廉串德 劉視湘 韓 圣
(1 北京信息科技大學經(jīng)管學院,北京 100192;2 北京聯(lián)合大學師范學院心理學系,北京 100011)
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來,知識型員工成為經(jīng)濟發(fā)展進程的中堅力量,其自我管理意識逐步增強,更加注重職業(yè)成功的追求和自身價值的實現(xiàn)。以往的研究多單一地從員工自身角度考察職業(yè)成功,多集中于職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度、組織支持對職業(yè)成功的影響,很少從管理視角探討知識型員工的職業(yè)成功,因此有必要從組織和個人兩個層面開展相關研究。
本文將知識型員工作為研究對象,選擇發(fā)展型人力資源管理作為組織變量,職業(yè)認同為個人變量,構(gòu)建知識型員工職業(yè)成功與發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同的理論模型,采用問卷調(diào)查方式檢驗模型的適用性,對于人力資源管理學科具有一定的理論和實踐意義。研究結(jié)果既可以引導知識型員工更好地實現(xiàn)其職業(yè)成功,也為企業(yè)提高人才競爭力提供了有效的管理決策思路。
通過梳理相關概念及研究成果,構(gòu)建發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同與職業(yè)成功的理論模型。首先界定知識型員工,這是選擇研究對象的依據(jù);然后介紹職業(yè)成功的概念及其研究成果,這是本研究的結(jié)果變量;接著對發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認同兩個自變量的研究成果進行說明,最后提出研究的理論模型。
現(xiàn)代管理學大師Peter Drucker于1959年首次提出知識型員工的概念,他將知識型員工描述為掌握和運用符號、概念,利用知識或信息工作的人。后來此概念獲得延伸和擴大,涵蓋到大多數(shù)白領員工和??埔陨蠈W歷的人[1]。王興成等人提出知識型員工是通過掌握、創(chuàng)造和運用知識的活動為企業(yè)帶來價值增值,并以此為職業(yè)的工作人員[2]。史永進指出知識型員工是接受過專業(yè)教育,具有高學歷和專業(yè)技能的人。此外,知識型員工不僅需要具備一定的專業(yè)知識、教育背景和培訓資質(zhì),還要具備各種專業(yè)能力去完成工作[3]。Horibe提出知識型員工所需的專業(yè)能力包括創(chuàng)造財富的創(chuàng)新能力、分析能力、判斷能力、設計能力[4]。本研究將“知識型員工”界定為,具備一定的專業(yè)知識并能合理利用,能適當?shù)貏?chuàng)造知識,具備較高的教育背景,同時擁有專業(yè)能力,并能將所學轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,促進企業(yè)發(fā)展的員工。
Thorndike在《預測職業(yè)成功》一書中最早提出職業(yè)成功的概念,將其定義為工作滿意度[5]。Hughes分別對客觀和主觀職業(yè)成功做了簡要描述,他指出客觀職業(yè)成功可觀察、可測量,主觀職業(yè)成功是個人主觀感受[6]。Nicholson認為客觀成功更多地受外部環(huán)境因素影響,主觀成功受內(nèi)部因素影響,因此職業(yè)成功是個人和外部環(huán)境的統(tǒng)一結(jié)合過程[7]。根據(jù)本研究選擇發(fā)展型人力資源管理的主題,研究者選擇企業(yè)內(nèi)部競爭力、企業(yè)外部競爭力、職業(yè)滿意度作為測量職業(yè)成功的維度。
發(fā)展型人力資源管理是Kuvaas提出的新概念,他將其定義為個體對于組織為其提供的人力資源管理的認知程度。當員工感知到組織為其職業(yè)發(fā)展提供了大量的投入和機會時,就會對組織產(chǎn)生持續(xù)承諾,會有更高的工作滿意度[8]。發(fā)展型人力資源管理是通過滿足員工的需求和發(fā)展機會,提高員工工作能力,使員工更多地投入到工作和組織中,從而實現(xiàn)個體和組織的雙贏[9]。
Kuvaas將發(fā)展型人力資源管理劃分為職業(yè)發(fā)展、培訓機會和績效評價三個維度[8]。職業(yè)發(fā)展是員工自身發(fā)展過程中企業(yè)的資源投入,為員工提供滿足工作所需的個人發(fā)展機會和晉升;培訓機會為員工提供目前以及未來工作需求的培訓,通過培訓提升員工自身的工作能力和工作態(tài)度;績效評價是為了讓員工能夠了解自身工作狀況和工作問題,通過績效反饋的形式解決問題,并為提升工作能力做好準備。
已有學者研究了發(fā)展型人力資源管理對離職意向、員工敬業(yè)度等的影響。何會濤等人探討了發(fā)展型人力資源管理對知識共享行為和離職意向的影響,并以組織支持感為中介變量[9]。關歡歡也探討了發(fā)展型人力資源管理對員工離職意向的影響,組織承諾作為中介變量[10]。王平研究了發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的影響,雇傭性和職業(yè)認同為中介變量[11]。本研究選擇職業(yè)成功為因變量,職業(yè)認同為中介變量,從一個新視角探討發(fā)展型人力資源管理的作用。
