申容榕

摘 要 近年來(lái)，我國(guó)高等教育量的發(fā)展極為顯著，大學(xué)校院量的快速擴(kuò)增，引起社會(huì)大眾對(duì)高等教育質(zhì)量的關(guān)注，追求高等教育的卓越發(fā)展，已成為我國(guó)教育改革的重要政策之一。許多專家學(xué)者針對(duì)“大學(xué)追求卓越”的主題，提出若干建議，而現(xiàn)行公立大學(xué)教師待遇制度的缺失即為其中一項(xiàng)。[1]教師績(jī)效評(píng)量工資待遇如果沒(méi)有做到正確、公正、客觀，獎(jiǎng)勵(lì)等會(huì)嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量與學(xué)校的發(fā)展。本文對(duì)大學(xué)本科院校教師工資績(jī)效管理方面進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞 大學(xué)院校 教師工資 績(jī)效薪酬 管理研究

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.08.028

Research on Salary Performance Management of Teachers in Universities

SHEN Rongrong

（Taizhou Institute of Science & Technology， NUST， Taizhou， Jiangsu 225300）

Abstract In recent years， the development of China's higher education is extremely remarkable， college quantity of rapid amplification， brought to the public attention to the quality of higher education， the pursuit of excellence and development of higher education， has become one of the important policy of the education reform in china. Many experts and scholars put forward some suggestions for the theme of "pursuing excellence in Universities"， and the absence of the treatment system of teachers in public universities is one of them. teachers' performance evaluation and salary treatment will seriously affect the quality of teaching and the development of schools if they are not correct， fair， objective and rewarding. This paper studies the performance management of undergraduate teachers in universities.

Keywords colleges； teachers salary； performance salary； management and research

0 前言

績(jī)效評(píng)量與薪酬獎(jiǎng)金制度是人力資源管理上激發(fā)組織人員潛能的重要工具。研究者從事教育人事工作多年，深感以往的教師待遇制度較偏重公平觀念，重視相同職稱同一待遇，及與其他行業(yè)待遇高低比較，而現(xiàn)在則趨向較偏重效率觀念，強(qiáng)調(diào)績(jī)效、貢獻(xiàn)與待遇相連結(jié)。[2]大學(xué)校院因尊重學(xué)術(shù)自由，避免行政干預(yù)學(xué)術(shù)，在學(xué)校行政上一向以服務(wù)教師為主，相對(duì)缺乏經(jīng)營(yíng)管理觀念。

在大學(xué)追求卓越與改進(jìn)教師待遇制度的趨勢(shì)下，大學(xué)校院教師績(jī)效評(píng)量已是時(shí)勢(shì)所趨，未來(lái)各校必須建立一套績(jī)效評(píng)量制度并與薪酬發(fā)給相結(jié)合。教師績(jī)效薪酬獎(jiǎng)金再次成為大學(xué)教育行政上的重要議題，其評(píng)量的方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)金的分配等，均直接影響教師個(gè)人的權(quán)益及士氣，如何建構(gòu)一套適當(dāng)且具體可行的教師績(jī)效薪酬實(shí)施計(jì)劃，以激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異教師，有其迫切性及必要性。

1 實(shí)施績(jī)效薪酬的理論背景

1.1 期望理論

期望理論（expectancy theory），[3]經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，成為支持績(jī)效待遇的重要理論。該理論的重點(diǎn)是一個(gè)人的行為反應(yīng)是一種意識(shí)的選擇，而意識(shí)的選擇是基于對(duì)不同的行為給予比較評(píng)價(jià)的結(jié)果，也就是期望、價(jià)值與工具三者的關(guān)系。人類各種行為的動(dòng)機(jī)來(lái)自對(duì)該行為結(jié)果的期望，期望愈高，愈愿意從事該行為；當(dāng)人們相信某些行為會(huì)導(dǎo)致某些結(jié)果，對(duì)這些結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生特定的價(jià)值，評(píng)價(jià)愈高，激勵(lì)效果愈強(qiáng)；人們還認(rèn)為該種行為會(huì)有其他的附加價(jià)值，例如酬勞或獎(jiǎng)金等工具性的意義。

