肖 甦，李嬋娟

（北京師范大學(xué)，北京100875）

教師薪酬政策是招聘、酬勞和留住頂尖人才的關(guān)鍵［1］。密歇根大學(xué)（University of Michigan）作為最早躋身世界一流大學(xué)的公立大學(xué)之一，被譽(yù)為“公立大學(xué)的典范”。在激烈的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成了完備的教師薪酬管理體系，有效地助力其聚集了眾多國(guó)際一流人才，為其始終保持世界一流水準(zhǔn)、穩(wěn)居各類世界大學(xué)排名榜前列提供了重要的人才保障。目前，我國(guó)高等教育“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略穩(wěn)步推進(jìn)，對(duì)人才的需求刻不容緩，對(duì)大學(xué)教師薪酬管理提出了新的挑戰(zhàn)。在此時(shí)期，對(duì)密歇根大學(xué)教師薪酬管理體系進(jìn)行系統(tǒng)闡述，深入分析其發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)進(jìn)一步完善我國(guó)大學(xué)教師薪酬管理制度具有重要的參考價(jià)值。

一、行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力相結(jié)合的雙重管理主體

由于密歇根大學(xué)董事會(huì)的州憲法地位［2］及根深蒂固的教授治校優(yōu)良傳統(tǒng)，行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力均參與到教師薪酬管理之中，形成了其教師薪酬管理的雙重主體。

一方面，薪酬管理作為行政管理的重要組成部分，其主要操作主體是大學(xué)董事會(huì)及行政系統(tǒng)。在密歇根大學(xué)主要包括董事會(huì)、校長(zhǎng)、教務(wù)長(zhǎng)兼學(xué)術(shù)事務(wù)副校長(zhǎng)（安阿伯校區(qū)）、分校校長(zhǎng)（弗林特校區(qū)和迪爾伯恩校區(qū)）以及各學(xué)術(shù)單位的負(fù)責(zé)人。從法律層面來(lái)看，密歇根大學(xué)具有密歇根州憲法地位，密歇根大學(xué)董事會(huì)合法地享有雇傭和解雇教師以及就學(xué)校治理作出幾乎所有方面決策的權(quán)力。根據(jù)密歇根大學(xué)董事會(huì)章程，全體人員的薪酬應(yīng)由董事會(huì)確定，董事會(huì)可通過(guò)批準(zhǔn)預(yù)算的形式，撥付適當(dāng)?shù)馁Y金由大學(xué)行政官員依權(quán)支付薪酬［3］。董事會(huì)下設(shè)“人員、薪酬和治理委員會(huì)”（The Personnel，Compensation and Governance ComMittee）。作為董事會(huì)的三個(gè)常設(shè)委員會(huì)之一，該委員會(huì)不定期地審視薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)并就相關(guān)事宜向董事會(huì)提供建議，以保持和加強(qiáng)大學(xué)在高等教育領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)地位。而推動(dòng)制定一套行之有效的，能夠在諸如功勞、行情和公平之類的標(biāo)準(zhǔn)中間保持最有利平衡的教師薪酬政策，同時(shí)，吸引必要的社會(huì)資源，讓州議會(huì)和董事會(huì)批準(zhǔn)發(fā)給教師足夠高的薪水，也是校長(zhǎng)的重要責(zé)任。在行政執(zhí)行層面，大學(xué)設(shè)有人力資源辦公室（The Office of University Human Resources），其下設(shè)的薪酬和分類辦公室（The Compensation and Classification Office）主要負(fù)責(zé)制定薪酬方案、政策和方法，以滿足大學(xué)學(xué)術(shù)和業(yè)務(wù)部門(mén)在吸引、留住、激勵(lì)、發(fā)展、分類和組織不同工作人員方面的獨(dú)特需求。由于密歇根大學(xué)實(shí)行分權(quán)化的管理模式，在行政操作層面，決定薪酬的主要責(zé)任在基層單位。學(xué)校層面的監(jiān)督是為了確保薪酬支付的合法性及校內(nèi)一致性，并且在經(jīng)濟(jì)上是負(fù)責(zé)任的。

