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        青年醫(yī)務人員組織承諾現(xiàn)狀分析與對策研究△

        2018-05-17 09:34:21范春琴王建軍李海鵬黃曉琴陸潔玉
        江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理 2018年4期
        關鍵詞:構(gòu)面個題題項

        范春琴,王建軍,李海鵬,黃曉琴,陸潔玉

        (1南通市第一人民醫(yī)院科教科;2院部,3南通市第三人民醫(yī)院黨委辦公室,江蘇 南通 226001)

        青年醫(yī)務人員是醫(yī)院職工隊伍的重要力量,是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展必不可少的前提條件,作為臨床工作的主體,他們的組織承諾水平直接反應出醫(yī)院在人才培養(yǎng)、醫(yī)院建設等方面的投入力度和發(fā)展水平。在人力資源培養(yǎng)和開發(fā)中,如何激勵青年醫(yī)務人員充分發(fā)揮其能力和積極性,是當前公立醫(yī)院改革面臨的嚴峻問題。本文通過對青年醫(yī)務人員組織承諾的現(xiàn)狀與影響因素進行調(diào)查,主動發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中的一些問題,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出相應的管理措施,以提高青年醫(yī)務人員組織承諾,完善青年醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展,促進醫(yī)院人力資源管理體系的完善和醫(yī)院管理水平的全面提升。

        1 資料與方法

        調(diào)查對象 采取先整群后分層的抽樣方法,首先抽取南通市第一人民醫(yī)院和南通市中醫(yī)院醫(yī)護工作者作為總體樣本,然后從所抽取的兩家醫(yī)院中按工作崗位分層隨機抽取40歲以下的青年醫(yī)務人員進行調(diào)查。發(fā)放了調(diào)查問卷807份,回收問卷749份,回收率為92.8%,其中有效問卷745份,有效率為99.47%。

        調(diào)查方法 在文獻檢索的基礎上,參考茂迪[1]等編制的組織承諾量表,編制醫(yī)院青年醫(yī)務人員職業(yè)精神狀況調(diào)查問卷。問卷采用Likert 5分計分法分非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意5個選項,分別賦予5至1分值。

        統(tǒng)計方法 問卷回收后,運用Epidata3.0軟件進行數(shù)據(jù)錄入,然后運用SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行統(tǒng)計處理。計算受測者在“組織承諾”分量表上的得分,比較不同個人背景變量的青年醫(yī)務人員在“組織承諾”上的差異。

        2 結(jié)果與分析

        2.1 一般情況

        調(diào)查了745名青年醫(yī)務人員,其中男性168人,女性577人;年齡25歲以下150人,25—30歲327人,30—35歲252人,35歲以上19人;中專及以下學歷9人,大專259人,本科320人,研究生及以上160人;184人有編制;527人沒編制(見表1)。

        2.2 不同編制青年醫(yī)務人員組織承諾差異分析

        以“編制”為自變量,以組織承諾3個構(gòu)面和24個題項為因變量,進行獨立樣本T檢驗分析,以檢驗不同編制的青年醫(yī)務人員在組織承諾各構(gòu)面、各題項的差異情況。結(jié)果見表2所示。數(shù)據(jù)顯示,在“感情承諾”構(gòu)面上,編內(nèi)顯著高于編外,“持續(xù)承諾”和“規(guī)范承諾”上在編與非在編的醫(yī)務人員無顯著差異。因為非在編人員由于政策等方面的因素無法進入正式編制,在關心單位發(fā)展、樂意服務和歸屬感等感情承諾方面顯著低于在編人員,然而,由于近幾年各醫(yī)院都在人事分配制度方面充分體現(xiàn)出同工同酬,逐漸拉近與在編人員之間的收入分配差距,使非在編人員對醫(yī)院懷有一種感恩的心態(tài),因此在持續(xù)承諾和規(guī)范承諾方面較高,與編內(nèi)人員無顯著差異。

