理具備的功能作用。另外，企業(yè)員工所給予的反饋的程度也是企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度特殊性的體現(xiàn)，員工在哪種管理強(qiáng)度下工作積極性更強(qiáng)，更有欲望，在哪種管理強(qiáng)度下會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)工作抵觸等不良情緒，在很多時(shí)候員工所表現(xiàn)出的真實(shí)反饋會(huì)直接反映在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，而并非是企業(yè)的管理制度等方面。由此可見，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理措施時(shí)，應(yīng)該從自身實(shí)際出發(fā)，做到理性、合理，只有這樣才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理措施實(shí)施的高效性。

2.具有一致性

人力資源管理強(qiáng)度的一致性指的是各種方法措施實(shí)現(xiàn)高度的配合，達(dá)到一定的合理性，促使企業(yè)員工和人力資源部門交流更加通暢。目前我國的企業(yè)人力資源管理部門主要職責(zé)就是向企業(yè)員工傳達(dá)一些具有很強(qiáng)針對(duì)性的信息，比如說薪酬制度、人員工作安排、假期安排等等。不過歸根結(jié)底，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度的一致性，增強(qiáng)企業(yè)各要素的一致性也是很重要的。

3.具有共識(shí)性

企業(yè)員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)可是實(shí)現(xiàn)共識(shí)性的保障。在企業(yè)平常管理中，人力資源管理一般的工作活動(dòng)范圍僅僅限于部門之間的關(guān)于數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單溝通，舉個(gè)例子，人力資源管理部門在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)，僅僅只是記錄了應(yīng)聘人員的基本信息，余下的其他工作就由其他部門諸如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)完成，這樣就導(dǎo)致了和員工缺乏足夠的溝通交流。人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性直接對(duì)人力資源管理措施的實(shí)施具有直接的影響，如果和員工達(dá)成了一致共識(shí)，那就可以認(rèn)為這些舉措是切實(shí)可行的，不然就需要進(jìn)行重新定義考量。

三、人力資源管理強(qiáng)度的展望

1.人力資源管理強(qiáng)度前因研究

要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度深入全方位的認(rèn)識(shí)，除了要研究其影響結(jié)果，還要對(duì)其決定因素和其影響機(jī)制即前因進(jìn)行研究探討?，F(xiàn)在隨著時(shí)代的變遷，市場(chǎng)的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式也在發(fā)生著改變，很多經(jīng)理人已經(jīng)是直接參與到人力資源管理中來，而與此同時(shí)人力資源管理部門是否會(huì)給其干預(yù)的權(quán)利，會(huì)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度產(chǎn)生或多或少的影響。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格和各部門機(jī)構(gòu)的特征都會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，從而影響到人力資源管理的強(qiáng)度，所以說，應(yīng)該從多個(gè)方面入手去分析研究人力資源管理強(qiáng)度的前因。

2.人力資源管理強(qiáng)度結(jié)果探討

現(xiàn)階段人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)管理的作用主要表現(xiàn)在：在個(gè)體層面上的結(jié)果變量投入的研究力度較大，在組織層面即整體層面上的結(jié)果變量投入的研究力度則較少，這也是目前人力資源管理強(qiáng)度存在的問題之一。在很多的企業(yè)有關(guān)研究中，絕大部分研究都是基于人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)職工工作情緒、態(tài)度和行為等方面進(jìn)行探討，所以，在往后的企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度的研究方向上不能有太多的偏向，兩者都應(yīng)該兼顧，但是更為重要的還是關(guān)于組織層面上的研究，諸如組織的產(chǎn)品所帶來的創(chuàng)新績(jī)效、創(chuàng)業(yè)行為和市場(chǎng)整體績(jī)效等等。不過正如馬克思所言，世界任何事物都是具有兩面性，充滿著矛盾，在最近幾年有關(guān)專家認(rèn)為過于高強(qiáng)度的人力資源管理實(shí)踐可能會(huì)產(chǎn)生反作用，即會(huì)對(duì)企業(yè)職工帶來較為強(qiáng)烈的工作壓力和心理焦慮，會(huì)對(duì)企業(yè)職工的工作情緒、態(tài)度等產(chǎn)生消極的影響。所以，人力資源管理強(qiáng)度在未來還應(yīng)該加大力度在個(gè)體層面上的變量研究，同時(shí)也可以開展一些關(guān)于企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度正反兩個(gè)方面的實(shí)踐研究。

3.制作適用我國國情的人力資源管理強(qiáng)度量表

據(jù)已有資料數(shù)據(jù)顯示，我國企事業(yè)單位在人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)踐研究發(fā)展方面相比國外還是比較滯后的，值得注意的是，國外很多關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)踐研究目前還僅僅是處于起步的階段，足以看出我國在相關(guān)方面的實(shí)踐研究的稀缺程度，同時(shí)也可以看到其在未來可觀的發(fā)展空間。有鑒于此，在未來我國的研究有必要通過可靠的數(shù)據(jù)對(duì)制作的人力資源管理強(qiáng)度量表進(jìn)行檢驗(yàn)，再結(jié)合我國現(xiàn)階段的實(shí)際情況即基本國情進(jìn)行一個(gè)再完善，這樣才能夠更好地適應(yīng)我國的發(fā)展?fàn)顩r。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理作文企業(yè)管理不可分割的一部分，也作為其較為特殊的一部分，有著極強(qiáng)的“主觀能動(dòng)性”，甚至可以毫不夸張地說比物質(zhì)資產(chǎn)更能給企業(yè)帶來價(jià)值。人力資源管理部門在企業(yè)各部門中是一個(gè)極為關(guān)鍵的部門，對(duì)企業(yè)的環(huán)境管理發(fā)揮著重要的作用，對(duì)人員管理和企業(yè)發(fā)展有著潛移默化的影響。做好人力資源管理強(qiáng)度的研究對(duì)企業(yè)形成良好的組織管理環(huán)境有著非凡的意義，對(duì)其強(qiáng)度的拿捏更是做好企業(yè)管理的關(guān)鍵。本文在對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的特殊性、一致性和共識(shí)性等特征進(jìn)行論述分析后，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度在未來的發(fā)展有了更為堅(jiān)定的信心。

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