趙鵬

效績考核已經(jīng)成現(xiàn)代企業(yè)管理最有效的管理工具，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與生存。效績考核有助于提高員工的積極性，提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。效績考核能否完全起到效果，關(guān)鍵在于能否建立一套完善的效績考核管理制度。本文主要介紹企業(yè)如何建立企業(yè)效績考核管理制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

效績考核即是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度，工作業(yè)績，工作的數(shù)量與質(zhì)量，工作能力和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷該員工的工作能力是否與其工位的要求相稱，并根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。建立一套完善的企業(yè)效績考核管理制度才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能為企業(yè)帶來良好的的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于如何建立企業(yè)效績考核管理制度主要從以下幾個(gè)方面。

一、改變員工對(duì)效績考核的認(rèn)識(shí)

大多數(shù)員工對(duì)效績考核存在著害怕和抵觸的心理，他們認(rèn)為效績考核實(shí)際就是對(duì)他們變相的批評(píng)。所以企業(yè)在建立效績考核管理制度時(shí)，要首先消除企業(yè)的員工的抵觸心理。效績考核只是為了使企業(yè)管理員能夠充分了解每位員工的工作情況，并及時(shí)為員工作相關(guān)的調(diào)整，同時(shí)效績考核制度也是員工升遷降職的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，被考核者也可以從效績考核中看到自己的不足和其他員工的長處，從而可以學(xué)習(xí)他人的長處彌補(bǔ)自己的不足之處。效績考核可以使員工時(shí)刻保持對(duì)工作的積極性，通過績效考核使企業(yè)看到自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。效績考核不僅僅是為了企業(yè)本身，對(duì)員工來說也是一個(gè)很好的反省自身的機(jī)會(huì)，從而可以看到自己的有點(diǎn)與不足之處。

二、效績考核制度建立要遵循以下原則

（一）公開性原則。效績考核的內(nèi)容與方法都應(yīng)該公開、公正才能使各個(gè)員工心服口服，才不會(huì)引起員工的不滿，否則績效考核會(huì)起到相反的作用效果。效績考核的每一項(xiàng)工作都應(yīng)該是透明的，在每位員工的監(jiān)督之下完成的。

（二）客觀性原則。效績考核必須客觀公正，不能摻雜任何個(gè)人感情。效績考核的數(shù)據(jù)來源必須可靠，公正。效績考核要以客觀的數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)格按照效績考核的流程，做到客觀公正地評(píng)價(jià)各個(gè)部門，各個(gè)員工的效績，避免加入主觀臆斷。

（三）導(dǎo)向性原則。效績考核具有引導(dǎo)作用，根據(jù)公司的總體目標(biāo)規(guī)定各個(gè)部門的效績標(biāo)準(zhǔn)和效績目標(biāo)。引導(dǎo)公司里的每位員工朝著自己部門的效績目標(biāo)努力。

（四）溝通原則。效績考核在制定效績標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行的過程中，考核人要與被考核人隨時(shí)保持溝通。特別是，在考核結(jié)果的出來時(shí)，考核人要及時(shí)與被考核人員進(jìn)行交流。對(duì)被考核人做的比較突出的地方給予肯定和鼓勵(lì)，并以被考核人所做的具體案例進(jìn)行說明，使被考核人員可以產(chǎn)生親切之感。對(duì)于被考核人員有不理解的地方，要給出合理的解釋，避免員工產(chǎn)生不滿心理。如果效績有不合理的地方要及時(shí)進(jìn)行修改，一定要給被考核人一個(gè)公正的結(jié)果，使被考核人員可以安心的工作。并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)自己的長處，彌補(bǔ)自己的不足之處，為公司帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（五）激勵(lì)性原則。效績考核的目的就是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加企業(yè)的效益，對(duì)于員工來說最直接的收益就是工資。所以效績考核的結(jié)果一定要與員工的工資保持一致，通過考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行按績?nèi)〕辏姑课粏T工都能看到自己勞動(dòng)的成果。

（六）時(shí)限性原則。效績考核必須要有時(shí)限性，本次考核的效績不與上次考核的效績掛鉤，只能以被考核人在考核期內(nèi)的效績?yōu)闇?zhǔn)。只有遵循以上的這些原則，建立的效績考核制度才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使效績考核制度充分發(fā)揮作用。

三、效績考核指標(biāo)體系的建立

（一）效績指標(biāo)的分類。不同的崗位的職責(zé)不同，所以針對(duì)不同崗位的效績指標(biāo)也應(yīng)該有所不同。企業(yè)在每位員工入崗前進(jìn)行一個(gè)簡單的培訓(xùn)，使每位員工可以充分了解自己的崗位職責(zé)，明確其崗位的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該為員工準(zhǔn)備崗位職責(zé)手冊(cè)，將工作量化，從而可以作為考核指標(biāo)。效績考核要根據(jù)不同的崗位進(jìn)行細(xì)微的調(diào)整，相互調(diào)節(jié)，不能太死板化。效績的目標(biāo)不是為了懲罰員工，而是要激勵(lì)員工，提高員工工作的積極性。

效績考核要根據(jù)不同的崗位建立不同的效績考核的指標(biāo)，例如，可以分為財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，客戶滿意指標(biāo)，以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)。或者可以從不同部門層次制定效績標(biāo)準(zhǔn)。使效績的指標(biāo)進(jìn)行分類，才能使效績的結(jié)果更加公正。

（二）效績指標(biāo)的來源。效績指標(biāo)的來源一定要公正與公平，不同的效績指標(biāo)主要有流程協(xié)作指標(biāo)，指某一業(yè)務(wù)流程的前后端以及主要的部門。項(xiàng)目指標(biāo)即短期內(nèi)企業(yè)需要完成的設(shè)定指標(biāo)。防范性指標(biāo)即為了防范安全事故或重大事故使企業(yè)產(chǎn)生產(chǎn)生重大障礙而設(shè)立的目標(biāo)。

（三）效績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)。效績考核中會(huì)有很多考核指標(biāo)，但是每個(gè)指標(biāo)所占的比例應(yīng)該有所不同?？己说母鱾€(gè)指標(biāo)應(yīng)該是相互平衡的，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不可太高也不可太低。但也要相對(duì)突出重要的指標(biāo)，重要指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)該相對(duì)高點(diǎn)，重要指標(biāo)應(yīng)該突出部門、崗位的工作重點(diǎn)。

（四）效績考核工具。目前，效績考核最常用的就是平衡記分卡和360度考核。

四、考核制度的完善

考核制度并不是一程不變要根據(jù)公司的發(fā)展，員工的工作情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。為了減少員工對(duì)考核制度的排斥心理，可以公開讓員工對(duì)公司的考核制度提出意見，對(duì)于可采取的意見公司應(yīng)該及時(shí)接納，并作出相關(guān)調(diào)整。對(duì)于不能采取的意見也要對(duì)員工進(jìn)行解釋說明。不能讓員工心里有不理解的地方，從而對(duì)考核制度產(chǎn)生排斥心理。

五、結(jié)語

效績考核制度的建立并不是一件容易的工作，要做到真正起到提高員工積極性的作用，依靠的不僅是考核人員最主要的還是企業(yè)的工作人員。企業(yè)在建立效績考核制度時(shí)，除了要考慮以上的各個(gè)方面，最主要的就是自己企業(yè)的實(shí)際情況。建立一套使企業(yè)員工都能滿意的考核效績制度，才能真正提高企業(yè)員工的積極性，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏的局面。（ 作者單位為長慶油田分公司第五采油廠）