摘 要 人力資源是企業(yè)長期發(fā)展的核心資源，人力資源的實際情況會影響企業(yè)的市場競爭力，同時市場的發(fā)展也會促使企業(yè)的人力資源發(fā)生改變，這種改變在廣義上稱為員工流動。對國有企業(yè)而言，員工流動分為內(nèi)部流動和外部流動，內(nèi)部流動包括崗位晉升、平調(diào)、流轉(zhuǎn)等，外部流動包括流入和流出兩種情況。無論哪種人員流動，都會給企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面帶來不同程度的影響。如何在國有企業(yè)中將這種影響轉(zhuǎn)化為積極面，不阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，使員工流動處于可控范圍內(nèi)，是本文研究的重點。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 員工流動

員工流動是國有企業(yè)在發(fā)展過程中不可避免的事件，若處理不當，會影響國有企業(yè)的生存與發(fā)展。在人力資源管理中，員工流動是極其重要的管理環(huán)節(jié)，相關(guān)人員要及時準確地了解和分析員工流動的現(xiàn)狀和特點，使員工流動處于可控范圍，促使員工流動朝正面積極的方向發(fā)展。本文主要對國有企業(yè)員工流動及對策進行研究。

一、國有企業(yè)員工流動現(xiàn)狀和特點

員工流動過程中，國有企業(yè)既要防止核心人才的流出，也要注重優(yōu)秀人才的引入。在人力資源管理中，要最大限度地發(fā)揮每個員工的價值，切實做到人崗匹配、人盡其才，如此才能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。員工流動是動態(tài)過程，在相當長的一段時間內(nèi)，國有企業(yè)的相關(guān)政策常常影響員工朝正面積極的方向流動，很大程度上影響了國有企業(yè)的發(fā)展。

（一）內(nèi)部流動渠道不夠順暢

招聘的人才成為正式員工后，國有企業(yè)不會輕易對某個員工進行崗位調(diào)動，在內(nèi)部流動中，只有專業(yè)技術(shù)人才或經(jīng)營人才才有機會調(diào)動崗位，意在充分發(fā)揮員工的價值。對于普通員工，工作崗位一般都是不變的，即便做著和自己能力不符或者不喜歡的工作，只要完成了部門下達的任務(wù)便不會變動崗位。

國有企業(yè)晉升、流動需要層層審批，需要面對層層的考驗。許多員工剛開始有很大的積極性，但時間一長，員工感覺不到企業(yè)的重視便會影響工作的積極性，最終安于現(xiàn)狀，不思進取。

在這種內(nèi)部流動渠道長期不暢、人崗不匹配的情況下，很容易造成有潛力員工的流失。

（二）員工流出機制不夠靈活

在人力資源管理中，國有企業(yè)始終不如民營企業(yè)靈活。國有企業(yè)成立時間長，其組織機構(gòu)及管理框架僵化，沒有市場競爭的介入，企業(yè)發(fā)展速度緩慢，這主要體現(xiàn)在員工退出和淘汰機制上。[1]國有企業(yè)缺失市場競爭意識，給員工帶來一種“鐵飯碗”的錯覺，使得員工安于現(xiàn)狀、不思進取，整體工作氛圍較為平穩(wěn)、安逸，這樣的企業(yè)環(huán)境是培養(yǎng)不出優(yōu)秀人才的。

（三）人才流出情況嚴重

企業(yè)的發(fā)展是基于內(nèi)部各層次人員在數(shù)量和質(zhì)量上的滿足，有中流砥柱作用的管理人才，有負責執(zhí)行任務(wù)的基層員工。千軍易得，良將難求，國有企業(yè)要防止核心業(yè)務(wù)部門、管理部門優(yōu)秀人才的流失。當今社會，民營企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)迅速發(fā)展，正處于方興未艾、蒸蒸日上的階段，它們的內(nèi)部人員管理機制相對靈活，晉升渠道相對暢通。在高薪、良好發(fā)展前景的誘惑下，國有企業(yè)人才紛紛跳槽，這種情況需要引起國有企業(yè)相關(guān)人員的重視。

（四）人才引進措施不到位

對于普通員工而言，國有企業(yè)相對穩(wěn)定，比在民營企業(yè)、外資企業(yè)工作更好，但對精英人才來說，國有企業(yè)的吸引力遠不如民營企業(yè)與外資企業(yè)。目前，仍然存在著大量的員工靠裙帶關(guān)系進入國有企業(yè)，并在企業(yè)中形成能混則混的工作氛圍，這種不思進取的企業(yè)環(huán)境難以吸引優(yōu)秀人才的進入。[2]