        表1 被調(diào)查的青年醫(yī)務人員結(jié)構(gòu)表[n(%)]

        表2 不同編制青年醫(yī)務人員組織承諾3個構(gòu)面的差異分析

        2.3 不同婚姻狀況青年醫(yī)務人員組織承諾差異分析

        以“婚姻狀況”為自變量,以組織承諾3個構(gòu)面和24個題項為因變量,進行獨立樣本T檢驗分析,以檢驗不同婚姻狀況的青年醫(yī)務人員在組織承諾各構(gòu)面、各題項的差異情況。結(jié)果見表3所示。研究結(jié)果顯示,不同婚姻狀況的青年醫(yī)務人員對組織承諾各構(gòu)面和24個題項上均無顯著差異。但是,從各題項的平均數(shù)上,可看出已婚的員工高于未婚的員工,可能是因為已婚員工其婚姻和家庭對個人工作有比較大的影響,必須兼顧經(jīng)濟、安定等家庭因素,而未婚人員參加工作時間短,沒有家庭孩子的拖累,因此轉(zhuǎn)換工作對他們來說成本更低一些。

        表3 不同婚姻狀況青年醫(yī)務人員對組織承諾各構(gòu)面的差異分析

        2.4 不同年齡青年醫(yī)務人員組織承諾差異分析

        以“年齡”為自變量,以組織承諾3個構(gòu)面和24個題項為因變量,進行單因素方差分析,以檢驗不同年齡青年醫(yī)務人員在組織承諾各構(gòu)面、各題項的差異情況。結(jié)果見表4。研究結(jié)果顯示不同年齡階段的青年醫(yī)務人員在組織承諾各構(gòu)面上無顯著性差異;僅在感情承諾方面,“我時常關心本單位的未來發(fā)展”上發(fā)現(xiàn)35歲以上組明顯高于30—35歲、25—30歲及25歲以下組。研究結(jié)果顯示,青年醫(yī)務人員的組織承諾在各構(gòu)面和絕大部分題項上并未因年齡不同而有差異??赡苁且驗楸狙芯繉ο鬄榍嗄赆t(yī)務人員,年齡跨度并不大,大多數(shù)人還處在職業(yè)生涯的探索時期。

        表4 不同年齡青年醫(yī)務人員對組織承諾各構(gòu)面的差異分析

        2.5 不同性別青年醫(yī)務人員組織承諾差異分析

        以“性別”為自變量,以組織承諾3個構(gòu)面和24個題項為因變量,進行獨立樣本T檢驗分析,以檢驗不同性別青年醫(yī)務人員在組織承諾和各構(gòu)面、各題項的差異情況,結(jié)果見表5。研究結(jié)果顯示,不同性別,在組織承諾各構(gòu)面和大部分題項上均有顯著性差異(P<0.05),表現(xiàn)為男性高于女性。經(jīng)查詢文獻,了解到國內(nèi)外一些實證研究(麥克格雷文Mc?grevin,1984;劉莉,2004;盧光莉,2005;馬海龍,2005)認為男性與女性在組織承諾上無顯著差[2],結(jié)合本研究實際,這可能和幾個方面的原因有關。首先,從事醫(yī)療這個行業(yè)的女性要多于男性,專業(yè)大多集中于護理、醫(yī)技等部門,這些專業(yè)就業(yè)機會多,容易流動,而男性主要集中在臨床內(nèi)、外科,行政管理等部門,專業(yè)性強,不容易流動。其次,受中國傳統(tǒng)文化影響,社會為男性提供了更多的機會,為了承擔家庭責任和社會義務,他們會投入更多的時間到工作中去,渴求成功的欲望更強烈,職業(yè)感更強,因而男性的組織承諾高于女性。