另一方面，在教授治校過(guò)程中，學(xué)術(shù)權(quán)力對(duì)教師薪酬管理的參與，形成了另一類管理主體，主要包括有治理權(quán)的教師（Governing Faculty）及其代表機(jī)構(gòu)。其中，有治理權(quán)的教師包括終身教授、副教授和助理教授，有時(shí)也包括有投票權(quán)的講師、臨床教授、臨床副教授、臨床助理教授、研究科學(xué)家、副研究科學(xué)家、助理研究科學(xué)家、研究調(diào)查員、研究教授、研究副教授、研究助理教授［4］。教師代表機(jī)構(gòu)包括在學(xué)校層面的大學(xué)評(píng)議會(huì)（University Senate）和學(xué)院層面的執(zhí)行委員會(huì)（Executive Committee）。大學(xué)評(píng)議會(huì)設(shè)有評(píng)議會(huì)大學(xué)（Senate Assembly）和評(píng)議會(huì)大學(xué)事務(wù)咨詢委員會(huì)（Senate Advisory Committee on University Affairs）。評(píng)議會(huì)下設(shè)教師經(jīng)濟(jì)狀況委員會(huì)（ComMitteeon the EconoMic Statusof the Faculty），主要就大學(xué)預(yù)算事宜向董事會(huì)和行政部門(mén)提供建議咨詢，表達(dá)教師的工資和福利訴求。執(zhí)行委員會(huì)主要協(xié)助學(xué)院院長(zhǎng)管理學(xué)院事務(wù)，代表有治理權(quán)的教師參與學(xué)院內(nèi)部教師薪酬管理。

二、全面薪酬管理原則

密歇根大學(xué)實(shí)行全面薪酬（Total Compensation）管理，其教師薪酬包括工資（Salary）和福利（Benefits）。為了確保校內(nèi)薪酬管理的一致性，學(xué)校層面制定了薪酬管理基本原則，并細(xì)化為工資管理原則和福利管理原則兩個(gè)方面。

學(xué)校層面針對(duì)教師薪酬管理有一系列基本原則。大學(xué)提供直接薪酬、福利以及職業(yè)相關(guān)投資，能夠吸引、留住、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)高素質(zhì)、多樣化教職員工的產(chǎn)出能力及對(duì)大學(xué)的忠誠(chéng)；靈活適應(yīng)大學(xué)面臨的動(dòng)態(tài)挑戰(zhàn)以及不同學(xué)院、校區(qū)間的差異；有助于大學(xué)成功競(jìng)聘到能夠完成大學(xué)使命的技能型人員；在大學(xué)資源范圍內(nèi)設(shè)置報(bào)酬，兼顧考慮到類似的教育、研究和服務(wù)組織以及招聘市場(chǎng)的情況；在滿足所有法律、合同和規(guī)范要求的同時(shí)，保障教職員工稅收的有效性；具有財(cái)政可靠性［5］。

（一）工資管理原則

密歇根大學(xué)在教師工資管理中堅(jiān)持以下原則：工資報(bào)酬是為了招聘和留住優(yōu)秀教職員工而設(shè)計(jì)的；獎(jiǎng)勵(lì)各級(jí)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員；工資報(bào)酬反映了工作的貢獻(xiàn)、內(nèi)容和復(fù)雜性；工資的周期性增長(zhǎng)主要基于績(jī)效的判斷，定期評(píng)估個(gè)人工作表現(xiàn)；將大學(xué)服務(wù)作為提高績(jī)效的一個(gè)因素；考慮到工資設(shè)計(jì)過(guò)程中的市場(chǎng)壓力，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和外部競(jìng)爭(zhēng)等影響因素；不實(shí)行或容忍不合法的工資歧視。

（二）福利管理原則

密歇根大學(xué)的管理者認(rèn)為，健康、無(wú)慮的教職員工才最有可能為完成大學(xué)使命做出貢獻(xiàn)。因此，大學(xué)為教師和退休人員提供健康、退休及其他與工作相關(guān)的福利，以滿足其不同需求。其福利管理的指導(dǎo)原則是：為教職員工及退休人員提供靈活選擇，盡可能滿足其個(gè)體需求及福利偏好，其福利選擇將對(duì)其生活事件做出反應(yīng)；提供的福利可與類似雇主提供的福利相競(jìng)爭(zhēng)；福利費(fèi)用由教職員工或退休人員與大學(xué)共同承擔(dān)，以承擔(dān)彼此的財(cái)務(wù)責(zé)任；在法律上可行和財(cái)務(wù)審慎的情況下，大學(xué)將對(duì)福利進(jìn)行設(shè)計(jì)，以幫助教職員工節(jié)省稅費(fèi)；提供信息和咨詢，幫助教職員工對(duì)其福利做出明智選擇。

