廉串德 劉視湘 韓 圣

（1 北京信息科技大學經(jīng)管學院，北京 100192；2 北京聯(lián)合大學師范學院心理學系，北京 100011）

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為經(jīng)濟發(fā)展進程的中堅力量，其自我管理意識逐步增強，更加注重職業(yè)成功的追求和自身價值的實現(xiàn)。以往的研究多單一地從員工自身角度考察職業(yè)成功，多集中于職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度、組織支持對職業(yè)成功的影響，很少從管理視角探討知識型員工的職業(yè)成功，因此有必要從組織和個人兩個層面開展相關研究。

本文將知識型員工作為研究對象，選擇發(fā)展型人力資源管理作為組織變量，職業(yè)認同為個人變量，構(gòu)建知識型員工職業(yè)成功與發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同的理論模型，采用問卷調(diào)查方式檢驗模型的適用性，對于人力資源管理學科具有一定的理論和實踐意義。研究結(jié)果既可以引導知識型員工更好地實現(xiàn)其職業(yè)成功，也為企業(yè)提高人才競爭力提供了有效的管理決策思路。

一、基本概念與理論模型構(gòu)建

通過梳理相關概念及研究成果，構(gòu)建發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同與職業(yè)成功的理論模型。首先界定知識型員工，這是選擇研究對象的依據(jù)；然后介紹職業(yè)成功的概念及其研究成果，這是本研究的結(jié)果變量；接著對發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認同兩個自變量的研究成果進行說明，最后提出研究的理論模型。

（一）知識型員工相關研究

現(xiàn)代管理學大師Peter Drucker于1959年首次提出知識型員工的概念，他將知識型員工描述為掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人。后來此概念獲得延伸和擴大，涵蓋到大多數(shù)白領員工和?？埔陨蠈W歷的人［1］。王興成等人提出知識型員工是通過掌握、創(chuàng)造和運用知識的活動為企業(yè)帶來價值增值，并以此為職業(yè)的工作人員［2］。史永進指出知識型員工是接受過專業(yè)教育，具有高學歷和專業(yè)技能的人。此外，知識型員工不僅需要具備一定的專業(yè)知識、教育背景和培訓資質(zhì)，還要具備各種專業(yè)能力去完成工作［3］。Horibe提出知識型員工所需的專業(yè)能力包括創(chuàng)造財富的創(chuàng)新能力、分析能力、判斷能力、設計能力［4］。本研究將“知識型員工”界定為，具備一定的專業(yè)知識并能合理利用，能適當?shù)貏?chuàng)造知識，具備較高的教育背景，同時擁有專業(yè)能力，并能將所學轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進企業(yè)發(fā)展的員工。

（二）職業(yè)成功相關研究

Thorndike在《預測職業(yè)成功》一書中最早提出職業(yè)成功的概念，將其定義為工作滿意度［5］。Hughes分別對客觀和主觀職業(yè)成功做了簡要描述，他指出客觀職業(yè)成功可觀察、可測量，主觀職業(yè)成功是個人主觀感受［6］。Nicholson認為客觀成功更多地受外部環(huán)境因素影響，主觀成功受內(nèi)部因素影響，因此職業(yè)成功是個人和外部環(huán)境的統(tǒng)一結(jié)合過程［7］。根據(jù)本研究選擇發(fā)展型人力資源管理的主題，研究者選擇企業(yè)內(nèi)部競爭力、企業(yè)外部競爭力、職業(yè)滿意度作為測量職業(yè)成功的維度。

（三）發(fā)展型人力資源管理相關研究

發(fā)展型人力資源管理是Kuvaas提出的新概念，他將其定義為個體對于組織為其提供的人力資源管理的認知程度。當員工感知到組織為其職業(yè)發(fā)展提供了大量的投入和機會時，就會對組織產(chǎn)生持續(xù)承諾，會有更高的工作滿意度［8］。發(fā)展型人力資源管理是通過滿足員工的需求和發(fā)展機會，提高員工工作能力，使員工更多地投入到工作和組織中，從而實現(xiàn)個體和組織的雙贏［9］。