期望理論應(yīng)用于績(jī)效待遇時(shí)，員工會(huì)考慮下列問(wèn)題：如果我來(lái)做，可以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)嗎？假如我達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)發(fā)生什么結(jié)果？對(duì)于發(fā)生的結(jié)果，我會(huì)有什么感受？基于上述考慮，員工會(huì)選擇他們認(rèn)為最佳的方式來(lái)達(dá)成目標(biāo)。期望理論的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效待遇制度的實(shí)施，應(yīng)注意下列相關(guān)原則：[4]

（1）績(jī)效一定要能夠精確評(píng)量。（2）所增加的待遇必須是員工認(rèn)為有價(jià)值的。（3）待遇與績(jī)效的關(guān)系必須明確界定。（4）必須讓員工有改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。

1.2 增強(qiáng)理論

增強(qiáng)理論（reinforcement theory）[5]，認(rèn)為人類行為的增加、保留、消弱或塑造，是依其行為的結(jié)果而定。一種行為若受到正增強(qiáng)物的強(qiáng)化，則該行為會(huì)增強(qiáng)，若受到負(fù)增強(qiáng)物的強(qiáng)化，則該行為會(huì)消弱。增強(qiáng)物的安排如依其出現(xiàn)時(shí)間的早晚來(lái)分，有立即增強(qiáng)與延宕增強(qiáng)二種，其中以立即增強(qiáng)的激勵(lì)效果較佳；如依出現(xiàn)的次數(shù)頻率來(lái)分，有連續(xù)增強(qiáng)與部分增強(qiáng)二種，連續(xù)增強(qiáng)會(huì)使增強(qiáng)效果愈來(lái)愈低，部分增強(qiáng)僅選擇部分正確反應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果較佳。

由于該理論強(qiáng)調(diào)任何行為（包含績(jī)效）均由結(jié)果來(lái)決定，亦即員工的行為會(huì)隨著行為后果而調(diào)整。管理人員可以把待遇當(dāng)成增強(qiáng)物，員工如果表現(xiàn)優(yōu)良就給予加薪或獎(jiǎng)金，如果表現(xiàn)不良，就予以減薪。報(bào)酬與績(jī)效的連結(jié)愈直接而緊密，待遇作為增強(qiáng)物就愈有效。增強(qiáng)理論的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效待遇制度的實(shí)施，應(yīng)注意下列相關(guān)原則：[6]

（1）績(jī)效一定要能明確界定。（2）功績(jī)薪的實(shí)施要視希望達(dá)到的績(jī)效而通權(quán)達(dá)變。（3）功績(jī)薪的額度應(yīng)由績(jī)效等級(jí)決定。（4）績(jī)效待遇的發(fā)給應(yīng)實(shí)時(shí)，才能發(fā)揮激勵(lì)效果。

1.3 公平理論

公平理論（equity theory），[7]其主張員工所得的報(bào)酬須與其投入的比率相等，公平理論以報(bào)酬結(jié)果和投入的比率來(lái)界定公平，當(dāng)員工的工作成果除以員工本身的投入等于其他員工的工作成果除以其他員工的投入，就是公平，否則就是不公平。如果員工認(rèn)為其遭受不公平待遇時(shí)，即會(huì)降低其對(duì)工作的滿意程度，并進(jìn)而影響工作士氣及工作效率。公平理論依勞資與市場(chǎng)三方的互動(dòng)關(guān)系，[8]區(qū)分為外在公平（external equity）、內(nèi)在公平（internal equity）及個(gè)人公平（individual equity）。所謂外在公平，系指員工的薪資須符合外部市場(chǎng)中相同工作的薪資水平，外在公平的薪資率乃是取決于勞力的供需，而其成立的條件就是勞工的交換率，例如由于勞動(dòng)市場(chǎng)的供需狀況不同，教理工的教師所要求的薪資可能比教文法的教師高。又所謂內(nèi)在公平，系指組織必須依照各項(xiàng)工作在重要性及困難度上的比較，來(lái)訂定薪資水平，亦即著重于勞動(dòng)力本身的價(jià)值，與外部薪資水平不一定相符。至于個(gè)人公平，系指組織應(yīng)依個(gè)人的工作績(jī)效來(lái)給付員工薪資，亦即以同樣的工作而論，績(jī)效較佳者應(yīng)獲得較高的薪資，才符合個(gè)人公平。

