蘭寧潔

摘 要： 在現(xiàn)代企業(yè)管理過程之中，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理最為重要的一個環(huán)節(jié)，績效管理不僅僅是企業(yè)測評與獎懲的依據(jù)，其更為重要的價值在于提高工作業(yè)績，激發(fā)員工潛力，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。在信息化環(huán)境不斷完善的今天，企業(yè)如何將信息化環(huán)境與企業(yè)績效管理進行有機的融合，通過科學(xué)的應(yīng)用信息化環(huán)境促進企業(yè)績效管理的推進成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要課題之一。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；企管理；問題；策略

隨著計算機技術(shù)與信息化環(huán)境的普及，社會生活與生產(chǎn)的各個方面都發(fā)生了極大的變化。對于企業(yè)而言信息化環(huán)境可以促進企業(yè)管理工作的進行，改善企業(yè)管理的條件，并為企業(yè)管理提供先進的技術(shù)手段和條件。信息化環(huán)境對于企業(yè)績效管理工作也具有重要的意義和價值，信息化環(huán)境為企業(yè)績效管理提供了全新的手段。

一、現(xiàn)代企業(yè)績效管理問題現(xiàn)狀

（一）、績效管理缺乏與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的有效鏈接

企業(yè)發(fā)展發(fā)展規(guī)劃實施的重要工具之一就是績效管理，而企業(yè)戰(zhàn)略是否最終實現(xiàn)的根本在于，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠被層層分解，并且將其落實到每一個基本部門、每一個企業(yè)員工身上，進而使得企業(yè)基礎(chǔ)部門跟員工都承擔(dān)起企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的責(zé)任。然而通過對企業(yè)的實際管理和運營狀況進行相應(yīng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司中各部門的績效目標(biāo)跟真正的績效管理完全相反，他們是由每個部門根據(jù)自己的情況、按照自己的想法提出自己部門的目標(biāo)，然后再將該目標(biāo)上報給公司管理者，而且公司的基層員工幾乎都不了解公司的長期發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。所以公司就出現(xiàn)了每個部門根據(jù)自己以前的經(jīng)驗提出當(dāng)前的目標(biāo)，然而這些目標(biāo)是該部門完全能夠做到的，并沒有得到任何挑戰(zhàn)，同時公司的管理者在對各個部門提出的績效目標(biāo)進行審核時，也只是針對該部門的實際情況對該部門提出的當(dāng)前目標(biāo)進行相應(yīng)的探討，這樣一來就不能充分發(fā)揮績效管理的重要作用，而且公司也始終處于跟以前相同的階段。

（二）、績效考核缺乏科學(xué)性

其一，企業(yè)在對員工進行績效考核時，沒有針對部門的不同采取不同的考核方式，而是一視同仁，所有的員工都采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的績效考核，這樣就會使得有些部門適合該績效考核指標(biāo)，而有的部門就不適合該績效考核指標(biāo)，從而使得員工對績效考核產(chǎn)生不滿心理，久而久之就會出現(xiàn)消極怠工，工作沒有積極性。因此，一定要針對部門的部門、崗位的不同采取不同的績效考核指標(biāo)，從而有效的激發(fā)出所有員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

其二，企業(yè)績效考核主體非常單一，同時還具有很強的主觀性。對企業(yè)績效考核進行實地調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，公司進行的績效考核都是完全依靠上級經(jīng)歷一個人來完成，并沒有跟員工之間展開有效的溝通，同時也沒有得到員工本人、同事以及跟該員工有聯(lián)系的客戶對該員工的評價，這就使得公司的績效考核嚴(yán)重缺乏客觀性和公正性。

（三）、績效管理缺乏跟員工的有效溝通

企業(yè)在進行績效管理時沒有鼓勵員工積極參與進去，幾乎沒有跟員工之間進行相應(yīng)的交流，進而使得該公司在制定績效考核指標(biāo)時缺乏跟員工的有效溝通，幾乎都是由部門主管一個包辦，不跟員工進行商量，從而使得企業(yè)的大多數(shù)員工對公司的績效考核是怎樣進行的都不了解，也不清楚公司是怎樣得出這些考核指標(biāo)的，甚至很多員工都不知道自己究竟達到什么樣的程度才算是合格和優(yōu)秀。