Kuvaas將發(fā)展型人力資源管理劃分為職業(yè)發(fā)展、培訓機會和績效評價三個維度［8］。職業(yè)發(fā)展是員工自身發(fā)展過程中企業(yè)的資源投入，為員工提供滿足工作所需的個人發(fā)展機會和晉升；培訓機會為員工提供目前以及未來工作需求的培訓，通過培訓提升員工自身的工作能力和工作態(tài)度；績效評價是為了讓員工能夠了解自身工作狀況和工作問題，通過績效反饋的形式解決問題，并為提升工作能力做好準備。

已有學者研究了發(fā)展型人力資源管理對離職意向、員工敬業(yè)度等的影響。何會濤等人探討了發(fā)展型人力資源管理對知識共享行為和離職意向的影響，并以組織支持感為中介變量［9］。關歡歡也探討了發(fā)展型人力資源管理對員工離職意向的影響，組織承諾作為中介變量［10］。王平研究了發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的影響，雇傭性和職業(yè)認同為中介變量［11］。本研究選擇職業(yè)成功為因變量，職業(yè)認同為中介變量，從一個新視角探討發(fā)展型人力資源管理的作用。

（四）職業(yè)認同相關研究

職業(yè)認同的定義有多種角度，Nixin認為職業(yè)認同是以特定的工作條件來描述一個職業(yè)團體組織的特征［12］。王永妮認為職業(yè)認同是個體對自己從事職業(yè)的一種肯定和對職業(yè)角色的有效判斷，組織認同程度高，員工對組織的忠誠度就高，離職意向就低［13］。丁剛指出基于不同背景會產(chǎn)生不同的認同感，基于社會會產(chǎn)生社會認同，基于組織會產(chǎn)生組織認同，基于職業(yè)就會產(chǎn)生職業(yè)認同。職業(yè)認同是個體對職業(yè)角色重要性的肯定性評價。［14］職業(yè)認同會受很多因素的影響，劉秋穎、蘇彥捷提出個體主動探索、個人努力在職業(yè)認同獲得中起積極作用［15］。綜上研究，本研究認為職業(yè)認同是指員工從自身經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認其職業(yè)角色的過程，同時又是員工對其所從事的職業(yè)的認同程度的一種狀態(tài)。本研究將職業(yè)認同作為發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)成功影響的中介變量。

（五）理論模型與研究假設

根據(jù)上述學者的研究，本研究對發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同和職業(yè)成功關系構(gòu)建了理論模型，如圖1所示。從圖1可看出，本研究首先探討發(fā)展型人力資源管理是否對職業(yè)成功產(chǎn)生影響，隨后研究職業(yè)認同是否對職業(yè)成功產(chǎn)生影響，以及發(fā)展型人力資源管理是否對對職業(yè)認同產(chǎn)生影響。理論假設如下：

1.發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)成功的影響

知識型員工更加注重通過職業(yè)發(fā)展和職業(yè)培訓來滿足個人職業(yè)技能的提升，以及通過績效評價提高自己的待遇。而發(fā)展型人力資源管理作為最佳人力資源模式通過職業(yè)發(fā)展、培訓機會、績效評價充分影響著員工職業(yè)成功，因此對于知識型員工來說，發(fā)展型人力資源管理可成為能滿足職業(yè)成功的因素。根據(jù)上述分析，本研究提出假設：

H1：發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響。

2.職業(yè)認同對知識型員工職業(yè)成功的影響

職業(yè)認同可理解為員工與公司相互持續(xù)影響的結(jié)果，員工職業(yè)認同的增長，使得員工的職業(yè)歸屬感、職業(yè)成長、職業(yè)忠誠度、職業(yè)認可、職業(yè)價值觀、職業(yè)自尊也會增長，自然也就感受到職業(yè)上的成功。根據(jù)上述分析，本研究提出假設：

H2：職業(yè)認同對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響。

3.發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同的影響

發(fā)展型人力資源管理通過為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓，讓員工能夠感受到自己受到重視，同時通過績效評價不斷反饋提升自己，這可有效提升員工的職業(yè)滿足感和工作技能，也會有效滿足知識型員工的職業(yè)自尊和職業(yè)滿意度，因此員工更愿意認同自己的職業(yè)。由此推斷，發(fā)展型人力資源管理會對知識型員工的職業(yè)認同產(chǎn)生積極影響。根據(jù)上述分析，本研究提出假設：