公平理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果不僅受員工本身績(jī)效與待遇關(guān)系主觀感受的影響，也受到員工對(duì)于其他員工績(jī)效與待遇關(guān)系主觀感受的影響，亦即重視激勵(lì)的社會(huì)比較關(guān)系。公平理論的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效待遇的實(shí)施，應(yīng)注意下列相關(guān)原則：[9]

（1）績(jī)效待遇的決定無(wú)法不作社會(huì)比較。（2）績(jī)效待遇應(yīng)考慮投入因素。（3）績(jī)效待遇相關(guān)訊息應(yīng)對(duì)員工作充分溝通。（4）員工待遇與績(jī)效的實(shí)質(zhì)關(guān)系，和員工待遇與績(jī)效的主觀感受同等重要。

1.4 目標(biāo)設(shè)定理論

目標(biāo)設(shè)定理論（goal setting theory），[10]其認(rèn)為當(dāng)組織或工作的目標(biāo)清楚明確、富有挑戰(zhàn)性，稍具難度但仍可達(dá)成時(shí)，員工的生產(chǎn)力會(huì)提高，如對(duì)員工有所回饋，更能提高員工的生產(chǎn)力。該理論亦重視員工共同設(shè)定組織或工作目標(biāo)，組織目標(biāo)如經(jīng)由員工共同設(shè)定，且目標(biāo)具有一定的難度，則激勵(lì)效果較佳。學(xué)者研究指出，清楚明確且可以測(cè)量的目標(biāo)，確實(shí)能提升員工的生產(chǎn)力；當(dāng)目標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合，則更易增進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，提高目標(biāo)的達(dá)標(biāo)率。[11]

綜合上述四種理論，歸納績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施成功的條件有：績(jī)效指標(biāo)一定要明確界定；績(jī)效一定要能夠精確評(píng)估；獎(jiǎng)金與績(jī)效的連結(jié)愈直接緊密效果愈好；獎(jiǎng)金的發(fā)給應(yīng)實(shí)時(shí)，才能發(fā)揮激勵(lì)效果；績(jī)效獎(jiǎng)金相關(guān)訊息應(yīng)與員工作充分溝通；必須讓員工有改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)；盡可能讓員工參與共同設(shè)定組織或工作目標(biāo)等。

2 績(jī)效獎(jiǎng)金的類型

績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給的類型，以工作成果區(qū)分，一般可分為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金及團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金兩種，分別說(shuō)明如下：

2.1 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)理念是員工可以憑借自己的能力與努力來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)，故以個(gè)人的工作表現(xiàn)或能力作為給獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，也以個(gè)人作為獎(jiǎng)金發(fā)給的對(duì)象。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金比較適合在下列組織中使用：（1）工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，組織環(huán)境固定，工作結(jié)果容易測(cè)量，例如裝卸工作、商品銷售等。（2）組織并不需要強(qiáng)調(diào)或依靠員工彼此的團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)工作內(nèi)容單調(diào)無(wú)彈性時(shí)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金比較容易成功。[12]

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的優(yōu)點(diǎn)是獎(jiǎng)金能與個(gè)人的工作績(jī)效相配合，以提高激勵(lì)的效果，但缺點(diǎn)是忽略了某些工作可能需要其他人的配合；也忽略了相互配合間彼此依賴程度的不同：加以金錢(qián)并非員工工作滿足的唯一需求，給予獎(jiǎng)金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易產(chǎn)生各司其職，各行其事，失去對(duì)組織整體的認(rèn)同，員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，也易傷及工作士氣及團(tuán)隊(duì)精神。