三、工資為主、福利為輔的二元薪酬結(jié)構(gòu)

密歇根大學(xué)教師薪酬包括工資和福利，其中的工資主要指基本工資，是教師報(bào)酬的主要組成部分，而豐富多樣的福利項(xiàng)目是其教師薪酬的重要補(bǔ)充。根據(jù)2007-2017財(cái)年密歇根大學(xué)人員薪酬支出情況統(tǒng)計(jì)，工資支出約占薪酬支出總額的75%，福利支出約占25%［6］。

（一）工資

密歇根大學(xué)的教師工資包括基本工資（Base Salaries）和可變工資。其中，基本工資是大學(xué)向教師提供報(bào)酬的主要方式，是根據(jù)勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。可變工資包括績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、額外報(bào)酬、遠(yuǎn)程補(bǔ)貼、失業(yè)補(bǔ)貼和勞動(dòng)者補(bǔ)貼等項(xiàng)目［7］。

1.基本工資

密歇根大學(xué)教師基本工資實(shí)行簽約工資制。決定教師最初薪酬的薪酬等級(jí)主要是基于該職位所必需的技能，以及與該職位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。每年或每學(xué)年的基本工資，通常由學(xué)院院長(zhǎng)、系主任或單位負(fù)責(zé)人與教師個(gè)人商議擬定。這種協(xié)定需經(jīng)學(xué)院院長(zhǎng)或單位負(fù)責(zé)人及大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)兼學(xué)術(shù)事務(wù)執(zhí)行副校長(zhǎng)、研究副校長(zhǎng)（研究科學(xué)家崗位）、醫(yī)療事務(wù)執(zhí)行副校長(zhǎng)（醫(yī)學(xué)院人員）、或分校校長(zhǎng)批準(zhǔn)。

2.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

在安阿伯校區(qū)，由教務(wù)長(zhǎng)兼學(xué)術(shù)事務(wù)執(zhí)行副校長(zhǎng)向董事會(huì)提交學(xué)術(shù)部門(mén)年度總預(yù)算，并提出學(xué)校范圍的年度增長(zhǎng)目標(biāo)。在迪爾伯恩校區(qū)和弗林特校區(qū)，由分校校長(zhǎng)負(fù)責(zé)向董事會(huì)提交預(yù)算建議。教師個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由學(xué)院院長(zhǎng)、單位負(fù)責(zé)人或部門(mén)執(zhí)行委員會(huì)（Executive Committee）負(fù)責(zé)決定，通常在每年的9月1日生效。在下設(shè)系的學(xué)術(shù)單位，通常由系主任提出決定建議，有時(shí)也包含晉升或執(zhí)行委員會(huì)（Promotion or Executive committees）的意見(jiàn)。