二、員工流動對國有企業(yè)的影響

員工流動既有積極影響，也有消極影響。積極影響主要體現(xiàn)在員工的被動流動。被動流動是指員工的去留由國有企業(yè)決定，企業(yè)會留下綜合評價比較高的員工，裁掉對企業(yè)沒有貢獻的員工。這種靈活的員工淘汰機制會對員工形成一種制約和激勵作用，使員工約束自己的行為，增強綜合能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這也是人力資源管理最常見的手段。[3]消極影響主要表現(xiàn)在員工的自主流動，主要指專業(yè)優(yōu)秀人才的主動流失，比如企業(yè)高級管理人才、專業(yè)技術(shù)性人才的流失，這類員工的流失將會給企業(yè)帶來巨大的損失。一方面，企業(yè)的核心力量會被削弱，缺失了這些核心人才，企業(yè)將難以穩(wěn)定持久地發(fā)展；另一方面，這些核心人才熟知企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，他們的流失意味著企業(yè)的商業(yè)秘密得不到保證，若他們成為競爭對手，企業(yè)將付出更大的代價，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。

三、防止國有企業(yè)員工流動的措施

員工流動對國有企業(yè)而言無法避免，無論是企業(yè)的發(fā)展還是變革都涉及人員流動。在人力資源管理中，企業(yè)要采取有效措施使員工流動處于可控范圍內(nèi)，盡量減少員工流動給企業(yè)帶來的影響。

（一）員工流動的五個管理措施

一是做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標，充分運用人力資源的信息管理技術(shù)，優(yōu)化和改善人力資源管理方法，使其能對人才引進和人員被動流出等進行預(yù)測和控制，使員工流動處于可控范圍。二是合理構(gòu)建員工薪酬結(jié)構(gòu)。分析員工流失發(fā)現(xiàn)，主要原因是薪酬福利待遇過低，與員工能力和價值創(chuàng)造不匹配，員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平感。在薪酬結(jié)構(gòu)方面要偏重核心人才和專業(yè)技術(shù)人才，確保各類人才的公平感。值得注意的是，在確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平時，需要確保薪酬的外部競爭性、內(nèi)部公平性和發(fā)放合法性。三是強化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為使員工持續(xù)地為企業(yè)作出貢獻，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃勢在必行。員工只有對自己的未來進行合理規(guī)劃，才會提高主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。積極開展各級員工培訓(xùn)管理，提高員工的能力，進而增強企業(yè)的競爭力。四是加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)有利于提高員工的凝聚力和向心力，企業(yè)要注重創(chuàng)造良好的文化氛圍，使員工處于良好的工作環(huán)境中，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢、創(chuàng)造更多價值。在不斷建立和完善企業(yè)文化的過程中，讓企業(yè)一直保持積極向上、不斷進取的發(fā)展狀態(tài)，員工便會潛移默化地受到影響，自覺提高自身能力。[4]五是提倡“以人為本”的管理理念。員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)的細胞，如果管理措施能從人的角度出發(fā)，從保障員工的利益出發(fā)，讓員工切實感受到溫暖，才能讓員工心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

（二）減少人員流動帶來的消極影響

這種消極影響主要來自核心人才的主動離職，企業(yè)要針對這部分人群采取相應(yīng)的措施，以減少消極影響。一是建立相關(guān)約束機制。對高級人才、核心人才、專家人才進行核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)時，必須簽訂培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，提高其離職成本并約束其離職行為。二是商業(yè)秘密要保密。對高級人才、核心人才、專家人才等掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人才，要簽訂切實有效的保密服務(wù)協(xié)議，制定嚴格的規(guī)章制度和泄露的懲罰措施，約束其泄密行為。三是做好員工離職管理。員工主動流失的情況無法避免，應(yīng)做好離職員工的離職面談，了解企業(yè)管理中存在的問題并尋找解決措施，做好員工離職管理也可樹立企業(yè)“以人文本”的管理形象，減少員工的流失。

（三）使員工流動機制動態(tài)靈活化

一是建立靈活的員工淘汰機制。這可以幫助企業(yè)進行人才管理，有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二是改善員工的工作環(huán)境。打造良好工作環(huán)境可使人才對企業(yè)留下好的印象，幫員工建立對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，打消員工離開公司的想法。其三，拓展人才引進渠道。國有企業(yè)應(yīng)該引進不同專業(yè)的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

四、結(jié)語

國有企業(yè)員工流動要處于受控狀態(tài)，積極影響要大于消極影響，員工流動才不會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。國有企業(yè)要分析自身情況，找到切實可行的方法，制訂有效的管理措施，裁減貢獻小的人員，培養(yǎng)和優(yōu)待貢獻大的人員，留住高級人才、核心人才、專業(yè)人才，吸引各行精英，如此，國有企業(yè)才能蓬勃、和諧、可持續(xù)地發(fā)展。

（作者單位為上海東捷建設(shè)<集團>有限公司）

[作者簡介：余曉珺（1987—），女，上海人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。]

參考文獻

[1] 于卉，張國.集團公司員工內(nèi)部流動分析[J].商業(yè)經(jīng)濟，2017 （11）：90-91.

[2] 黃宇虹，弋代春，揭夢吟.中國小微企業(yè)員工流動現(xiàn)狀、作用及其影響因素分析[J].管理世界，2016（12）：77-89.

[3] 王慶紅.中小企業(yè)的員工流動分析[J].中國有色金屬，2011（02）：66-67.

[4] 金蘭，周爍.國有企業(yè)員工流動分析[J].網(wǎng)絡(luò)財富，2010（12）：61-62.