職業(yè)認同的定義有多種角度,Nixin認為職業(yè)認同是以特定的工作條件來描述一個職業(yè)團體組織的特征[12]。王永妮認為職業(yè)認同是個體對自己從事職業(yè)的一種肯定和對職業(yè)角色的有效判斷,組織認同程度高,員工對組織的忠誠度就高,離職意向就低[13]。丁剛指出基于不同背景會產(chǎn)生不同的認同感,基于社會會產(chǎn)生社會認同,基于組織會產(chǎn)生組織認同,基于職業(yè)就會產(chǎn)生職業(yè)認同。職業(yè)認同是個體對職業(yè)角色重要性的肯定性評價。[14]職業(yè)認同會受很多因素的影響,劉秋穎、蘇彥捷提出個體主動探索、個人努力在職業(yè)認同獲得中起積極作用[15]。綜上研究,本研究認為職業(yè)認同是指員工從自身經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認其職業(yè)角色的過程,同時又是員工對其所從事的職業(yè)的認同程度的一種狀態(tài)。本研究將職業(yè)認同作為發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)成功影響的中介變量。
根據(jù)上述學者的研究,本研究對發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同和職業(yè)成功關系構(gòu)建了理論模型,如圖1所示。從圖1可看出,本研究首先探討發(fā)展型人力資源管理是否對職業(yè)成功產(chǎn)生影響,隨后研究職業(yè)認同是否對職業(yè)成功產(chǎn)生影響,以及發(fā)展型人力資源管理是否對對職業(yè)認同產(chǎn)生影響。理論假設如下:
1.發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)成功的影響
知識型員工更加注重通過職業(yè)發(fā)展和職業(yè)培訓來滿足個人職業(yè)技能的提升,以及通過績效評價提高自己的待遇。而發(fā)展型人力資源管理作為最佳人力資源模式通過職業(yè)發(fā)展、培訓機會、績效評價充分影響著員工職業(yè)成功,因此對于知識型員工來說,發(fā)展型人力資源管理可成為能滿足職業(yè)成功的因素。根據(jù)上述分析,本研究提出假設:
H1:發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響。
2.職業(yè)認同對知識型員工職業(yè)成功的影響
職業(yè)認同可理解為員工與公司相互持續(xù)影響的結(jié)果,員工職業(yè)認同的增長,使得員工的職業(yè)歸屬感、職業(yè)成長、職業(yè)忠誠度、職業(yè)認可、職業(yè)價值觀、職業(yè)自尊也會增長,自然也就感受到職業(yè)上的成功。根據(jù)上述分析,本研究提出假設:
H2:職業(yè)認同對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響。
3.發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同的影響
發(fā)展型人力資源管理通過為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓,讓員工能夠感受到自己受到重視,同時通過績效評價不斷反饋提升自己,這可有效提升員工的職業(yè)滿足感和工作技能,也會有效滿足知識型員工的職業(yè)自尊和職業(yè)滿意度,因此員工更愿意認同自己的職業(yè)。由此推斷,發(fā)展型人力資源管理會對知識型員工的職業(yè)認同產(chǎn)生積極影響。根據(jù)上述分析,本研究提出假設:
H3:發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)認同有顯著正向影響。
圖1 理論研究模型
本研究采用量化研究方法,選擇成熟的研究問卷進行大樣本調(diào)查,以收集研究數(shù)據(jù)。下面首先介紹調(diào)查樣本的構(gòu)成(主要是樣本的性別、年齡和學歷分布情況),然后對三個研究工具的信度進行解釋,作為數(shù)據(jù)采集的可靠性指標。
本研究的對象為知識型員工,通過專門的調(diào)查網(wǎng)站面向各類型企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷,共收回有效問卷270份。在性別上,女性占比58.15%,男性占比41.85%,男女占比相差不大。在年齡上,24歲以下占比40%,25—35歲占比25.56%,36—45歲占比18.89%,45歲及以上人群占比15.56%,年齡分布特征與本研究對象和研究問題的要求吻合。在學歷上,大專學歷占比26.3%,本科學歷人數(shù)最多,占比64.81%,碩士及以上學歷占比8.89%,學歷分布情況符合本研究對知識型員工的界定,保證了被試人群的準確性。