3.額外報(bào)酬

額外報(bào)酬是指大學(xué)支付給教師的超出其全職工資的報(bào)酬。全職教師只有提供與其約定職責(zé)非直接相關(guān)的服務(wù)時(shí)才會(huì)收到來(lái)自大學(xué)的額外報(bào)酬，除非存在以下幾種情況：一是額外職責(zé)（Additional Duties）。學(xué)校有時(shí)號(hào)召教師個(gè)人參加與其先前約定的大學(xué)職責(zé)非直接相關(guān)的額外的重大活動(dòng)，如承擔(dān)行政管理職責(zé)。只有當(dāng)這些職責(zé)無(wú)法包含在常規(guī)職責(zé)中，且經(jīng)學(xué)院院長(zhǎng)或單位負(fù)責(zé)人以及教務(wù)長(zhǎng)兼學(xué)術(shù)事務(wù)執(zhí)行副校長(zhǎng)、研究副校長(zhǎng)（研究科學(xué)家崗位）、醫(yī)務(wù)事務(wù)執(zhí)行副校長(zhǎng)（醫(yī)學(xué)院人員）或分校區(qū)校長(zhǎng)審批同意，才可支付額外報(bào)酬。二是額外聘約（AdditionalAppointments）。學(xué)年聘用制教師很可能在聘約（尤其是夏季聘約）未涵蓋的學(xué)期與大學(xué)簽訂額外聘約。特殊情況需經(jīng)學(xué)院院長(zhǎng)或分校區(qū)教務(wù)長(zhǎng)兼學(xué)術(shù)事務(wù)副校長(zhǎng)審批同意。任何額外報(bào)酬均不得高于教師的固定工資。三是臨時(shí)性服務(wù)（Non-Recurring Services）。大學(xué)可以向提供本職工作之外臨時(shí)性服務(wù)的教師支付酬金，包括學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或其他與工作相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種支付必須與教師所在院系的規(guī)章制度相一致，必須遵照既定程序。四是繼續(xù)教育活動(dòng)（Continuing Education Activities）。如聘約明確繼續(xù)教育活動(dòng)不包括在教師本職職責(zé)之內(nèi)，則教師參與繼續(xù)教育活動(dòng)就將獲得報(bào)酬?！袄^續(xù)教育活動(dòng)”是由學(xué)院主導(dǎo)或參與的短期課程，或教師在其中擔(dān)任指導(dǎo)教師的非學(xué)分課程。教師在其通常服務(wù)的大學(xué)校區(qū)之外的校區(qū)或校外為繼續(xù)教育提供講座或類似服務(wù)，大學(xué)可支付其差旅費(fèi)。

4.遠(yuǎn)程補(bǔ)貼

如果為履行其職責(zé)需要教師在距離大學(xué)較遠(yuǎn)的地區(qū)居住一段時(shí)間，教師就可獲得遠(yuǎn)程補(bǔ)貼。在確定補(bǔ)貼數(shù)額時(shí)，一般會(huì)考慮異常困難的生活或工作條件，過(guò)度的體力艱辛，特別是危險(xiǎn)的條件和完成職責(zé)所需要大量的無(wú)規(guī)律的、不定期的工作。

5.失業(yè)補(bǔ)貼

符合資格的現(xiàn)任教師及前任教師，可以根據(jù)1970年《聯(lián)邦就業(yè)保障修正案》和《密歇根州就業(yè)保障法》，在失業(yè)期間領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)貼。

6.勞動(dòng)者補(bǔ)貼

密歇根大學(xué)為在受聘期間遭受工傷或職業(yè)病的所有教師提供勞動(dòng)者補(bǔ)貼。由大學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)目（University’sWorkConnections Program）依照密歇根州法律提供相關(guān)補(bǔ)貼，包括醫(yī)藥費(fèi)（如急救和醫(yī)療護(hù)理）以及適當(dāng)情況下的一定比率的工資。

（二）福利

眾多福利項(xiàng)目是密歇根大學(xué)吸引和留住杰出教師的重要途徑之一。教師及其家屬有資格獲得各種各樣的福利待遇，這些福利的大部分費(fèi)用由大學(xué)承擔(dān)。教師可以在眾多福利項(xiàng)目中選擇適合自己的項(xiàng)目。教師福利根據(jù)教師承擔(dān)福利費(fèi)用的比例從低到高，可以分為核心福利、額外福利和輔助福利。核心福利主要包括醫(yī)療保健和藥物保險(xiǎn)、退休計(jì)劃等，其費(fèi)用大部分由大學(xué)承擔(dān)，小部分由教師承擔(dān)。如符合資格的教師參加大學(xué)退休計(jì)劃，每月繳納其應(yīng)發(fā)工資的5%，大學(xué)配套繳納10%［8］。額外福利，包括牙科計(jì)劃、長(zhǎng)期殘疾保險(xiǎn)等，其費(fèi)用小部分由大學(xué)承擔(dān)，大部分由教師承擔(dān)。輔助福利，是大學(xué)在能夠利用規(guī)模優(yōu)勢(shì)為教師節(jié)省成本時(shí)所提供的一些付費(fèi)服務(wù)，如法律援助等，其費(fèi)用完全由教師承擔(dān)。［9］根據(jù)福利內(nèi)容又可以分為健康福利（Caring for Your Health&Well-being）、投資于安全未來(lái)的福利（Investing in a Secure Future）和提升工作-家庭平衡的福利（Promoting Balance）（見(jiàn)表1）。