H3：發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)認同有顯著正向影響。

圖1 理論研究模型

二、研究設計

本研究采用量化研究方法，選擇成熟的研究問卷進行大樣本調(diào)查，以收集研究數(shù)據(jù)。下面首先介紹調(diào)查樣本的構(gòu)成（主要是樣本的性別、年齡和學歷分布情況），然后對三個研究工具的信度進行解釋，作為數(shù)據(jù)采集的可靠性指標。

（一）樣本情況

本研究的對象為知識型員工，通過專門的調(diào)查網(wǎng)站面向各類型企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，共收回有效問卷270份。在性別上，女性占比58.15%，男性占比41.85%，男女占比相差不大。在年齡上，24歲以下占比40%，25—35歲占比25.56%，36—45歲占比18.89%，45歲及以上人群占比15.56%，年齡分布特征與本研究對象和研究問題的要求吻合。在學歷上，大專學歷占比26.3%，本科學歷人數(shù)最多，占比64.81%，碩士及以上學歷占比8.89%，學歷分布情況符合本研究對知識型員工的界定，保證了被試人群的準確性。

（二）測量工具

本研究采用的量表均來自國內(nèi)外經(jīng)過多次驗證的成熟量表，具有良好的信效度。計分方法采用里克特5點計分法，分別為：1為非常不符合，2為基本不符合，3為不確定，4為基本符合，5為非常符合。下面分別是各量表的題目及信度。

1.發(fā)展型人力資源管理的測量

發(fā)展型人力資源管理采用Kuvaas編制的量表，包含職業(yè)發(fā)展，培訓機會和績效評價3個維度，共21道題項。其中職業(yè)發(fā)展維度含有6個題項，包含職業(yè)機會等內(nèi)容；培訓機會含有8個題項，包含培訓滿意、充足與否等內(nèi)容；績效評價含有7個題項，包含績效評價重要性、反饋充分性等內(nèi)容。以往研究表明，該量表各維度的Crobanch’s Alpha系數(shù)均超過了0.70水平，整體信度為0.85。在本次問卷調(diào)查中，職業(yè)發(fā)展維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.67，培訓機會維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.76，績效評價維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.88。

2.職業(yè)認同的測量

職業(yè)認同問卷借鑒魏淑華等［16］和劉玲等［17］的相關調(diào)查問卷，形成“認為自己非常適合目前所從事的職業(yè)”“如果有機會,愿意為了職業(yè)發(fā)展需要而主動學習”“若干年后,也絕對不會轉(zhuǎn)行從事其他職業(yè)”“對目前職業(yè)所帶來的收入感到滿意”“自己從事的職業(yè)能夠為社會做出很大的貢獻”和“在社會交往中,經(jīng)常為自己的職業(yè)而感到自豪”6道題目的職業(yè)認同量表。在本次調(diào)查問卷中，職業(yè)認同的 Cronbach’s Alpha 系數(shù) 0.77。

3.職業(yè)成功的測量

職業(yè)成功采用國內(nèi)學者嚴圣陽等［18］修訂的職業(yè)成功測量量表，共包含3個維度11道題項。組織內(nèi)競爭力維度共3題，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.77；組織外競爭力維度共 3 題，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.80；職業(yè)滿意度維度共5題，Cronbach’s Alpha 系數(shù)為 0.87。

圖2 發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)認同對職業(yè)成功的影響模型

表1 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

表2 回歸系數(shù)結(jié)果

表3 假設關系與結(jié)果驗證

三、數(shù)據(jù)分析

本研究采用AMOS 20.0對樣本數(shù)據(jù)進行建模，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，通過檢驗結(jié)構(gòu)方程模型的擬合程度、路徑系數(shù)顯著性、交叉效度并驗證假設關系，以此驗證本次數(shù)據(jù)建模的有效性、準確性和穩(wěn)定性。

根據(jù)圖2可知，此模型為二階結(jié)構(gòu)方程模型。左側(cè)為發(fā)展型人力資源管理測量模型，上面為職業(yè)認同測量模型，右側(cè)為職業(yè)成功測量模型，中間的三角形即為要研究的三個變量之間的因果關系。首先，檢驗該模型的擬合情況，見表1。

