摘要：武警基層青年軍官激勵機制創(chuàng)新是新時期武警部隊干部隊伍建設(shè)面臨的現(xiàn)實問題，也是武警部隊管理的重要課題。特別是隨著知識軍事時代的到來以及中國特色軍事變革的深入，武警基層青年軍官的素質(zhì)、能力和精神狀態(tài)，直接關(guān)系到武警部隊?wèi)?zhàn)斗力的生成，關(guān)系到武警部隊建設(shè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)系到能否確保打贏未來信息化戰(zhàn)爭。在這種背景下，構(gòu)建與時代要求相適應(yīng)的武警基層青年軍官新型管理激勵機制具有重要的理論和實踐意義。

關(guān)鍵詞：武警基層部隊管理；武警基層青年軍官；激勵機制

在世界新軍事變革的蓬勃發(fā)展，高新技術(shù)在軍事領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，以及改革開放、發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟引起的深刻社會變革，使武警部隊管理環(huán)境發(fā)生了歷史性的變化。習(xí)主席強調(diào)強軍興軍要積極推進改革創(chuàng)新，為實現(xiàn)中國夢、強軍夢提供強有力的人才支撐，可以從以下幾點強化部隊激勵機制。

一、建立健全科學(xué)的軍官交流制度

在知識全球化、信息全球化、人才資源全球化的今天，如果仍以武警部隊的特殊為由，進行人才封閉管理，那就會出現(xiàn)不僅固守不住現(xiàn)有人才，還會錯過人才社會共享所提供的開放性地引進人才資源的機遇。首先要加大武警部隊內(nèi)部任職交流力度，應(yīng)在繼續(xù)落實好總部部署的組織武警部隊干部雙向代職等交流工作的同時，抓好任職交流，進一步豐富武警基層青年軍官任職經(jīng)歷。這對調(diào)動軍官積極性，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)、提高能力素質(zhì)大有好處。第二，要加大武警部隊內(nèi)部兼職交流力度。這是在社會交往日益頻繁和廣泛、現(xiàn)代科技高度細(xì)分和高度綜合、任何單位都不可能聚集方方面面大量人才的情況下。特別是在院校和科研機構(gòu)，這種方法對節(jié)約資源、防止重復(fù)建設(shè)、減少人才浪費大有禆益。第三，要加大軍地人才資源共享力度。一方面要善于用好社會人才資源。另一方面，武警部隊自己的人才，也要在完成工作任務(wù)、保守秘密、經(jīng)組織批準(zhǔn)的前提下，按照先軍內(nèi)、后軍外的原則，允許其適當(dāng)流動。

二、建立健全公正的績效考評制度

古人云“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真?！闭_選人、用人是無聲的導(dǎo)向。搞好干部的考評是選用干部的基本前提?？荚u是收集、分析、評價和傳遞一個干部在其工作崗位上的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征等信息情況的過程，是干部人事制度的核心職能之一，也是激勵人才的一個重要手段[68]。經(jīng)過多年的實踐，武警部隊在武警基層青年軍官隊伍管理上形成了考試、考核、答辯、評審相結(jié)合的考評體系，對武警基層青年軍官隊伍的建設(shè)和發(fā)展起到了積極的推動作用[69]。但從總體上看，考評內(nèi)容的全面性、合理性，考評標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性，考評方法的科學(xué)性、可操作性，考評過程的透明性、公開性，考評結(jié)果的公正性、可信性等諸方面還需要作進一步的研究探討[70]。每個人都希望自己得到社會和公眾認(rèn)可，這就需要通過組織考評來認(rèn)定，只有通過考評才能比較出能力強弱、水平高低、表現(xiàn)好差、成績大小、素質(zhì)優(yōu)劣[71]。實際上，武警基層青年軍官隊伍除了結(jié)合年終總結(jié)進行年度考核外，也就是晉職前或滿職稱任期的時候有個考評。因此可以每隔 2-3 年就會對武警基層青年軍官的工作情況進行一次全面評估[72]，以此決定軍官工資級別和職稱的晉升。正是這種激烈得近乎殘酷的競爭，才能使得武警部隊精英不斷推陳出新，爭得一席之地。