推動(dòng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：一是必須建立一套績(jī)效評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)，以衡量員工工作成果并評(píng)定其貢獻(xiàn)；二是應(yīng)先與員工溝通討論，使其了解若要獲得獎(jiǎng)勵(lì)就要有何種表現(xiàn)；三是獎(jiǎng)金的算法必須容易明白，而且金額不能太小，方能提供足夠的工作誘因；四是已具公信力的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，除非其在計(jì)算上有所差錯(cuò)，或工作已明顯的重新設(shè)計(jì)過(guò)，否則不應(yīng)隨意更改；五是組織不可只要求員工提高產(chǎn)量，而忽略質(zhì)量的要求，如果員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，須立即查明原因。

2.2 團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金

團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)理念強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的績(jī)效，故考核標(biāo)準(zhǔn)以團(tuán)體或小組的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，也以團(tuán)體或小組作為獎(jiǎng)金發(fā)給的對(duì)象。較常使用的團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金制有下列兩種：（1）利潤(rùn)分享式（profit sharing），組織在每一期均訂定一個(gè)利潤(rùn)目標(biāo)，包括業(yè)內(nèi)與業(yè)外的盈余，期末若獲利超過(guò)此一目標(biāo)，則提撥部分比率的盈余當(dāng)作績(jī)效獎(jiǎng)金。（2）成果分享式（gain sharing），組織提撥每一期的部分業(yè)內(nèi)營(yíng)運(yùn)收入當(dāng)作績(jī)效獎(jiǎng)金，若預(yù)期中的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)能夠達(dá)成，員工就能得到績(jī)效獎(jiǎng)金，較不受到與營(yíng)運(yùn)無(wú)關(guān)的外在因素影響。

團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金重視生產(chǎn)力，也重視員工的合作與參與，其優(yōu)點(diǎn)是組織可以運(yùn)用社會(huì)控制來(lái)激勵(lì)成員的工作成效，并使其彼此督促；且組織不必衡量及保存?zhèn)€別員工的績(jī)效紀(jì)錄，可以節(jié)省管理成本；又可配合成員參與管理的方式，匯集眾人的智能為組織效力；另在工作輪調(diào)上，較不影響員工權(quán)益，員工會(huì)較樂(lè)意配合。但缺點(diǎn)是員工的報(bào)酬與個(gè)人工作成果無(wú)密切關(guān)系，以致激勵(lì)的作用較差；也容易產(chǎn)生無(wú)法明確分辨?zhèn)€別成員的貢獻(xiàn)情形，無(wú)形中較難使整體組織的績(jī)效發(fā)揮到極致。

推動(dòng)團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：一是要有明確可行的團(tuán)體績(jī)效目標(biāo)；二是獎(jiǎng)金依達(dá)成組織目標(biāo)情形而定；三是生產(chǎn)力與獎(jiǎng)金應(yīng)成一致的關(guān)系；四是給予員工定期和管理人員討論如何評(píng)定生產(chǎn)力事項(xiàng)的機(jī)會(huì)，使員工相信獎(jiǎng)金是公平的，進(jìn)而對(duì)績(jī)效評(píng)量產(chǎn)生信任。

3 實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金的條件

獎(jiǎng)金的核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)金的核發(fā)數(shù)額是獎(jiǎng)金的兩個(gè)基本要項(xiàng)。如何訂定一個(gè)合理且有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃，是績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施成功的重要關(guān)鍵。一個(gè)成功的獎(jiǎng)金制度，應(yīng)該具有以下幾項(xiàng)特性：容易了解和計(jì)算、需要合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、須與考核密切結(jié)合、獎(jiǎng)金的數(shù)額須有激勵(lì)性、獎(jiǎng)金應(yīng)可立即獲得、獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)有穩(wěn)定性、最低工資應(yīng)予保障、擴(kuò)大員工參與、充分與員工溝通。其中擬訂有效的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)有：確保努力與報(bào)酬直接關(guān)連、報(bào)酬必須為員工所重視、仔細(xì)研究工作方法與流程、計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)容易為員工所了解、訂定有效的標(biāo)準(zhǔn)、保證標(biāo)準(zhǔn)不任意更改、保證最低工資率。實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度應(yīng)具備的條件有：需有完整的管理制度、設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)具有客觀性、每一成員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金制度應(yīng)具有相當(dāng)?shù)牧私?、?yīng)有能充分發(fā)揮潛力的評(píng)核項(xiàng)目。