        表5 不同性別青年醫(yī)務人員對組織承諾各構(gòu)面的差異分析

        2.6 不同部門青年醫(yī)務人員組織承諾差異分析

        以“工作部門”為自變量,以組織承諾各構(gòu)面和24個題項為因變量,進行獨立樣本T檢驗分析,以檢驗不同工作部門的青年醫(yī)務人員在組織承諾和各構(gòu)面、各題項的差異情況。結(jié)果見表6所示。研究結(jié)果顯示,不同工作部門的醫(yī)院員工在組織承諾3個構(gòu)面上均有顯著差異(P<0.05),表現(xiàn)為醫(yī)療部門高于護理部門。并且醫(yī)療部門在組織承諾量表的持續(xù)承諾、感情承諾、規(guī)范承諾3個構(gòu)面和所有題項上,均顯著高于護理部門。分析認為,護理崗位工作強度和壓力較大,技術(shù)價值不高,工作內(nèi)容單調(diào),工資福利待遇相對醫(yī)生低,導致護士普遍對職業(yè)產(chǎn)生厭倦,對組織和本專業(yè)缺乏認同。

        表6 不同部門青年醫(yī)務人員對組織承諾各構(gòu)面的差異分析

        3 討論和建議

        3.1 實施科學的青年醫(yī)務人員職業(yè)生涯管理

        要重視青年醫(yī)務人員的培養(yǎng),實現(xiàn)青年醫(yī)務人員的自我成長與完善,醫(yī)院應幫助青年醫(yī)務人員做好職業(yè)規(guī)劃設計管理,并提供配套的人力資源開發(fā)與培訓項目以提高他們的職業(yè)發(fā)展能力[3],比如,鼓勵青年醫(yī)務人員參與繼續(xù)教育,多開展針對不同層次的培訓活動等。要結(jié)合醫(yī)院管理組織架構(gòu)的特點,建立不同類別、不同層次醫(yī)務人員各自發(fā)展的通道,讓青年醫(yī)務人員看到成長發(fā)展的路徑與希望,以滿足其對事業(yè)、成就的不斷追求。從而提高青年醫(yī)務人員對醫(yī)院的組織承諾水平。

        3.2 建立科學合理的薪酬管理體系

        建議地方政府在財政預算上進一步加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入,不斷深化人事制度改革,建立合理的薪酬分配制度,一方面應提高薪酬支出占公立醫(yī)院總支出的比重,另一方面需要建立醫(yī)務人員薪酬的制度化保障機制。不斷縮小編內(nèi)編外差距,發(fā)揮津貼補貼獎金制度的激勵功能,真正實現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,充分調(diào)動青年醫(yī)務人員的積極性,促進青年人才隊伍建設,提高歸屬感。

        3.3 營造積極向上的醫(yī)院文化氛圍

        醫(yī)院文化反映了醫(yī)院的核心價值觀和管理理念,是在長期的實踐發(fā)展中積淀和創(chuàng)造出來的。積極向上的醫(yī)院文化不僅有助于激發(fā)醫(yī)務人員的工作激情,使青年醫(yī)務人員為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標而努力工作[4],還能加速組織同化的過程。而且,這種醫(yī)院文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,有利于調(diào)動與激發(fā)青年醫(yī)務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提升青年醫(yī)務人員的組織承諾水平。

        [參考文獻]

        [1] Mowday,RT,Steers RM,Porter LW.The measurement of organizational comitment[J].J Vocat Behav,1979,14(2):224-247.

        [2] 沈培英.醫(yī)務人員組織承諾現(xiàn)狀分析與對策研究[D].上海:上海交通大學,2008.

        [3] 劉唯一,馬亞娜,朱迎春.青年醫(yī)務人員職業(yè)認同感的影響因素及提升措施[J].中外醫(yī)學研究,2015,13(22):150-151.

        [4] 李春旻,王亞萍.爭創(chuàng)行業(yè)文明新優(yōu)勢,樹立醫(yī)院文明新形象[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2017,28(5):103-105.

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