三、建立健全有效的物質(zhì)激勵制度制度

物質(zhì)激勵直接的表現(xiàn)形式是工資與獎金，其他方式有生活福利、個人福利、公共福利、有償假期等。只有精神激勵而缺少物質(zhì)激勵那是“愚民政策”，而只有物質(zhì)激勵但缺少精神激勵那是“害民政策”。

物質(zhì)的激勵作用在人們生活達(dá)到寬裕水平之前是十分明顯的，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)在越來越多的人把工資作為與自己能力和工作地位相稱的象征。習(xí)主席曾說過“要讓軍人成為全社會尊崇的職業(yè)”當(dāng)前，一個人的收入和待遇將其自身的價值表現(xiàn)得更為直白，更能夠為世人所理解、認(rèn)同和接受[74]。

武警部隊現(xiàn)行的干部工資制度雖然經(jīng)過多次改革。但隨著收入分配引入市場機制，特別是我國明確提出堅持按勞分配為主、多種分配形式并存，實行把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來的分配制度以來，軍隊青年軍官工資制度受到的沖擊愈來愈明顯，已不能完全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，突出顯示了改革的必要性和緊迫性。在堅持基本工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可以考慮在政策上對武警部隊工資體制進行大膽改革。比如，可以考慮加快武警基層青年軍官福利待遇工資化、貨幣化的進程，把專長貢獻、艱苦奉獻、履行職責(zé)與津貼掛起鉤來，可以考慮增加崗位資格津貼（包括政府或軍隊特殊津貼、技術(shù)職稱津貼、學(xué)歷津貼、各種技術(shù)級別津貼等）；針對我國地區(qū)經(jīng)濟差別較大的特點，可以考慮增加高物價、高消費地區(qū)生活費補貼和艱苦地區(qū)的生活費補貼等，進一步加大吸引保留高素質(zhì)人才的砝碼，激活青年人才的潛在能量。

四、推進部隊激勵管理水平的不斷提高

管理過程中要注重制度化建設(shè)。在我國，生產(chǎn)力水平還不高，制度化管理是當(dāng)前的主要矛盾。正如聯(lián)想集團董事局主席柳傳志所說：“企業(yè)管理現(xiàn)在成了中國高科技企業(yè)發(fā)展，甚至可以說是中國經(jīng)濟發(fā)展的一道關(guān)口。西方管理強調(diào)規(guī)范化，東方管理講人情、親情，或者說講藝術(shù)化的管理比較多。聯(lián)想要以規(guī)范化、科學(xué)化的管理為基礎(chǔ)，而用人情、親情來調(diào)整，‘主原料還是規(guī)范?！?柳傳志的這番話可謂道出了中國現(xiàn)階段處理制度化管理與人性化管理的動態(tài)平衡關(guān)系的個中妙法，很值得各行各業(yè)管理部門去借鑒。

武警部隊領(lǐng)導(dǎo)干部要鼓勵武警基層青年軍官的創(chuàng)造性建議，充分挖掘他們的聰明才智；使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重武警基層青年軍官的人格、尊嚴(yán)、創(chuàng)造精神，愛護武警基層青年軍官的積極性和創(chuàng)造性；信任武警基層青年軍官，放手讓武警基層青年軍官大膽工作。當(dāng)武警基層青年軍官工作遇到困難時，主動為武警基層青年軍官排憂解難，增加武警基層青年軍官的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。多向上級領(lǐng)導(dǎo)夸贊武警基層青年軍官的成績與為人，武警基層青年軍官是會心存感激的，這樣便滿足了武警基層青年軍官渴望被認(rèn)可的心理，其干勁會更足。

五、文章小結(jié)

根據(jù)武警基層青年軍官激勵機制構(gòu)建的基本原則和本質(zhì)內(nèi)涵，按照職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟因素和環(huán)境因素三大類提出了武警基層青年軍官激勵的層次化因素，發(fā)現(xiàn)制約激勵效果的主要問題，提出構(gòu)建激勵機制的實施略。

作者簡介：劉喻菡，1998年生，武警警官學(xué)院一大隊三隊學(xué)員。

（作者單位：武警警官學(xué)院）