張海霞

【摘要】績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對于提升事業(yè)單位的辦事效率與服務能力具有巨大的推動作用。由于事業(yè)單位絕大多數(shù)是由國家出資建立，且大多為行政單位的下屬機構，因此它們并不是以營利為目的，而是旨在提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等一系列的服務。本研究針對新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理方面存在的問題進行集中探討，提供一些有效的應對措施，以便事業(yè)單位提升服務水平與工作能力。

【關鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 績效管理

由于大數(shù)據(jù)時代的快速發(fā)展，信息網(wǎng)絡技術越來越發(fā)達，大數(shù)據(jù)逐漸成為各企業(yè)單位與事業(yè)單位用于自我提升的必要手段。為了利于事業(yè)單位更有效的管理，創(chuàng)新與完善人力資源的管理機制是當前事業(yè)單位應該繼續(xù)努力的方向。因此以筆者觀點只有實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源合理、科學配置，才能充分發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢，從而為事業(yè)單位的持續(xù)、繁榮發(fā)展提供更大的動力。

一、當前形勢下事業(yè)單位人力資源管理中存在的落后之處

（一）管理體制落后死板缺乏創(chuàng)新

當前我國各事業(yè)單位大多都存在管理層面的弊病，例如管理體制不健全、管理者思想觀念陳舊，不具備創(chuàng)新意識。因此導致事業(yè)單位人員工作積極性下降。我國事業(yè)單位由于公益性與服務性較強，且主要有國家進行大方向的統(tǒng)籌安排，因此管理者常常缺乏危機意識和與時俱進的思維方式。

（二）管理部門效率低下且管理意識不足

由于我國當前事業(yè)改革處于初步階段，僅有部分的事業(yè)單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發(fā)展目標的人力資源管理制度；還有部分的事業(yè)單位仍沿用舊的人事管理制度，沒有建立新的人力資源管理制度，所以單位管理部門的效率仍然十分低下。且工作人員之間的競爭意識較為薄弱，導致其工作效率降低，極大的影響了事業(yè)單位工作任務的推進

（三）事業(yè)單位人員分配結構不盡合理

多數(shù)事業(yè)單位人力資源的配置依然不平衡，依然存在著分配平均公平性較低的問題。這加之國家對于事業(yè)單位不斷的改革，調整新舊員工配比與薪資安排，使得事業(yè)單位的人力資源結構出現(xiàn)嚴重不平衡，無法與速發(fā)展的現(xiàn)代社會相適應，很多事業(yè)單位甚至紛紛出現(xiàn)了人才斷層的局面。

二、提高人力資源績效管理的有效舉措

（一）與時俱進的轉變管理方式并創(chuàng)新管理體制

大數(shù)據(jù)時代下的事業(yè)單位人力資源績效管理，是事業(yè)單位管理水平提升的關鍵所在，充分將信息資源與人力資源結合起來，使其緊密聯(lián)系相互促進才能夠真正體現(xiàn)事業(yè)單位人事方面績效管理的實際效用。管理部門不僅要加強對人力資源績效管理模式的創(chuàng)新與深入研究，也要對具體的數(shù)據(jù)信息進行整合歸納與問題探究，尤其是一定要保證數(shù)據(jù)信息資源的新鮮性與準確性，促使數(shù)據(jù)信息所含的內(nèi)容及與之有關的工作范圍可以得到長久不斷的提升。此外，事業(yè)單位應對在職員工的個人信息數(shù)據(jù)存入信息庫，并保證其客觀性與詳盡性，在單位的人員變動方面一定要及時修改相關信息。例如事業(yè)單位通過招聘有新員工加入，或員工由于一些原因辭職或者員工崗職位的調動等出現(xiàn)人員變動，人事管理部門要對這些員工的相關數(shù)據(jù)要重新整理，錄入、刪除或者改動，這樣做更能推動事業(yè)單位對員工的管理效率的提升，也有利于了解到每個員工的個人情況，促進人員合理配置，保障公平，從而提高單位的績效水平。

（二）實施績效考核制度并不斷總結經(jīng)驗教訓

由于當前事業(yè)單位在績效管理方面仍然偏重于獎懲，而不重視對于制度本身的調整，因此績效考核制度的作用并沒有在事業(yè)單位的人力資源管理方面得到最大化。針對這一問題，本研究通過探討提出相應對策，筆者認為，大數(shù)據(jù)時代下的事業(yè)單位人力資源績效管理，要突出其極大的作用與效能，因此，事業(yè)單位應要對人力資源績效管理的方式不斷改革，轉變方向，努力創(chuàng)新。對管理方式進行創(chuàng)新的手段主要提供三種，分別是轉變管理觀念，績效考核全面化，與規(guī)范考評指標。對于管理觀念方面，管理者要做到與時俱進，而在績效管理方面，管理部門應盡可能將考核指標全面化，多角度觀察干部職工的個人能力，使用全視角的考評手段對事業(yè)單位的人力資源各方面都要進行細致了解，尤其是上下級之間、同事之間以及與客戶關系都要預先考察，同時加以借助網(wǎng)絡技術，注意規(guī)范考評體系，這樣不僅有利于保證考評的準確度與公平度，大數(shù)據(jù)的運用也可以減輕管理人員的工作壓力，提高考核效率。

（三）優(yōu)化人力資源分配制度盡可能將公平性最大化

由于對于人事方面信息的不詳盡了解，管理部門在人力資源分配方面具有一定難度。因此要優(yōu)化人力資源分配制度就必須要通過信息技術全面掌握人員個人信息，并且信息的充分掌握也有利于事業(yè)單位實現(xiàn)薪資公平，從而增強其對人才的吸納能力。此外，實行科學的評估方法體系也是保障公平的一項重要舉措，由于我國事業(yè)單位分布面廣，涉及領域寬，其工作的方向，性質等方方面面都有很大差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標來衡量所有單位員工，那么分類評估便是最有效的手段，這種方式要求單位對不同類型、不同等級的工作人員應用不同的評估指標體系。采用科學的方法進行考核，并以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性。其次，建立一個相對完備的評估反饋體系在事業(yè)單位績效管理方面也有著突出的作用，管理部門可以建立面談機制，使評估人與被評估人之間能夠及時溝通，探討問題的解決辦法。同時管理部門也應設置好評估的補救程序，允許那些對評估結果有疑義的干部職工通過向上級主管部門申訴的方式保障自身利益，而后主管部門針對員工提出的問題進行調查處理，并在盡快對受理問題給出答復。這些舉措對于實現(xiàn)公平與提升人力資源管理效率都有著重要的意義。

三、結語

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的績效管理制度是一個長久的過程，在這個漸進的過程中，事業(yè)單位管理者應不斷學習，努力提升自身管理的管理能力。由于管理部門承載著事業(yè)單位績效提升方面的巨大責任，因此完善管理體制，優(yōu)化人力資源配置是各事業(yè)單位必須實現(xiàn)的目標。隨著社會信息技術水平的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來要求事業(yè)單位轉變落后的觀念，吸納新的技術型人才，努力向成高科技高水平的人力資源管理模式轉變，于是俱進才是事業(yè)單位保持先進性與活力的關鍵所在。只有在事業(yè)單位前景廣闊充滿活力的條件下才會吸納更多的專業(yè)人才，同時也利于保證各單位成員自身的積極性，從而促進績效的提升。

參考文獻：

[1]林永裕.淺析事業(yè)單位人力資源中績效管理的問題及對策[J].東方企業(yè)文化，2014，（12）.