表1：密歇根大學(xué)教師福利項(xiàng)目

四、市場(chǎng)導(dǎo)向的教師薪酬水平

正如密歇根大學(xué)前任校長(zhǎng)所說(shuō)，教師的薪酬水平是由強(qiáng)大的市場(chǎng)力量決定的［10］。密歇根大學(xué)每年幾十億美元的經(jīng)營(yíng)預(yù)算中，約60%用于教師和職員薪酬［11］。相對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)，這種市場(chǎng)導(dǎo)向更多地體現(xiàn)在薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部差異性上。由于各級(jí)各類教師的福利額度很難確切比較，所以本文主要對(duì)密歇根大學(xué)各級(jí)各類教師的工資水平進(jìn)行比較，以反映其薪酬的市場(chǎng)導(dǎo)向性。同時(shí)考慮到工資的地區(qū)性差異，鑒于安阿伯校區(qū)是密歇根大學(xué)的主校區(qū)，本文主要對(duì)密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)教師工資（FTR salary，下同）①情況進(jìn)行闡述。

（一）各職級(jí)教師工資的差異性

密歇根大學(xué)各級(jí)教師之間、各級(jí)教師內(nèi)部工資差異顯著（見(jiàn)表2）。一方面，各級(jí)教師之間工資差異性較大，且教師等級(jí)越高差異性越大。2016年，安阿伯校區(qū)正式教學(xué)人員中，學(xué)年聘約②教授、副教授、助理教授③平均工資分別為17.01萬(wàn)美元、11.17萬(wàn)美元、9.45萬(wàn)美元，即教授平均工資是副教授平均工資的1.52倍，副教授平均工資是助理教授平均工資的1.18倍。另一方面，各等級(jí)教師工資跨度存在交叉現(xiàn)象，同一等級(jí)教師工資跨度很大，教授工資跨度明顯高于副教授、助理教授工資跨度。2016年，學(xué)年聘約教授工資最大值是最小值的7.74倍，而副教授、助理教授則分別為4.06倍和4.28倍。

表2：2016年密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)各級(jí)教師工資（FTR）（單位：萬(wàn)美元）

（二）各學(xué)科教師工資的差異性

由于不同專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)人員在大學(xué)及非學(xué)術(shù)單位的市場(chǎng)工資情況不同，密歇根大學(xué)內(nèi)部不同專業(yè)教師工資水平也呈現(xiàn)出顯著差異，這一現(xiàn)象在各級(jí)教師中均有所體現(xiàn)。截至2016年11月1日，密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)16個(gè)聘有學(xué)年聘約教師的學(xué)院中，教授平均工資（FTR）最高為工商管理學(xué)院（27.43萬(wàn)美元），其次為法學(xué)院（26.64萬(wàn)美元），第三為公共政策學(xué)院（21.93萬(wàn)美元），最低為音樂(lè)學(xué)院（12.14萬(wàn)美元），最高平均工資是最低平均工資的2.26倍。在15個(gè)聘有學(xué)年聘約副教授的學(xué)院中，副教授平均工資（FTR）最高為工商管理學(xué)院（19.75萬(wàn)美元），其次為信息學(xué)院（14.06萬(wàn)美元），第三為牙醫(yī)學(xué)院（13.46萬(wàn)美元），最低為音樂(lè)學(xué)院（8.96萬(wàn)美元），最高平均工資是最低平均工資的2.20倍。在15個(gè)聘有學(xué)年聘約助理教授的學(xué)院中，助理教授平均工資（FTR）最高為工商管理學(xué)院（18.65萬(wàn)美元），其次為法學(xué)院（17.04萬(wàn)美元），第三為信息學(xué)院（11.42萬(wàn)美元），最低為建筑和城市規(guī)劃學(xué)院（7.27萬(wàn)美元），最高平均工資是最低平均工資的2.57倍（見(jiàn)表3）。

表3：2016年密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)各學(xué)院教師平均工資（FTR）情況表 （單位：萬(wàn)美元）

