廉串德 劉視湘 韓 圣

（1 北京信息科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院，北京 100192；2 北京聯(lián)合大學(xué)師范學(xué)院心理學(xué)系，北京 100011）

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的中堅(jiān)力量，其自我管理意識(shí)逐步增強(qiáng)，更加注重職業(yè)成功的追求和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。以往的研究多單一地從員工自身角度考察職業(yè)成功，多集中于職業(yè)承諾、職業(yè)滿(mǎn)意度、組織支持對(duì)職業(yè)成功的影響，很少?gòu)墓芾硪暯翘接懼R(shí)型員工的職業(yè)成功，因此有必要從組織和個(gè)人兩個(gè)層面開(kāi)展相關(guān)研究。

本文將知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，選擇發(fā)展型人力資源管理作為組織變量，職業(yè)認(rèn)同為個(gè)人變量，構(gòu)建知識(shí)型員工職業(yè)成功與發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認(rèn)同的理論模型，采用問(wèn)卷調(diào)查方式檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷倪m用性，對(duì)于人力資源管理學(xué)科具有一定的理論和實(shí)踐意義。研究結(jié)果既可以引導(dǎo)知識(shí)型員工更好地實(shí)現(xiàn)其職業(yè)成功，也為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)力提供了有效的管理決策思路。

一、基本概念與理論模型構(gòu)建

通過(guò)梳理相關(guān)概念及研究成果，構(gòu)建發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)成功的理論模型。首先界定知識(shí)型員工，這是選擇研究對(duì)象的依據(jù)；然后介紹職業(yè)成功的概念及其研究成果，這是本研究的結(jié)果變量；接著對(duì)發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認(rèn)同兩個(gè)自變量的研究成果進(jìn)行說(shuō)明，最后提出研究的理論模型。

（一）知識(shí)型員工相關(guān)研究

現(xiàn)代管理學(xué)大師Peter Drucker于1959年首次提出知識(shí)型員工的概念，他將知識(shí)型員工描述為掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人。后來(lái)此概念獲得延伸和擴(kuò)大，涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)員工和專(zhuān)科以上學(xué)歷的人［1］。王興成等人提出知識(shí)型員工是通過(guò)掌握、創(chuàng)造和運(yùn)用知識(shí)的活動(dòng)為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值增值，并以此為職業(yè)的工作人員［2］。史永進(jìn)指出知識(shí)型員工是接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育，具有高學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的人。此外，知識(shí)型員工不僅需要具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、教育背景和培訓(xùn)資質(zhì)，還要具備各種專(zhuān)業(yè)能力去完成工作［3］。Horibe提出知識(shí)型員工所需的專(zhuān)業(yè)能力包括創(chuàng)造財(cái)富的創(chuàng)新能力、分析能力、判斷能力、設(shè)計(jì)能力［4］。本研究將“知識(shí)型員工”界定為，具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)并能合理利用，能適當(dāng)?shù)貏?chuàng)造知識(shí)，具備較高的教育背景，同時(shí)擁有專(zhuān)業(yè)能力，并能將所學(xué)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工。

（二）職業(yè)成功相關(guān)研究

Thorndike在《預(yù)測(cè)職業(yè)成功》一書(shū)中最早提出職業(yè)成功的概念，將其定義為工作滿(mǎn)意度［5］。Hughes分別對(duì)客觀和主觀職業(yè)成功做了簡(jiǎn)要描述，他指出客觀職業(yè)成功可觀察、可測(cè)量，主觀職業(yè)成功是個(gè)人主觀感受［6］。Nicholson認(rèn)為客觀成功更多地受外部環(huán)境因素影響，主觀成功受內(nèi)部因素影響，因此職業(yè)成功是個(gè)人和外部環(huán)境的統(tǒng)一結(jié)合過(guò)程［7］。根據(jù)本研究選擇發(fā)展型人力資源管理的主題，研究者選擇企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)滿(mǎn)意度作為測(cè)量職業(yè)成功的維度。