（四）、績效管理理念存在偏差

在對現(xiàn)代企業(yè)進行調(diào)研的過程之中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于績效管理的目的認識存在偏差，現(xiàn)階段，企業(yè)管理層中很多領(lǐng)導(dǎo)認為績效管理的主要任務(wù)是更為合理的分配薪酬，而不是為了提高企業(yè)的業(yè)績。現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理的根本目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，幫助企業(yè)實現(xiàn)員工管理并挖掘員工的潛能，通過科學(xué)的績效管理來促進激發(fā)員工的工作潛能，提升員工的個人業(yè)績，進而提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，最后完成對企業(yè)的經(jīng)營管理工作。但是企業(yè)在實施績效管理的過程之中將績效管理的著眼點定位薪酬的調(diào)解與分配，這種本末倒置的的做法會大大降低績效管理的實施效果。

二、提升現(xiàn)代企業(yè)績效管理的策略

（一） 創(chuàng)新績效管理方式，有效結(jié)合企業(yè)信息化環(huán)境

績效管理是一套完整的管理模式，其主要過程包括績效計劃——績效實施——績效考核——績效反饋與面談——績效考核結(jié)果應(yīng)用?，F(xiàn)代企業(yè)在創(chuàng)新績效管理方法的過程之中，應(yīng)該注重有效的結(jié)合信息化環(huán)境，促進績效管理工作的全面推進，讓信息化環(huán)境促進企業(yè)績效工作和整體經(jīng)營工作的不斷發(fā)展。

第一，信息化環(huán)境可以幫助企業(yè)制定更為科學(xué)的績效計劃，企業(yè)在制定績效計劃的過程之中需要考慮多方面的因素，信息化環(huán)境可以為其提供更多、更為豐富的材料，幫助企業(yè)管理層制定更為科學(xué)的績效管理計劃，為后期的績效管理工作的實施提供前提與保障。

第二，利用信息化環(huán)境可以促進A企業(yè)績效管理的實施，信息化環(huán)境可以讓員工與管理者之間產(chǎn)生更好的了解，讓員工和管理層及時掌握績效管理的實施狀態(tài)與實施結(jié)果，通過這種方式來促進績效管理工作的推進；

第三，績效考核是績效管理的重要方面，在創(chuàng)新績效管理方式，實現(xiàn)績效管理與信息化環(huán)境有效融合的過程之中應(yīng)該注重對績效考核的考慮，在實際的工作之中，我們可以利用信息化來實現(xiàn)更為科學(xué)的績效考核，用信息化工具完成復(fù)制的考核過程，促進信息化與績效管理的同時發(fā)展；

第四，信息化環(huán)境的發(fā)展拉近了企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，同時也為讓企業(yè)績效管理更加的公開透明，可以促進良好的績效反饋，通過信息化環(huán)境完成更好的績效反饋，提升企業(yè)績效管理的實際效果；

第五，績效考核機構(gòu)的應(yīng)用是績效管理的最終出發(fā)點與落腳點，在創(chuàng)新績效管理方式的過程之中應(yīng)該注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用，信息化環(huán)境對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用也有著極大的作用和價值，信息化可以讓管理層更為全面的掌握考核結(jié)果和企業(yè)整體的經(jīng)營情況，從而促進對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，為下一輪績效計劃的制定提供依據(jù)，促進績效管理工作的順利開展。

（二）優(yōu)化企業(yè)信息化環(huán)境，促進績效管理信息化發(fā)展

進入新世紀(jì)，世界經(jīng)濟獲得了快速的進步與發(fā)展，計算機與信息技術(shù)已經(jīng)成為現(xiàn)代社會發(fā)展最為重要的推動力量，對于企業(yè)發(fā)展也是這樣，企業(yè)在發(fā)展的過程之中只要抓住了信息化與網(wǎng)絡(luò)化的契機便可以實現(xiàn)跨越式發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)在自身的經(jīng)營管理過程中也發(fā)現(xiàn)了信息化對于現(xiàn)代企業(yè)的作用和價值。為了促進企業(yè)各方面的進步與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在今后的發(fā)展過程之中應(yīng)該注重信息化環(huán)境的優(yōu)化，以此來促進企業(yè)經(jīng)營管理的進步，當(dāng)然也包括促進企業(yè)績效管理信息化的進步。