（三）教師工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力

為了解教師工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力情況，密歇根大學(xué)每年都會(huì)將本校教師（安阿伯校區(qū)，且不含醫(yī)學(xué)院教師）工資與部分兄弟院校進(jìn)行比較，包括9所私立大學(xué)和9所公立大學(xué)［12］（如圖1所示）。

圖1 密歇根大學(xué)及同行大學(xué)各級(jí)教師平均工資，通貨膨脹調(diào)整，2006-2016財(cái)年

本文借此數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析以反映其教師工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。比較發(fā)現(xiàn)，密歇根大學(xué)各級(jí)教師平均工資水平整體偏高。2006-2016財(cái)年11年間，密歇根大學(xué)各級(jí)教師平均工資與公立大學(xué)同行相比，均高于平均值，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力④；但均落后于私立大學(xué)同行⑤。且教師職級(jí)越高，密歇根大學(xué)教師平均工資較公立大學(xué)同行的競(jìng)爭(zhēng)力越大，較私立同行的差距也越大。

五、密歇根大學(xué)教師薪酬管理體系的發(fā)展特點(diǎn)

近年來(lái)，受外部經(jīng)濟(jì)因素影響，面對(duì)財(cái)政緊縮、私立及公立頂尖大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)激烈的雙重挑戰(zhàn)，密歇根大學(xué)教師薪酬管理政策也在不斷調(diào)整。

（一）薪酬總額占大學(xué)運(yùn)營(yíng)成本的比例緩慢下降

在財(cái)務(wù)緊縮時(shí)期，控制成本是大學(xué)管理的當(dāng)務(wù)之急，人員成本的增速相應(yīng)放緩。因大學(xué)年度財(cái)務(wù)報(bào)告中并未進(jìn)一步拆分教師薪酬和職員薪酬，本文對(duì)大學(xué)2007-2017財(cái)年教職員工薪酬總額情況進(jìn)行了整理，以側(cè)面反映其教師薪酬總額的變化情況。整理發(fā)現(xiàn)，近11年以來(lái)密歇根大學(xué)的運(yùn)營(yíng)成本不斷上漲，薪酬支出保持在63%及以上，但薪酬支出占大學(xué)運(yùn)營(yíng)成本的比例呈下降趨勢(shì)，從2007財(cái)年的66%下降到2017財(cái)年的63%（見(jiàn)表4）。

表4：密歇根大學(xué)2007-2017財(cái)年人員薪酬總額情況⑥（單位：億美元）

（二）教師工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力緩慢下降

2007-2017財(cái)年，密歇根大學(xué)教職員工薪酬支出增長(zhǎng)緩慢。即使2007財(cái)年、2008財(cái)年增長(zhǎng)速度略有提升，根據(jù)密歇根大學(xué)年度財(cái)務(wù)報(bào)告，當(dāng)年度大部分工資支出增額發(fā)生在醫(yī)療系統(tǒng)中護(hù)理及其他醫(yī)療專業(yè)人員的加入及其工資標(biāo)準(zhǔn)的提升。在2007財(cái)年，大學(xué)醫(yī)療系統(tǒng)工資支出增長(zhǎng)為9%，雇員人數(shù)增長(zhǎng)為5%，而大學(xué)其他部門(mén)的工資支出增長(zhǎng)為4%，雇員人數(shù)變動(dòng)極?。?3］。在此情況下，密歇根大學(xué)教師工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)緩慢下降趨勢(shì)。與兄弟院校相比，2006年至2016年，密歇根大學(xué)各級(jí)教師平均工資增速不但低于私立大學(xué)同行，也低于公立大學(xué)同行。各級(jí)教師工資較公立大學(xué)同行的比較優(yōu)勢(shì)均呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，較私立大學(xué)同行的差距在逐步擴(kuò)大（見(jiàn)表5）。