（三）發(fā)展型人力資源管理相關(guān)研究

發(fā)展型人力資源管理是Kuvaas提出的新概念，他將其定義為個(gè)體對(duì)于組織為其提供的人力資源管理的認(rèn)知程度。當(dāng)員工感知到組織為其職業(yè)發(fā)展提供了大量的投入和機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生持續(xù)承諾，會(huì)有更高的工作滿(mǎn)意度［8］。發(fā)展型人力資源管理是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需求和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工工作能力，使員工更多地投入到工作和組織中，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織的雙贏［9］。

Kuvaas將發(fā)展型人力資源管理劃分為職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)三個(gè)維度［8］。職業(yè)發(fā)展是員工自身發(fā)展過(guò)程中企業(yè)的資源投入，為員工提供滿(mǎn)足工作所需的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升；培訓(xùn)機(jī)會(huì)為員工提供目前以及未來(lái)工作需求的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升員工自身的工作能力和工作態(tài)度；績(jī)效評(píng)價(jià)是為了讓員工能夠了解自身工作狀況和工作問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效反饋的形式解決問(wèn)題，并為提升工作能力做好準(zhǔn)備。

已有學(xué)者研究了發(fā)展型人力資源管理對(duì)離職意向、員工敬業(yè)度等的影響。何會(huì)濤等人探討了發(fā)展型人力資源管理對(duì)知識(shí)共享行為和離職意向的影響，并以組織支持感為中介變量［9］。關(guān)歡歡也探討了發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工離職意向的影響，組織承諾作為中介變量［10］。王平研究了發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度的影響，雇傭性和職業(yè)認(rèn)同為中介變量［11］。本研究選擇職業(yè)成功為因變量，職業(yè)認(rèn)同為中介變量，從一個(gè)新視角探討發(fā)展型人力資源管理的作用。

（四）職業(yè)認(rèn)同相關(guān)研究

職業(yè)認(rèn)同的定義有多種角度，Nixin認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是以特定的工作條件來(lái)描述一個(gè)職業(yè)團(tuán)體組織的特征［12］。王永妮認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)自己從事職業(yè)的一種肯定和對(duì)職業(yè)角色的有效判斷，組織認(rèn)同程度高，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度就高，離職意向就低［13］。丁剛指出基于不同背景會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)同感，基于社會(huì)會(huì)產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同，基于組織會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同，基于職業(yè)就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)同。職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)職業(yè)角色重要性的肯定性評(píng)價(jià)。［14］職業(yè)認(rèn)同會(huì)受很多因素的影響，劉秋穎、蘇彥捷提出個(gè)體主動(dòng)探索、個(gè)人努力在職業(yè)認(rèn)同獲得中起積極作用［15］。綜上研究，本研究認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是指員工從自身經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)其職業(yè)角色的過(guò)程，同時(shí)又是員工對(duì)其所從事的職業(yè)的認(rèn)同程度的一種狀態(tài)。本研究將職業(yè)認(rèn)同作為發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)成功影響的中介變量。

（五）理論模型與研究假設(shè)

根據(jù)上述學(xué)者的研究，本研究對(duì)發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)成功關(guān)系構(gòu)建了理論模型，如圖1所示。從圖1可看出，本研究首先探討發(fā)展型人力資源管理是否對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響，隨后研究職業(yè)認(rèn)同是否對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響，以及發(fā)展型人力資源管理是否對(duì)對(duì)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生影響。理論假設(shè)如下：

1.發(fā)展型人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成功的影響

知識(shí)型員工更加注重通過(guò)職業(yè)發(fā)展和職業(yè)培訓(xùn)來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人職業(yè)技能的提升，以及通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)提高自己的待遇。而發(fā)展型人力資源管理作為最佳人力資源模式通過(guò)職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)價(jià)充分影響著員工職業(yè)成功，因此對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，發(fā)展型人力資源管理可成為能滿(mǎn)足職業(yè)成功的因素。根據(jù)上述分析，本研究提出假設(shè)：