首先，要注重引進相應(yīng)的硬件設(shè)備，企業(yè)在發(fā)展績效管理信息化的過程之中應(yīng)該積極注重引進相應(yīng)的硬件設(shè)備，包括電腦、服務(wù)器以及其他配套設(shè)施，這些硬件設(shè)施的引進是促進績效管理信息化的前提與基礎(chǔ)，為績效管理信息化的發(fā)展提供物質(zhì)保障；

其次，發(fā)展績效管理信息化要注重復(fù)合型人才的引進與培養(yǎng)，績效管理信息化需要依靠專業(yè)人才，這些人才既要掌握績效管理的專業(yè)知識，同時也應(yīng)該具備過硬的信息化水平，只有這些復(fù)合型人才的引進和培養(yǎng)才能促進企業(yè)績效管理信息化的進步與發(fā)展；

最后，企業(yè)管理層應(yīng)該從整體上來優(yōu)化企業(yè)的信息化環(huán)境，不僅要注重發(fā)展績效管理信息化，還應(yīng)該注重企業(yè)的全面信息化，讓企業(yè)的經(jīng)營管理實現(xiàn)全面的信息化，當(dāng)然就會促進企業(yè)績效管理信息化的發(fā)展與進步，為企業(yè)的整體發(fā)展保駕護航。

（三）采用信息化手段，加強績效反饋和結(jié)果應(yīng)用

績效管理工作的最終目的是促進企業(yè)的經(jīng)營管理，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。因此，在實際的績效管理工作之中應(yīng)該充分注重績效反饋與結(jié)果應(yīng)用，這是信息化環(huán)境下績效管理最為核心的環(huán)節(jié)與部分。

首先，通過信息化手段來加強績效反饋，信息化的主要特點就是可以讓績效管理的整個過程更加的公開透明，員工可以隨時掌握自身績效的完成情況，員工可以通過信息化系統(tǒng)隨時隨地獲取自身和他人的績效情況，實現(xiàn)績效管理的即時反饋，讓員工可以及時了解自身工作的進度和問題，讓員工及時獲取自身工作的狀態(tài)。與此同時，信息化的即時反饋可以給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作指明方向，讓領(lǐng)導(dǎo)者及時掌握績效完成的情況，從而制定相應(yīng)的調(diào)整政策與溝通策略。另一方面，通過信息化手段可以讓員工對自己取得的成績與他人確定的成績進行對比，在對比的過程之中激發(fā)員工的潛能，從而提高員工的積極性，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

其次，企業(yè)在發(fā)展的過程之中還應(yīng)該注重利用信息化手段來提高績效結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)在進行績效管理過程中應(yīng)該結(jié)合信息化手段，對績效考核的結(jié)果進行科學(xué)的分析，總結(jié)出現(xiàn)階段企業(yè)績效管理與經(jīng)營過程中的不足之處，并將績效結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營管理措施的制定過程之中，同時為下一輪績效計劃的制定提出建設(shè)性意見，以此來促進企業(yè)的發(fā)展與進步。除此之外，績效結(jié)果還可以應(yīng)用與職位調(diào)整、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。

結(jié)論

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的不斷進步與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)競爭已經(jīng)不僅僅是簡單的產(chǎn)品和市場的競爭，更多的競爭集中于企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營管理?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，對于促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義和價值。

參考文獻：

[1]干昶. 房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理[D].蘇州大學(xué)，2014.

[2]蔡行德. 政府主導(dǎo)型投融資企業(yè)績效管理研究[D].重慶理工大學(xué)，2014.

[3]韓文文. 信息化環(huán)境下石油企業(yè)全面風(fēng)險管理優(yōu)化研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2014.

[4]王一凡. 平衡計分卡在H公司績效管理體系中的應(yīng)用研究[D].山東師范大學(xué)，2014.