大學(xué)教師績(jī)效獎(jiǎng)金大約相當(dāng)美國(guó)大學(xué)教師每年獲得的獎(jiǎng)金（merit pay），雖然在美國(guó)已實(shí)施超過(guò)四十年以上，學(xué)術(shù)界支持與反對(duì)的聲浪一直卻未停過(guò)。在實(shí)務(wù)上，越來(lái)越多大學(xué)采用績(jī)效獎(jiǎng)金制度，不過(guò)停辦的學(xué)校也不少，停辦的原因包括制度設(shè)計(jì)不良、溝通不良、管理不良、上層不支持等，而實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金成功的學(xué)校，都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是教師積極參與計(jì)劃的擬訂。其認(rèn)為大學(xué)教師績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施前有下列六個(gè)需要思考的問(wèn)題，應(yīng)與教師進(jìn)行廣泛的溝通。

3.1 績(jī)效獎(jiǎng)金的類別

大學(xué)教師的任務(wù)基本有教學(xué)、研究、服務(wù)三項(xiàng)，這三項(xiàng)績(jī)效可以分開(kāi)評(píng)鑒并分開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，也可合并評(píng)鑒與獎(jiǎng)勵(lì)，若是合并辦理，各項(xiàng)所占的比重最好和大學(xué)的定位與目標(biāo)契合，才不會(huì)使得教師莫衷一是。反之，教學(xué)、研究分開(kāi)設(shè)獎(jiǎng)，有助教師明確的設(shè)定個(gè)人努力的目標(biāo)，獲獎(jiǎng)也更具預(yù)測(cè)性，惟學(xué)術(shù)界的聲譽(yù)受研究影響較大，若是教學(xué)、研究分開(kāi)設(shè)獎(jiǎng)，可能使教師更加重視研究表現(xiàn)。

3.2 受獎(jiǎng)教師的比例

受獎(jiǎng)人數(shù)比例高或低，各有利弊，從 Lewin 的結(jié)果價(jià)值理論或 Atkinson的成就動(dòng)機(jī)理論都指出，[14]當(dāng)成功的幾率高時(shí)，個(gè)體對(duì)于那些成就相關(guān)的活動(dòng)會(huì)比較愿意采取趨近的行為。所以受獎(jiǎng)教師占全體教師的比例高時(shí)，教師會(huì)比較愿意付出努力以提高績(jī)效。又根據(jù) Weiner 的歸因理論，[15]當(dāng)受獎(jiǎng)教師占全體教師的比例高時(shí)，代表獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是容易的任務(wù)，成功完成容易的任務(wù)并不會(huì)增加太多自我價(jià)值感。

3.3 績(jī)效獎(jiǎng)金的等級(jí)

績(jī)效獎(jiǎng)金從低到高分為多個(gè)等級(jí)，可以減少因沒(méi)有獲獎(jiǎng)而感受到處罰的人數(shù)，增加因獎(jiǎng)金而感到被肯定的人數(shù)，使績(jī)效獎(jiǎng)金更具正面意義。而績(jī)效獎(jiǎng)金的等級(jí)單一化，不涉及績(jī)效與獎(jiǎng)金之間復(fù)雜的轉(zhuǎn)換，評(píng)鑒事務(wù)較單純；且獎(jiǎng)金單一化與大學(xué)教師薪資結(jié)構(gòu)化的齊一精神較相符，比較容易被教師接受。