H1：發(fā)展型人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成功有顯著正向影響。

2.職業(yè)認(rèn)同對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成功的影響

職業(yè)認(rèn)同可理解為員工與公司相互持續(xù)影響的結(jié)果，員工職業(yè)認(rèn)同的增長(zhǎng)，使得員工的職業(yè)歸屬感、職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)忠誠(chéng)度、職業(yè)認(rèn)可、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)自尊也會(huì)增長(zhǎng)，自然也就感受到職業(yè)上的成功。根據(jù)上述分析，本研究提出假設(shè)：

H2：職業(yè)認(rèn)同對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成功有顯著正向影響。

3.發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響

發(fā)展型人力資源管理通過(guò)為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，讓員工能夠感受到自己受到重視，同時(shí)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)不斷反饋提升自己，這可有效提升員工的職業(yè)滿(mǎn)足感和工作技能，也會(huì)有效滿(mǎn)足知識(shí)型員工的職業(yè)自尊和職業(yè)滿(mǎn)意度，因此員工更愿意認(rèn)同自己的職業(yè)。由此推斷，發(fā)展型人力資源管理會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生積極影響。根據(jù)上述分析，本研究提出假設(shè)：

H3：發(fā)展型人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響。

圖1 理論研究模型

二、研究設(shè)計(jì)

本研究采用量化研究方法，選擇成熟的研究問(wèn)卷進(jìn)行大樣本調(diào)查，以收集研究數(shù)據(jù)。下面首先介紹調(diào)查樣本的構(gòu)成（主要是樣本的性別、年齡和學(xué)歷分布情況），然后對(duì)三個(gè)研究工具的信度進(jìn)行解釋?zhuān)鳛閿?shù)據(jù)采集的可靠性指標(biāo)。

（一）樣本情況

本研究的對(duì)象為知識(shí)型員工，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的調(diào)查網(wǎng)站面向各類(lèi)型企業(yè)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，共收回有效問(wèn)卷270份。在性別上，女性占比58.15%，男性占比41.85%，男女占比相差不大。在年齡上，24歲以下占比40%，25—35歲占比25.56%，36—45歲占比18.89%，45歲及以上人群占比15.56%，年齡分布特征與本研究對(duì)象和研究問(wèn)題的要求吻合。在學(xué)歷上，大專(zhuān)學(xué)歷占比26.3%，本科學(xué)歷人數(shù)最多，占比64.81%，碩士及以上學(xué)歷占比8.89%，學(xué)歷分布情況符合本研究對(duì)知識(shí)型員工的界定，保證了被試人群的準(zhǔn)確性。

（二）測(cè)量工具

本研究采用的量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外經(jīng)過(guò)多次驗(yàn)證的成熟量表，具有良好的信效度。計(jì)分方法采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，分別為：1為非常不符合，2為基本不符合，3為不確定，4為基本符合，5為非常符合。下面分別是各量表的題目及信度。

1.發(fā)展型人力資源管理的測(cè)量

發(fā)展型人力資源管理采用Kuvaas編制的量表，包含職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)3個(gè)維度，共21道題項(xiàng)。其中職業(yè)發(fā)展維度含有6個(gè)題項(xiàng)，包含職業(yè)機(jī)會(huì)等內(nèi)容；培訓(xùn)機(jī)會(huì)含有8個(gè)題項(xiàng)，包含培訓(xùn)滿(mǎn)意、充足與否等內(nèi)容；績(jī)效評(píng)價(jià)含有7個(gè)題項(xiàng)，包含績(jī)效評(píng)價(jià)重要性、反饋充分性等內(nèi)容。以往研究表明，該量表各維度的Crobanch’s Alpha系數(shù)均超過(guò)了0.70水平，整體信度為0.85。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，職業(yè)發(fā)展維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.67，培訓(xùn)機(jī)會(huì)維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.76，績(jī)效評(píng)價(jià)維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.88。