本研究采用的量表均來自國內(nèi)外經(jīng)過多次驗證的成熟量表,具有良好的信效度。計分方法采用里克特5點計分法,分別為:1為非常不符合,2為基本不符合,3為不確定,4為基本符合,5為非常符合。下面分別是各量表的題目及信度。
1.發(fā)展型人力資源管理的測量
發(fā)展型人力資源管理采用Kuvaas編制的量表,包含職業(yè)發(fā)展,培訓機會和績效評價3個維度,共21道題項。其中職業(yè)發(fā)展維度含有6個題項,包含職業(yè)機會等內(nèi)容;培訓機會含有8個題項,包含培訓滿意、充足與否等內(nèi)容;績效評價含有7個題項,包含績效評價重要性、反饋充分性等內(nèi)容。以往研究表明,該量表各維度的Crobanch’s Alpha系數(shù)均超過了0.70水平,整體信度為0.85。在本次問卷調(diào)查中,職業(yè)發(fā)展維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.67,培訓機會維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.76,績效評價維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.88。
2.職業(yè)認同的測量
職業(yè)認同問卷借鑒魏淑華等[16]和劉玲等[17]的相關調(diào)查問卷,形成“認為自己非常適合目前所從事的職業(yè)”“如果有機會,愿意為了職業(yè)發(fā)展需要而主動學習”“若干年后,也絕對不會轉(zhuǎn)行從事其他職業(yè)”“對目前職業(yè)所帶來的收入感到滿意”“自己從事的職業(yè)能夠為社會做出很大的貢獻”和“在社會交往中,經(jīng)常為自己的職業(yè)而感到自豪”6道題目的職業(yè)認同量表。在本次調(diào)查問卷中,職業(yè)認同的 Cronbach’s Alpha 系數(shù) 0.77。
3.職業(yè)成功的測量
職業(yè)成功采用國內(nèi)學者嚴圣陽等[18]修訂的職業(yè)成功測量量表,共包含3個維度11道題項。組織內(nèi)競爭力維度共3題,Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.77;組織外競爭力維度共 3 題,Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.80;職業(yè)滿意度維度共5題,Cronbach’s Alpha 系數(shù)為 0.87。
圖2 發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)認同對職業(yè)成功的影響模型
表1 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)
表2 回歸系數(shù)結(jié)果
表3 假設關系與結(jié)果驗證
本研究采用AMOS 20.0對樣本數(shù)據(jù)進行建模,構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,通過檢驗結(jié)構(gòu)方程模型的擬合程度、路徑系數(shù)顯著性、交叉效度并驗證假設關系,以此驗證本次數(shù)據(jù)建模的有效性、準確性和穩(wěn)定性。
根據(jù)圖2可知,此模型為二階結(jié)構(gòu)方程模型。左側(cè)為發(fā)展型人力資源管理測量模型,上面為職業(yè)認同測量模型,右側(cè)為職業(yè)成功測量模型,中間的三角形即為要研究的三個變量之間的因果關系。首先,檢驗該模型的擬合情況,見表1。
由表1可知,X2/df<3,GFI>0.8,AGFI>0.8,CFI>0.8,表明模型的擬合程度較好,模型與實際樣本數(shù)據(jù)差異不大;RMSEA<0.05,表明模型不受樣本數(shù)量和模型復雜程度的影響,模型擬合效果可以接受。其次,檢驗該模型的回歸系數(shù),見表2。
由表2可知,該回歸系數(shù)結(jié)果分為三個部分。第一部分為發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同和職業(yè)成功的關系。從該表可以看出,發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同有顯著正向影響(β=0.691,P<0.001),發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)成功有顯著正向影響(β=0.467,P<0.001),職業(yè)認同對職業(yè)成功有顯著正向影響(β=0.473,P<0.001)。第二部分為發(fā)展型人力資源管理與其三個維度之間的關系。發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)發(fā)展(β=0.990,P<0.001)、培訓機會(β=0.953,P<0.001)和績效評價(β=0.831,P<0.001)均有顯著正向影響。第三部分為職業(yè)成功與其三個維度的關系。職業(yè)成功對組織內(nèi)競爭力(β=0.855,P<0.001)、組織外競爭力(β=0.602,P<0.001)和職業(yè)滿意度(β=0.858,P<0.001)均有顯著正向影響。根據(jù)表2的結(jié)果,對前面做出的假設一一驗證,見表3。
