鄭謝臣

摘 要 傳統(tǒng)文化之中很多精華都和中小企業(yè)管理需求有著本質上的一致性，我國人民對傳統(tǒng)文化有著較高的接受度，將傳統(tǒng)文化融入中小企業(yè)管理之中有很強的現(xiàn)實性和可行性。

關鍵詞 傳統(tǒng)文化 中小企業(yè) 管理

一、制定適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀文化理念系統(tǒng)

在企業(yè)價值觀之中，以人為本為核心的理念是最根本的。以人為本原則能夠促使中小企業(yè)站在顧客的角度去思考問題，思考如何為員工創(chuàng)造最大的發(fā)展空間，以人為本原則使中小企業(yè)形成戰(zhàn)略眼光、全局眼光和長遠眼光，將實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展作為愿景。與此同時，企業(yè)還要堅持剛柔并濟原則，一方面保障企業(yè)自身、員工和利益相關者的利益，另一方面則要對其進行約束和限制，預防員工做出損害公司利益的事情。當今中國社會飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境日新月異，中小企業(yè)將自身培養(yǎng)成為學習型組織是至關重要的。學習型組織能夠激發(fā)員工的學習動力、學習興趣，營造和諧的企業(yè)內部學習氛圍，使企業(yè)能夠緊跟競爭者和市場的變化，為企業(yè)的持久發(fā)展和長遠發(fā)展奠定良好的基礎。學習型組織更多的是一種企業(yè)文化，而不是一種具體的管理模式，代表的是中小企業(yè)與時俱進、開放進取的經(jīng)營態(tài)度。

我國傳統(tǒng)儒家思想一直強調修身、齊家、治國、平天下，中小企業(yè)可以借鑒這種儒家思想，在企業(yè)內部樹立修身、齊家、建功、立業(yè)的管理觀念。這樣的企業(yè)文化形成之后，企業(yè)員工將會自動自覺地提升自身道德修養(yǎng)，并加強道德理念，從根本上認識到自身的責任和使命，激勵員工發(fā)揮自己最大的潛能。中小企業(yè)可以建立內部學習課堂，適時地宣傳企業(yè)自身的文化、愿景、使命、制度和技術知識，將企業(yè)戰(zhàn)略愿景和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃結合在一起，并為員工建立一個相互交流、增進情感的溝通平臺，在無形之中增強企業(yè)的核心競爭力。

二、制定體現(xiàn)企業(yè)文化的規(guī)章制度

儒家思想認為“道不同不相為謀”，堅持“視其所以，觀其所由，察其所安”。所以企業(yè)在用人和選拔人才的過程中，一方面要注重應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，另一方面則要注重應聘人員的思想道德素質，考察其行為習慣、道德素質和應聘動機，選擇那些在價值理念和行為準則與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相契合的員工，讓員工在入職的時候就明白“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”的做人道理，從一開始就拒絕那些嚴重違反職業(yè)道德和社會公德的人。

中小企業(yè)的人力資源管理應當具備創(chuàng)新意識。在傳統(tǒng)的人力資源管理之中，員工大多秉承這樣的意識：當一天和尚撞一天鐘。人力資源管理者也僅以學歷作為用人的唯一標準。中小企業(yè)要給員工自我展示的機會和職業(yè)晉升的空間，讓每一個員工都能夠在企業(yè)內部找到切實可行的奮斗目標，并形成堅持不懈的動力。企業(yè)可以從完善自身激勵機制著手，從被動管理的局面中掙脫出來，進行積極主動的管理。傳統(tǒng)中小企業(yè)的管理大多采取硬性管理，而以傳統(tǒng)優(yōu)秀文化為基礎的中小企業(yè)管理應當采取軟硬兼施的管理模式，讓每一個員工都能夠獲得發(fā)揮自身潛力和能力的機會，使其能夠積極主動地為組織貢獻自己的力量。中小企業(yè)還要關注員工的心態(tài)，注重對員工責任感的培訓，為員工提供管理和培訓的機會，使員工具備居安思危的意識。

三、構筑基于企業(yè)文化的激勵約束體系

對不同崗位、不同層次、不同類別的員工，中小企業(yè)內部應當采取針對性的激勵約束方式，即像制定菜單一樣制定不同的激勵方式和約束方式，這樣員工可以根據(jù)自身情況選擇合適的績效激勵約束方式，并和相應的獎懲結構融合在一起。針對性的績效激勵約束方式能夠在尊重員工的基礎上調動員工的工作積極性，使員工能夠自覺接受企業(yè)制度的約束。

中小企業(yè)還要定期或者不定期地針對員工進行考核，根據(jù)考核結果對那些為企業(yè)作出突出貢獻的員工進行獎勵，并讓失職的員工得到應有的處罰，做到考核公正、賞罰分明。如果一個團隊能夠超量或者及時地完成既定目標和任務，那么企業(yè)就可以將超出部分的凈利潤按照一定比例返還給團隊；而超額完成任務部分還可以進行階梯等級激勵機制，超出利潤部分越多就能夠得到越多的利潤分成。沒有完成既定任務的團隊，企業(yè)則要給予其一定的處罰，通過扣除獎金和減少帶薪休假機會的形式對其進行懲戒，并在此基礎上尋找未及時完成任務的原因，為今后減少出現(xiàn)同樣問題打下良好的基礎。

四、基于企業(yè)文化的績效評價

中小企業(yè)如果依然采取定崗定工資的方式進行績效評價，那么將和時代發(fā)展需求相背離，也不能調動員工的工作積極性。中國傳統(tǒng)文化一直強調團隊合作、力爭上游的工作氛圍。定崗定工資的績效評價方式很容易在員工內部激發(fā)推諉、懈怠問題，難以對員工工作績效進行客觀和科學的評價。

首先，要采取量化績效管理方式。對于崗位性質相同的員工，在績效評價的過程中要盡量做到規(guī)范、標準和統(tǒng)一，對于那些崗位性質不同的員工則要制定針對性的評價標準，使員工能夠獲得自身績效的客觀評價。對員工的績效考核要盡最大可能地做到量化，要真實準確地記錄每一個員工的實際工作量，將績效與企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人對企業(yè)的貢獻程度聯(lián)系在一起。

其次，對中小企業(yè)員工的考核，一方面要從其業(yè)績出發(fā)，另一方面則要從員工的德、勤、能、績表現(xiàn)出發(fā)，使員工能夠得到全面考核，突破傳統(tǒng)的“崗位工資+績效工資”的績效考核方式，形成“基本工資+津貼補貼+績效獎金”的考核方式。讓員工意識到自己的工資水平完全取決于自己的品質、能力和道德品質。

（作者單位為中山市大亮彩塑膠新材料有限公司）

參考文獻

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