3.4 績(jī)效評(píng)鑒的模式

績(jī)效獎(jiǎng)金以效標(biāo)參照模式實(shí)施，意指大學(xué)先制定教師在研究、教學(xué)、服務(wù)方面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)鑒結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)才發(fā)予獎(jiǎng)金；若績(jī)效獎(jiǎng)金以常模參照模式實(shí)施，則代表學(xué)校先訂出全校以及各單位（院、系所）的受獎(jiǎng)人數(shù)或比例，再進(jìn)行篩選工作。使用效標(biāo)參照模式較具客觀性及公平性，并且能達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃追求卓越的原始目的。不過(guò)，訂定全校適用的效標(biāo)時(shí)，如何將各學(xué)門(mén)在國(guó)際化程度、研究性質(zhì)、發(fā)表速度等方面的差異納入考慮，會(huì)是一大挑戰(zhàn)。使用常模參照模式，則大學(xué)可將制定效標(biāo)的事務(wù)下放至各學(xué)術(shù)單位，讓績(jī)效因?qū)W門(mén)而有不同的定義。不過(guò)，各單位的學(xué)術(shù)表現(xiàn)不一，齊一分配獲獎(jiǎng)名額是否公平；又各單位自行決定績(jī)效時(shí)，可能產(chǎn)生結(jié)黨營(yíng)私、政治運(yùn)作，及只重視單位的價(jià)值觀，忽視大學(xué)的整體目標(biāo)等現(xiàn)象，宜予考慮。

3.5 績(jī)效獎(jiǎng)金的審查

采取教師自愿申請(qǐng)制，大學(xué)得以節(jié)省運(yùn)作成本，同時(shí)，對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金制度沒(méi)有興趣的教師，或是受獎(jiǎng)幾率低的教師，可以選擇不參與，省去匯整與呈現(xiàn)資料的麻煩與抱怨；強(qiáng)制全體教師參與則有督促教師定期自省的功能。

3.6 審核結(jié)果的處理

審核結(jié)果公開(kāi)的話，可以賦予受獎(jiǎng)教師榮譽(yù)感，增加受獎(jiǎng)教師的成就動(dòng)機(jī)。不過(guò)，大學(xué)教師的自尊心高，沒(méi)有受獎(jiǎng)的教師會(huì)感到難堪，有可能因而喪失改進(jìn)教學(xué)和研究的動(dòng)力，又學(xué)生的選課行為或是選擇指導(dǎo)教授的行為，也可能因?qū)徍私Y(jié)果而受到潛在的影響。審核結(jié)果保密的話，可能會(huì)使教師間彼此猜測(cè)懷疑，績(jī)效評(píng)鑒就免不了籠罩在偏狹不公或是質(zhì)疑。對(duì)于沒(méi)有獲獎(jiǎng)的教師，大學(xué)應(yīng)當(dāng)提供解釋與說(shuō)明，以協(xié)助教師作有益的歸因。

4 總結(jié)

綜上所述，大學(xué)校園教師績(jī)效薪酬的管理與實(shí)施，最重要的就是讓所有相關(guān)的人都參與政策的形成與制定，以建立共識(shí)。其次就是制度的設(shè)計(jì)要力求完整，包括獎(jiǎng)金的類別、受獎(jiǎng)人數(shù)的比例、獎(jiǎng)金的等級(jí)、評(píng)量的模式、評(píng)量項(xiàng)目的合理性及客觀性、獎(jiǎng)金數(shù)額的激勵(lì)性及穩(wěn)定性、獎(jiǎng)勵(lì)與評(píng)量的密切性、審核結(jié)果的公開(kāi)性、評(píng)量計(jì)劃的完整性等。再次就是依獎(jiǎng)金計(jì)劃確實(shí)執(zhí)行，不隨意更改，以建立公信力。最后就是依相關(guān)人員的回饋意見(jiàn)適時(shí)修正，以適應(yīng)實(shí)際需要。

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