表5：密歇根大學(xué)及同行大學(xué)各級(jí)教師平均工資增速情況（單位：萬(wàn)美元）

（三）教師之間的工資差距逐漸拉大

由于教師工資增速不同，各級(jí)各類教師之間的工資（FTR）差距均呈現(xiàn)拉大趨勢(shì)。一方面，同級(jí)教師內(nèi)部工資（FTR）跨度逐漸拉大。這一趨勢(shì)主要體現(xiàn)在學(xué)年聘約教授中。根據(jù)大學(xué)人力資源網(wǎng)站數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，學(xué)年聘約教師中，2012年教授工資最大值是最小值的6.27倍，到2016年增長(zhǎng)為7.74倍；2012年副教授工資最大值是最小值的4.20倍，2016年為4.06倍；2012年助理教授工資最大值是最小值的4.05倍，2016年為4.28倍。另一方面，雖然各級(jí)教師平均工資（FTR）均呈上漲趨勢(shì)，但因年度增幅不同，各級(jí)教師間的工資差距也在逐漸拉大（詳見(jiàn)表6、表7、表8）。

表6：2012-2016年密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)教授工資（FTR）（單位：萬(wàn)美元）

表7：2012-2016年密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)副教授工資（FTR）（單位：萬(wàn)美元）

表8：2012-2016年密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)助理教授工資（FTR）⑦（單位：萬(wàn)美元）

教授平均工資漲幅較副教授、助理教授要高，如2013-2016年，學(xué)年聘約教師中，教授平均工資同比增長(zhǎng)率分別為3.5%、2.9%、2.5%、2.8%，而副教授為3.0%、2.9%、2.0%、1.7%，助理教授為1.9%、2.3%、0.9%、1.9%。反映在工資差距上，2012-2016年，教授平均工資分別為助理教授的1.72倍、1.75倍、1.76倍、1.79倍、1.80倍，副教授平均工資分別為助理教授的1.15倍、1.16倍、1.17倍、1.18倍、1.18倍。

（四）在控制成本增長(zhǎng)的同時(shí)努力提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利項(xiàng)目

面對(duì)緊縮的財(cái)政政策，密歇根大學(xué)積極發(fā)揮附屬醫(yī)療系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)努力在控制福利成本增長(zhǎng)的同時(shí)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利項(xiàng)目，以提升其教師薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)大學(xué)年度財(cái)務(wù)報(bào)告，2007財(cái)年、2008財(cái)年大學(xué)人員福利費(fèi)用的增長(zhǎng)率高于工資，主要原因是醫(yī)療保險(xiǎn)和處方藥成本上升。雖然大學(xué)采取了設(shè)置藥劑福利管理專員統(tǒng)一管理藥劑福利，成立藥房福利咨詢委員會(huì)優(yōu)化處方、配藥，鼓勵(lì)員工選擇符合其需要的最低成本的保險(xiǎn)計(jì)劃并分擔(dān)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用成本上升部分等多項(xiàng)措施，以努力控制醫(yī)療福利的增長(zhǎng)速度。2016財(cái)年員工福利費(fèi)用的增長(zhǎng)主要是由于退休福利費(fèi)用的增加。密歇根大學(xué)于2011年宣布對(duì)退休人員健康福利資格要求和大學(xué)繳費(fèi)額度進(jìn)行修訂，以期在保持有競(jìng)爭(zhēng)力的退休人員健康福利的同時(shí)協(xié)助解決目前及未來(lái)退休人員及其家屬健康福利費(fèi)用加速問(wèn)題。

新的退休人員健康福利方案于2013年1月1日至2021年1月1日期間逐步實(shí)施。新方案利用一個(gè)計(jì)分系統(tǒng)來(lái)確定退休資格。其中，分?jǐn)?shù)代表年齡和全職服務(wù)年限的結(jié)合，從2013年到2021年退休所需點(diǎn)數(shù)逐步增加，且大學(xué)為在此期間退休的人員繳納的醫(yī)療福利費(fèi)用將逐漸減少。2017財(cái)年，大學(xué)繼續(xù)監(jiān)測(cè)和評(píng)估在職業(yè)人和退休人員健康福利成本，改善教職員工的健康福利，以確保在地方及全國(guó)高等教育及醫(yī)療保健市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。這些舉措促進(jìn)了人員滿意度的整體提升。

總之，密歇根大學(xué)完備的教師薪酬管理系統(tǒng)對(duì)招募和保留優(yōu)秀人才發(fā)揮著重要作用。密歇根大學(xué)人員薪酬支出在大學(xué)運(yùn)營(yíng)支出中占據(jù)很大比例，但受經(jīng)濟(jì)因素影響，大學(xué)也在控制人員薪酬成本的增速。在財(cái)政緊縮時(shí)期，雖然各職級(jí)教師的工資增速均受到影響，但大學(xué)著力保持教授級(jí)高級(jí)人才的工資競(jìng)爭(zhēng)力。在控制工資增長(zhǎng)的同時(shí)，密歇根大學(xué)積極發(fā)揮附屬醫(yī)療系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)努力在控制福利成本增長(zhǎng)的同時(shí)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利項(xiàng)目，以提升其教師薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