由表1可知，X2/df<3，GFI>0.8，AGFI>0.8，CFI>0.8，表明模型的擬合程度較好，模型與實際樣本數(shù)據(jù)差異不大；RMSEA<0.05，表明模型不受樣本數(shù)量和模型復雜程度的影響，模型擬合效果可以接受。其次，檢驗該模型的回歸系數(shù)，見表2。

由表2可知，該回歸系數(shù)結(jié)果分為三個部分。第一部分為發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認同和職業(yè)成功的關系。從該表可以看出，發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同有顯著正向影響（β=0.691，P<0.001），發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)成功有顯著正向影響（β=0.467，P<0.001），職業(yè)認同對職業(yè)成功有顯著正向影響（β=0.473，P<0.001）。第二部分為發(fā)展型人力資源管理與其三個維度之間的關系。發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)發(fā)展（β=0.990，P<0.001）、培訓機會（β=0.953，P<0.001）和績效評價（β=0.831，P<0.001）均有顯著正向影響。第三部分為職業(yè)成功與其三個維度的關系。職業(yè)成功對組織內(nèi)競爭力（β=0.855，P<0.001）、組織外競爭力（β=0.602，P<0.001）和職業(yè)滿意度（β=0.858，P<0.001）均有顯著正向影響。根據(jù)表2的結(jié)果，對前面做出的假設一一驗證，見表3。

由表3可知，發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響的假設成立，支持假設H1；職業(yè)認同對知識型員工職業(yè)成功有顯著正向影響的假設成立，支持假設H2；發(fā)展型人力資源管理對知識型員工職業(yè)認同有顯著正向影響的假設成立，支持假設H3。最后檢驗該模型的交叉效度，觀察模型的穩(wěn)定性，是否足以在不同樣本下進行施測，都能得到等效的結(jié)果，見表4。

由表4可知，統(tǒng)計顯著性的P值，除了第二個，均大于0.05，不顯著，表明通過溫和檢定。實務顯著性ΔTLI小于0.05，ΔCFI小于0.01，表示模型差異沒有達到顯著，模型通過檢驗。這也說明兩群組樣本為同質(zhì)，雖然殘差并不全等，但達到溫和檢定，即可認定兩群組全等，模型具有穩(wěn)定性，符合交叉效度的標準。同時也意味著本研究所做的結(jié)構(gòu)方程模型很穩(wěn)定，無論運用什么樣本進行測試，結(jié)果都是穩(wěn)定一致的。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型穩(wěn)定性系數(shù)檢驗結(jié)果

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)果與討論

研究結(jié)果表明，發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)成功有顯著正向影響，即職業(yè)發(fā)展、培訓機會和績效評價都會影響到職業(yè)成功。這也反映了知識型員工非?？粗芈殬I(yè)的發(fā)展路徑、培訓機會和工作前途。通過謀求職業(yè)發(fā)展，不斷參加培訓，正確看待績效評價都會不斷提高個人的競爭力，也能增強其對職業(yè)的滿意度，促進其職業(yè)成功，同時也增強了員工對組織的承諾感和忠誠度。

發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同有顯著正向影響，職業(yè)認同對職業(yè)成功有顯著正向影響，說明發(fā)展型人力資源管理還通過職業(yè)認同對職業(yè)成功產(chǎn)生影響。發(fā)展型人力資源管理可以通過個人的職業(yè)認同發(fā)揮作用。組織為員工謀劃未來的職業(yè)規(guī)劃，提供未來發(fā)展的平臺，可以增加員工對自身所處的職業(yè)的心理認同感，增加其職業(yè)滿意度，從而促進職業(yè)成功。

（二）建議與啟示

1．企業(yè)要采用發(fā)展型人力資源管理的理念

知識經(jīng)濟時代中，發(fā)展型人力資源管理實踐模式給管理者帶來了新的思路與方向。

第一，注重員工職業(yè)發(fā)展。一方面，管理者應與員工加強溝通，了解其職業(yè)發(fā)展目標與規(guī)劃，做到尊重知識型員工職業(yè)發(fā)展。另一方面，針對缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，管理者應引導他們制定規(guī)劃，并支持其發(fā)展。