2.職業(yè)認(rèn)同的測(cè)量

職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷借鑒魏淑華等［16］和劉玲等［17］的相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷，形成“認(rèn)為自己非常適合目前所從事的職業(yè)”“如果有機(jī)會(huì),愿意為了職業(yè)發(fā)展需要而主動(dòng)學(xué)習(xí)”“若干年后,也絕對(duì)不會(huì)轉(zhuǎn)行從事其他職業(yè)”“對(duì)目前職業(yè)所帶來(lái)的收入感到滿(mǎn)意”“自己從事的職業(yè)能夠?yàn)樯鐣?huì)做出很大的貢獻(xiàn)”和“在社會(huì)交往中,經(jīng)常為自己的職業(yè)而感到自豪”6道題目的職業(yè)認(rèn)同量表。在本次調(diào)查問(wèn)卷中，職業(yè)認(rèn)同的 Cronbach’s Alpha 系數(shù) 0.77。

3.職業(yè)成功的測(cè)量

職業(yè)成功采用國(guó)內(nèi)學(xué)者嚴(yán)圣陽(yáng)等［18］修訂的職業(yè)成功測(cè)量量表，共包含3個(gè)維度11道題項(xiàng)。組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力維度共3題，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.77；組織外競(jìng)爭(zhēng)力維度共 3 題，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.80；職業(yè)滿(mǎn)意度維度共5題，Cronbach’s Alpha 系數(shù)為 0.87。

圖2 發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)成功的影響模型

表1 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

表2 回歸系數(shù)結(jié)果

表3 假設(shè)關(guān)系與結(jié)果驗(yàn)證

三、數(shù)據(jù)分析

本研究采用AMOS 20.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行建模，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，通過(guò)檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)方程模型的擬合程度、路徑系數(shù)顯著性、交叉效度并驗(yàn)證假設(shè)關(guān)系，以此驗(yàn)證本次數(shù)據(jù)建模的有效性、準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性。

根據(jù)圖2可知，此模型為二階結(jié)構(gòu)方程模型。左側(cè)為發(fā)展型人力資源管理測(cè)量模型，上面為職業(yè)認(rèn)同測(cè)量模型，右側(cè)為職業(yè)成功測(cè)量模型，中間的三角形即為要研究的三個(gè)變量之間的因果關(guān)系。首先，檢驗(yàn)該模型的擬合情況，見(jiàn)表1。

由表1可知，X2/df<3，GFI>0.8，AGFI>0.8，CFI>0.8，表明模型的擬合程度較好，模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)差異不大；RMSEA<0.05，表明模型不受樣本數(shù)量和模型復(fù)雜程度的影響，模型擬合效果可以接受。其次，檢驗(yàn)該模型的回歸系數(shù)，見(jiàn)表2。

由表2可知，該回歸系數(shù)結(jié)果分為三個(gè)部分。第一部分為發(fā)展型人力資源管理、職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)成功的關(guān)系。從該表可以看出，發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響（β=0.691，P<0.001），發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響（β=0.467，P<0.001），職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響（β=0.473，P<0.001）。第二部分為發(fā)展型人力資源管理與其三個(gè)維度之間的關(guān)系。發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)發(fā)展（β=0.990，P<0.001）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)（β=0.953，P<0.001）和績(jī)效評(píng)價(jià)（β=0.831，P<0.001）均有顯著正向影響。第三部分為職業(yè)成功與其三個(gè)維度的關(guān)系。職業(yè)成功對(duì)組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力（β=0.855，P<0.001）、組織外競(jìng)爭(zhēng)力（β=0.602，P<0.001）和職業(yè)滿(mǎn)意度（β=0.858，P<0.001）均有顯著正向影響。根據(jù)表2的結(jié)果，對(duì)前面做出的假設(shè)一一驗(yàn)證，見(jiàn)表3。

由表3可知，發(fā)展型人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成功有顯著正向影響的假設(shè)成立，支持假設(shè)H1；職業(yè)認(rèn)同對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成功有顯著正向影響的假設(shè)成立，支持假設(shè)H2；發(fā)展型人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響的假設(shè)成立，支持假設(shè)H3。最后檢驗(yàn)該模型的交叉效度，觀察模型的穩(wěn)定性，是否足以在不同樣本下進(jìn)行施測(cè)，都能得到等效的結(jié)果，見(jiàn)表4。

