白日花

摘 要：隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，和企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈。單一的經(jīng)濟(jì)契約形式已經(jīng)很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于員工的生產(chǎn)創(chuàng)造。而且，現(xiàn)在世界的經(jīng)濟(jì)整體的發(fā)展形式很不樂觀，企業(yè)面臨著許多的問題，如：人才的流失，企業(yè)的不斷裁員。因此，員工的心理契約違背的現(xiàn)象非常的普遍，這對(duì)于傳統(tǒng)模式下的企業(yè)帶來了更大的挑戰(zhàn)，在雇傭人才的關(guān)系上就要做出更大的改變。而且員工的心理契約的出現(xiàn)，也為企業(yè)在人員資源管理方面起到了不可估計(jì)的作用。心理契約積極地影響著員工，如：工作的滿意度，對(duì)于工作感情的投入，人員的流動(dòng)率都有積極的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約視角； 新生代員工 ；敬業(yè)度研究

引言：

新生代的員工指的是剛剛進(jìn)入公司的八零后、九零后的員工，他們現(xiàn)在已經(jīng)逐漸取代老員工，成為職場(chǎng)上的主力軍，是企業(yè)未來生產(chǎn)發(fā)展不可或缺的重要主力軍。然而這些主力軍卻出現(xiàn)了高頻率的跳槽現(xiàn)象，給企業(yè)的生產(chǎn)管理帶來了不小的麻煩。因?yàn)檫@些新生代的員工更加的向往自由，不受拘束，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)新生代員工的需求，不能引起他們的誘惑。而且通過一定的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工更加追求工作的價(jià)值感、成就感、和工作的勝任感。企業(yè)就要從心理契約的角度下，深入的研究探討員工的工作心理，激勵(lì)員工在工作上發(fā)揮更大的潛能，增加企業(yè)的軟實(shí)力。

一、關(guān)于新生代員工的概念分析與特點(diǎn)分析。

（一）關(guān)于企業(yè)新生代員工的概念。現(xiàn)在對(duì)于新生代員工一個(gè)準(zhǔn)確的定位就是根據(jù)時(shí)間來劃分的，指的是出生于八十年代、和九十年代剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工。這一代人的生長(zhǎng)環(huán)境是伴隨著改革開放的浪潮成長(zhǎng)起來的，有著非常良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)的滋養(yǎng)。他們的思想觀念已經(jīng)較以前發(fā)生了很大的改變，變得更加的開放、包容、不受拘束、敢于突破，對(duì)于人生的自由個(gè)性追求非常的注重。而且受教育程度高，傳統(tǒng)的企業(yè)激勵(lì)模式已經(jīng)很難夠引起新時(shí)代員工的誘惑。他們選擇工作的要求是快樂，注重自身的享受。

（二）對(duì)于企業(yè)新生代員工的特點(diǎn)分析。不一樣的生活環(huán)境和獨(dú)特的成長(zhǎng)背景使得新生代的員工和以前的老員工也有了本質(zhì)的區(qū)別。新生代員工追求獨(dú)立自由開放的價(jià)值追求，強(qiáng)調(diào)以自我實(shí)現(xiàn)為主體，喜歡以自我追求為價(jià)值中心。自我承諾較低，意愿的流動(dòng)性非常的強(qiáng)，不喜歡長(zhǎng)時(shí)間的待在一個(gè)地方。工作價(jià)值觀上，已經(jīng)基本上告別了傳統(tǒng)的鐵飯碗時(shí)代，更加的喜歡追求終生的就業(yè)能力。且組織團(tuán)結(jié)能力較差，樂于單獨(dú)進(jìn)行作業(yè)。職場(chǎng)的忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性非常的大，也就是說高頻率的跳槽。

（三）新生代員工個(gè)性化的追求。新生代的員工與傳統(tǒng)的員工不同，傳統(tǒng)的員工注重于吃穿住行，比較注重與物質(zhì)的方面，而新生代的員工的追求就更加的個(gè)性化。他們喜歡享受工作中帶來的成就感，注重自身的發(fā)展，非常的在意別人對(duì)自己的尊重，喜歡從事具有挑戰(zhàn)性的工作，以此來證明自己。新生代員工創(chuàng)造力想象力豐富，富有強(qiáng)烈的冒險(xiǎn)精神，喜歡接觸新鮮的事物，而且樂于借助于互聯(lián)網(wǎng)等新時(shí)代的東西。追求自身的個(gè)性化，非常的關(guān)注自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、新時(shí)代下關(guān)于新生代員工的心理契約的研究。

（一）心理契約的來源和出處。關(guān)于心理契約這一觀念，最先是由心理學(xué)家Argyris在一九六零年提出的，而且將它帶到了管理學(xué)的領(lǐng)域。心理契約沒有一個(gè)很準(zhǔn)確的定義，每種觀念都有它的原因和道理。列如在組織中將它定義為，組織成員和管理者以及與其他人之間的心理關(guān)系，包括明文規(guī)定的一整套的期望，是組織和個(gè)體層次兩個(gè)方面。還有就是，在雇傭關(guān)系中關(guān)于各種形式的承諾彼此之間的各種承諾。雖然學(xué)者對(duì)于心理契約有很多的定義，很多的不同點(diǎn)，但基本上還是關(guān)于信念、期望的觀念。