第二，注重為員工安排符合其職業(yè)需求的培訓項目。通過制定有效的培訓計劃，滿足員工的培訓需求，增強職業(yè)技能，以形成良好工作狀態(tài)。

第三，建立合理的績效評價體系，采用有效的激勵手段，促進員工自我價值和人生理想的實現(xiàn)。

2．員工要增加職業(yè)認同提高職業(yè)成功感受

通過提高對自身職業(yè)的歸屬感，樹立主動學習意愿，增強職業(yè)認可度，“干一行愛一行”，形成職業(yè)自豪感。在工作中，不僅僅關注物質(zhì)收益，更要對個人職業(yè)發(fā)展長遠考慮，重視單位提供的各種培訓機會，提升個人能力和工作績效，以促進個人職業(yè)成功的實現(xiàn)。

（三）貢獻與不足

本研究最大的貢獻在于，發(fā)現(xiàn)了發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認同對職業(yè)成功的影響關系，同時，也發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認同也存在影響。在以往關于職業(yè)成功的研究中，還沒有學者將二者同時引入，對職業(yè)成功的研究提供了新思路。

本研究也存在不足。第一，樣本的代表性問題，本研究調(diào)查的270個有效樣本，分布比較密集，多集中于北京地區(qū)；第二，使用的量表為成熟量表，但發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理量表與其職業(yè)發(fā)展與培訓機會的關系過高，需要進一步研究其可能的共線性的問題。這些問題可以作為未來的研究的方向，以進一步檢驗發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)成功的關系。

參考文獻

［1］Drucker.P.F.Landmarks of Tomorrow：A Report on the New “Post-Modern” World［M］.New York：Harper&Row.1959.

［2］王興成,盧繼傳,徐耀宗.知識經(jīng)濟［M］.北京：中國經(jīng)濟出版社,1999：65-87.

［3］史永進.知識員工職業(yè)生涯初期階段的激勵問題研究［D］.鄭州：河南大學,2010.

［4］Horibe.F.Managing Knowledge Workers：New Skills and Attitudes to Unlock the Intellectual Capital in Your Organization［M］.Canada：John Wiley&Sons Canada Limited.1999.

［5］Thorndike E.L.Prediction of Vocational Success［M］.New York：Oxford University Press,1943.

［6］Hughes,E.G.Institutional Office and the Person.American Journal of Sociology,1937,(43)：404-413.

［7］Nicholson,N.,Waal-Andrews,W.D.Playing to Win：Biological Imperatives Self-regulation and Trade-offs in the Game of Career Success［J］.Journal of Organizational Behavior，2005，26：137-154.

［8］Kuvaas,B.An exploration of how the employee-organization relationship affects the linkage between perception of developmental human resource practices and employee outcomes ［J］.Journal of Management Studies,2008(1)：1-25.

［9］何會濤,袁勇志,彭紀生.對員工發(fā)展投入值得嗎?——發(fā)展型人力資源實踐對員工知識共享行為及離職意愿的影響［J］.管理評論,2011（1）：75-84.

［10］關歡歡.發(fā)展型人力資源管理實踐對員工離職傾向的影響研究［D］.南京：南京師范大學,2012.

［11］王平.發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的影響機理研究［D］.成都：西南交通大學,2016.

［12］NIXIN J.Professional identify and the restructuring of higher education ［J］.Study in Higher Education,1996,21(1)：5-16.

［13］王永妮.知識型員工職業(yè)認同、組織認同與離職意向的關系研究［D］.成都：西南財經(jīng)大學,2011.

［14］丁剛.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響因素及作用機制研究［D］.天津：南開大學，2014.

［15］劉秋穎，蘇彥捷.初次就業(yè)個體的職業(yè)認同獲得及其相關因素［J］.北京大學學報（自然科學版），2007：257-264.

［16］魏淑華，宋廣文，張大均.我國中小學教師職業(yè)認同的結(jié)構(gòu)與量表［J］.教師教育研究，2013，25（1）：55-60+75.

［17］劉玲，郝玉芳，劉曉虹.護士職業(yè)認同評定量表的研制［J］.解放軍護理雜志,2011,28（3）：18-20.

［18］嚴圣陽，王忠軍，杜坤，邱紅林.員工職業(yè)生涯成功的測量工具實證研究［J］.武漢商業(yè)服務學院學報,2008（3）：73-75.