由表4可知，統(tǒng)計(jì)顯著性的P值，除了第二個(gè)，均大于0.05，不顯著，表明通過(guò)溫和檢定。實(shí)務(wù)顯著性ΔTLI小于0.05，ΔCFI小于0.01，表示模型差異沒(méi)有達(dá)到顯著，模型通過(guò)檢驗(yàn)。這也說(shuō)明兩群組樣本為同質(zhì)，雖然殘差并不全等，但達(dá)到溫和檢定，即可認(rèn)定兩群組全等，模型具有穩(wěn)定性，符合交叉效度的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也意味著本研究所做的結(jié)構(gòu)方程模型很穩(wěn)定，無(wú)論運(yùn)用什么樣本進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果都是穩(wěn)定一致的。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型穩(wěn)定性系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)果與討論

研究結(jié)果表明，發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響，即職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)都會(huì)影響到職業(yè)成功。這也反映了知識(shí)型員工非?？粗芈殬I(yè)的發(fā)展路徑、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作前途。通過(guò)謀求職業(yè)發(fā)展，不斷參加培訓(xùn)，正確看待績(jī)效評(píng)價(jià)都會(huì)不斷提高個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力，也能增強(qiáng)其對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度，促進(jìn)其職業(yè)成功，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的承諾感和忠誠(chéng)度。

發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響，職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響，說(shuō)明發(fā)展型人力資源管理還通過(guò)職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響。發(fā)展型人力資源管理可以通過(guò)個(gè)人的職業(yè)認(rèn)同發(fā)揮作用。組織為員工謀劃未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，提供未來(lái)發(fā)展的平臺(tái)，可以增加員工對(duì)自身所處的職業(yè)的心理認(rèn)同感，增加其職業(yè)滿(mǎn)意度，從而促進(jìn)職業(yè)成功。

（二）建議與啟示

1．企業(yè)要采用發(fā)展型人力資源管理的理念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐模式給管理者帶來(lái)了新的思路與方向。

第一，注重員工職業(yè)發(fā)展。一方面，管理者應(yīng)與員工加強(qiáng)溝通，了解其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，做到尊重知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展。另一方面，針對(duì)缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，管理者應(yīng)引導(dǎo)他們制定規(guī)劃，并支持其發(fā)展。

第二，注重為員工安排符合其職業(yè)需求的培訓(xùn)項(xiàng)目。通過(guò)制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，滿(mǎn)足員工的培訓(xùn)需求，增強(qiáng)職業(yè)技能，以形成良好工作狀態(tài)。

第三，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，采用有效的激勵(lì)手段，促進(jìn)員工自我價(jià)值和人生理想的實(shí)現(xiàn)。

2．員工要增加職業(yè)認(rèn)同提高職業(yè)成功感受

通過(guò)提高對(duì)自身職業(yè)的歸屬感，樹(shù)立主動(dòng)學(xué)習(xí)意愿，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)可度，“干一行愛(ài)一行”，形成職業(yè)自豪感。在工作中，不僅僅關(guān)注物質(zhì)收益，更要對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，重視單位提供的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升個(gè)人能力和工作績(jī)效，以促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成功的實(shí)現(xiàn)。

（三）貢獻(xiàn)與不足

本研究最大的貢獻(xiàn)在于，發(fā)現(xiàn)了發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)成功的影響關(guān)系，同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)認(rèn)同也存在影響。在以往關(guān)于職業(yè)成功的研究中，還沒(méi)有學(xué)者將二者同時(shí)引入，對(duì)職業(yè)成功的研究提供了新思路。

本研究也存在不足。第一，樣本的代表性問(wèn)題，本研究調(diào)查的270個(gè)有效樣本，分布比較密集，多集中于北京地區(qū)；第二，使用的量表為成熟量表，但發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理量表與其職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)機(jī)會(huì)的關(guān)系過(guò)高，需要進(jìn)一步研究其可能的共線(xiàn)性的問(wèn)題。這些問(wèn)題可以作為未來(lái)的研究的方向，以進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)成功的關(guān)系。

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