由表3可知,發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響的假設成立,支持假設H1;職業(yè)認同對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響的假設成立,支持假設H2;發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)認同有顯著正向影響的假設成立,支持假設H3。最后檢驗該模型的交叉效度,觀察模型的穩(wěn)定性,是否足以在不同樣本下進行施測,都能得到等效的結(jié)果,見表4。
由表4可知,統(tǒng)計顯著性的P值,除了第二個,均大于0.05,不顯著,表明通過溫和檢定。實務顯著性ΔTLI小于0.05,ΔCFI小于0.01,表示模型差異沒有達到顯著,模型通過檢驗。這也說明兩群組樣本為同質(zhì),雖然殘差并不全等,但達到溫和檢定,即可認定兩群組全等,模型具有穩(wěn)定性,符合交叉效度的標準。同時也意味著本研究所做的結(jié)構(gòu)方程模型很穩(wěn)定,無論運用什么樣本進行測試,結(jié)果都是穩(wěn)定一致的。
表4 結(jié)構(gòu)方程模型穩(wěn)定性系數(shù)檢驗結(jié)果
研究結(jié)果表明,發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)成功有顯著正向影響,即職業(yè)發(fā)展、培訓機會和績效評價都會影響到職業(yè)成功。這也反映了知識型員工非??粗芈殬I(yè)的發(fā)展路徑、培訓機會和工作前途。通過謀求職業(yè)發(fā)展,不斷參加培訓,正確看待績效評價都會不斷提高個人的競爭力,也能增強其對職業(yè)的滿意度,促進其職業(yè)成功,同時也增強了員工對組織的承諾感和忠誠度。
發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同有顯著正向影響,職業(yè)認同對職業(yè)成功有顯著正向影響,說明發(fā)展型人力資源管理還通過職業(yè)認同對職業(yè)成功產(chǎn)生影響。發(fā)展型人力資源管理可以通過個人的職業(yè)認同發(fā)揮作用。組織為員工謀劃未來的職業(yè)規(guī)劃,提供未來發(fā)展的平臺,可以增加員工對自身所處的職業(yè)的心理認同感,增加其職業(yè)滿意度,從而促進職業(yè)成功。
1.企業(yè)要采用發(fā)展型人力資源管理的理念
知識經(jīng)濟時代中,發(fā)展型人力資源管理實踐模式給管理者帶來了新的思路與方向。
第一,注重員工職業(yè)發(fā)展。一方面,管理者應與員工加強溝通,了解其職業(yè)發(fā)展目標與規(guī)劃,做到尊重知識型員工職業(yè)發(fā)展。另一方面,針對缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工,管理者應引導他們制定規(guī)劃,并支持其發(fā)展。
第二,注重為員工安排符合其職業(yè)需求的培訓項目。通過制定有效的培訓計劃,滿足員工的培訓需求,增強職業(yè)技能,以形成良好工作狀態(tài)。
第三,建立合理的績效評價體系,采用有效的激勵手段,促進員工自我價值和人生理想的實現(xiàn)。
2.員工要增加職業(yè)認同提高職業(yè)成功感受
通過提高對自身職業(yè)的歸屬感,樹立主動學習意愿,增強職業(yè)認可度,“干一行愛一行”,形成職業(yè)自豪感。在工作中,不僅僅關注物質(zhì)收益,更要對個人職業(yè)發(fā)展長遠考慮,重視單位提供的各種培訓機會,提升個人能力和工作績效,以促進個人職業(yè)成功的實現(xiàn)。
本研究最大的貢獻在于,發(fā)現(xiàn)了發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認同對職業(yè)成功的影響關系,同時,也發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同也存在影響。在以往關于職業(yè)成功的研究中,還沒有學者將二者同時引入,對職業(yè)成功的研究提供了新思路。
本研究也存在不足。第一,樣本的代表性問題,本研究調(diào)查的270個有效樣本,分布比較密集,多集中于北京地區(qū);第二,使用的量表為成熟量表,但發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理量表與其職業(yè)發(fā)展與培訓機會的關系過高,需要進一步研究其可能的共線性的問題。這些問題可以作為未來的研究的方向,以進一步檢驗發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)成功的關系。
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