注釋：

①對(duì)于全職人員（full-time staff），包括所有資金來(lái)源的工資，但不包括以下幾種：暑期教學(xué)研究的獎(jiǎng)勵(lì)、加班費(fèi)以及臨時(shí)管理職能導(dǎo)致的差價(jià)。對(duì)于非全職人員（part-time staff），使用的是全職等效費(fèi)率（full-time equivalent rate，F(xiàn)TR），即換算為如果員工在整個(gè)學(xué)術(shù)年度或日歷年度全職工作會(huì)收到全年工資。

②大學(xué)年聘約（University-year Appointments），又稱學(xué)年聘約（Academic-year Appointments），大學(xué)每年有三個(gè)學(xué)期，即秋季學(xué)期（第一學(xué)期）、冬季學(xué)期（第二學(xué)期）、春季學(xué)期和夏季學(xué)期（第三學(xué)期-A、三學(xué)期-B），大學(xué)年聘約包括三個(gè)學(xué)期中的兩個(gè)，在密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)一個(gè)大學(xué)年聘期是9個(gè)月，一個(gè)大學(xué)年的工資按12個(gè)月分期支付；密歇根大學(xué)董事會(huì)將財(cái)年（Fiscalyear）界定為7月1日至6月30日。下同。

③因密歇根大學(xué)安阿伯校區(qū)正式教師中的講師（Instructor）人數(shù)很少，故本文不對(duì)其進(jìn)行分析。下同。

④根據(jù)密歇根大學(xué)人力資源網(wǎng)站數(shù)據(jù)報(bào)告中關(guān)于2013財(cái)年聘約助理教授平均工資同比增長(zhǎng)為負(fù)的主要原因是新聘用的助理教授工資低于平均工資導(dǎo)致的表述，以及密歇根大學(xué)教務(wù)處網(wǎng)站2013年財(cái)務(wù)報(bào)告中關(guān)于增設(shè)150個(gè)教師崗位以縮小師生比的表述，密歇根大學(xué)2013財(cái)年-2016財(cái)年助理教授平均工資增速下降在一定程度上是受到學(xué)校新招募大量助理教授的影響。

⑤私立兄弟院校大學(xué)包括哥倫比亞大學(xué)（Columbia University in the City of New York）、康奈爾大學(xué)（Cornell University）、哈佛大學(xué)（Harvard University）、西北大學(xué)（Northwestern University）、普林斯頓大學(xué)（Princeton University）、斯坦福大學(xué)（Stanford University）、芝加哥大學(xué)（University of Chicago）、賓夕法尼亞大學(xué)（University of Pennsylvania）、耶魯大學(xué)（Yale University）等9所高校。公立兄弟院校包括印第安納大學(xué)伯明頓分校（Indiana University-Bloomington）、加州大學(xué)伯克利分校（University of California-Berkeley）、加州大學(xué)洛杉磯分校（University of California-Los Angeles）、伊利諾伊大學(xué)香檳分校（University of IllinoisatUrbana-Champaign）、明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校（University of Minnesota-Tw in Cities）、北卡羅來(lái)納大學(xué)教堂山分校（University of North Carolina at Chapel Hill）、弗吉尼亞大學(xué)（University of Virginia-Main Campus）、華盛頓大學(xué)西雅圖校區(qū)（University ofWashington-Seattle Campus）、威斯康星大學(xué)麥迪遜校區(qū)（University ofWisconsin-Madison）等9所高校。下同。

⑥表中數(shù)據(jù)均截至當(dāng)年6月30日。

⑦根據(jù)密歇根大學(xué)人力資源網(wǎng)站數(shù)據(jù)說(shuō)明，2013財(cái)年聘約的助理教授工資同比增長(zhǎng)為負(fù)主要是由于新聘任助理教授工資低于平均工資導(dǎo)致。

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