（二）對(duì)于新生代員工的心理契約的特點(diǎn)分析。心理契約具有能動(dòng)性、主觀性，與書面形式的心理契約相比較，心理契約是來自于一種基于承諾義務(wù)的感知，是一種主觀的具有能動(dòng)性的感受。因?yàn)橛捎趥€(gè)體對(duì)于認(rèn)知的評(píng)價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所以，在工作中組織和個(gè)人對(duì)于自己的任務(wù)和權(quán)利認(rèn)識(shí)和理解的不同，就會(huì)造成心理上的差異。心理契約具有一定的能動(dòng)性，由于組織外部的環(huán)境不斷地發(fā)生變化，內(nèi)部的發(fā)展也會(huì)隨之而改變。這些都會(huì)直接的影響員工的心理，而且員工感受到的公平、工作時(shí)間的長(zhǎng)短等都會(huì)使員工的心里不斷的發(fā)生改變。

（三）心理契約視角下的員工的特點(diǎn)分析。心理契約具有互利性，雙贏性，他是在工作中組織和個(gè)人的一種雙向的關(guān)系。列如；員工認(rèn)為在付出了一定的努力和辛勤的勞動(dòng)之后，希望得到企業(yè)中各個(gè)部門的認(rèn)同，給予贊賞，并提供長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。而組織則認(rèn)為在為員工付出了了巨大的培訓(xùn)費(fèi)用之后，員工應(yīng)該提高工作的效率，創(chuàng)造更大的價(jià)值，得到應(yīng)得的回報(bào)。正是這種雙向的心理造成了各自的差異。因此就要具體的分析心理契約下關(guān)于新生代員工的敬業(yè)度的分析。

三、心理契約下新生代員工的敬業(yè)度分析

（一）新生代的員工注重自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因?yàn)楠?dú)特的生長(zhǎng)環(huán)境，使得他們的自主的意識(shí)非常的強(qiáng)烈，有自己的一定的天地。對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)看的非常的重，不僅僅只注重于物質(zhì)上的滿足，更加的是追求心理上的需求。渴望通過自己的能力來實(shí)現(xiàn)一步步的晉升，以此獲取心理上的成就感，如果不能滿足這種心理，新生代員工的心理就會(huì)感到失落感，以此降低工作的效率，漸漸地失去敬業(yè)感，離開自己的工作崗位。因此企業(yè)在使用新生代員工時(shí)要重視員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，給予充足的發(fā)展的空間。

（二）新生代員工注重公平的意識(shí)，和自我的意識(shí)。公平在企業(yè)中又很多的表現(xiàn)的方面，這里主要體現(xiàn)的是勞動(dòng)薪水的公平，新生代的員工希望在通過自己的不懈的努力之后，在為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)之后，獲得勞動(dòng)上的相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，能夠得到企業(yè)的平等的對(duì)待，一旦這種付出與回報(bào)不能成正比，甚至在企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的問題時(shí)，新生代員工們的心里就會(huì)發(fā)生變化，漸漸失去對(duì)企業(yè)的信任感，從而出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，注重員工的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，保證他們有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的環(huán)境。

（三）新生代的員工思維活躍，敢于創(chuàng)新，但心理接受能力差。伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的不斷地興起，這就讓新生代的員工們，接觸到了更遠(yuǎn)更廣闊的東西。形成了多元的價(jià)值體系，開放的價(jià)值思想觀。敢于在工作中大膽的創(chuàng)新，勇于嘗試和改變，追求時(shí)尚。但又因?yàn)樯L(zhǎng)在一個(gè)沒有多大挫折的環(huán)境中，心理承受能力差，只關(guān)注自身的發(fā)展，不考慮其他的基本的生活上的小問題。再?gòu)膶W(xué)校進(jìn)入社會(huì)后，感覺到理想與現(xiàn)實(shí)的差距非常的大，不善于處理人際交往關(guān)系。使心理的承受能力變得非常的脆弱，失去信心，從而離職。因此企業(yè)要保護(hù)新生代的員工的心理。

總結(jié)：在新社會(huì)的發(fā)展下，心理契約的變化往往影響著新生代員工的工作態(tài)度和行為。因此，企業(yè)在實(shí)際的工作中要注重新生代員工的獨(dú)特的心理內(nèi)容，給他們制造一個(gè)適合于他們自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，，營(yíng)造舒適快樂的工作環(huán)境。調(diào)動(dòng)他們的積極性，注重工作和生活的雙向的平衡，提高新生代員工的工作滿意度，滿足多元化的需求，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感，降低離職率。

參開文獻(xiàn)：

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