武冬鈴

薪酬績(jī)效在人力資源管理中占有重要的位置，企業(yè)薪酬績(jī)效機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。本文首先對(duì)薪酬及薪酬績(jī)效的概念進(jìn)行了簡(jiǎn)單的概述，接著分析了中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效存在的問題，最后提出了一些薪酬績(jī)效在制度方面的應(yīng)對(duì)措施，希望能給中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效管理有一定的借鑒作用。

一、薪酬績(jī)效概述

薪酬績(jī)效的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬績(jī)效的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力，鼓勵(lì)員工高效率地工作，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍，控制運(yùn)營(yíng)成本。

二、中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）薪酬績(jī)效水平低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬績(jī)效是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值認(rèn)定的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)際能力、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)與社會(huì)認(rèn)可程度。目前中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效水平不高，與市場(chǎng)薪酬績(jī)效平均水平相差較遠(yuǎn)，使得中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力。員工在不自覺衡量同行業(yè)同崗位本企業(yè)與外部企業(yè)待遇時(shí)必然導(dǎo)致心理不平衡，降低員工滿意度。

（二）公司對(duì)員工滿意度管理重視不夠

大多中小壽險(xiǎn)公司關(guān)注了顧客滿意度方面的管理，卻忽視了員工滿意度的管理，沒有給予員工足夠的認(rèn)可和信任，具體表現(xiàn)為：對(duì)員工滿意度管理和人力資源管理的理解不明確；單純的認(rèn)為只要給員工加薪，員工就會(huì)滿意；至于員工真正需要什么沒有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)查，對(duì)結(jié)果并沒有進(jìn)行分析，更不用說采取有效措施進(jìn)行改進(jìn)，來提高員工滿意度。

（三）薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)單一，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)

中小壽險(xiǎn)公司因管理水平相對(duì)滯后，其工資大部分還是崗位工資，也就是基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金、津貼、福利的運(yùn)用有限，長(zhǎng)期激勵(lì)中的期權(quán)或者股票激勵(lì)有限，使得可變薪酬績(jī)效遲遲在薪酬績(jī)效管理中得不到應(yīng)用。

三、中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效管理存在問題

（一）薪酬的內(nèi)部不均衡

薪酬內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大。只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受。在壽險(xiǎn)公司非常重視個(gè)人職位，能力及工作中創(chuàng)造的價(jià)值，同一工作崗位工資差距均在萬元以上。優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，這就造成公司人員流失率較大。作為一名新員工，從招聘、崗前培訓(xùn)、在線指導(dǎo)、直到能獨(dú)立上線，至少也需要幾個(gè)月的時(shí)間。新一輪的招聘會(huì)使人員招聘及培訓(xùn)費(fèi)用大大增加，并且新人多時(shí)其服務(wù)質(zhì)量及客戶滿意度也會(huì)大大降低。

（二）薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

中小壽險(xiǎn)公司在同類保險(xiǎn)公司中的薪酬水平的“平均值”相對(duì)較低。薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著高價(jià)值的公司流動(dòng)成為中小壽險(xiǎn)公司的普遍現(xiàn)象。

（三）分配方式單一導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足

這主要是針對(duì)中小壽險(xiǎn)公司的較低層領(lǐng)導(dǎo)而言，包括現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)等。從目前來看中小壽險(xiǎn)公司的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。短期獎(jiǎng)勵(lì)的引導(dǎo)使短期行為無法避免，而長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。

四、中小壽險(xiǎn)公司薪酬績(jī)效機(jī)制建設(shè)措施

（一）崗位工資的確定

通過認(rèn)真分析所有部門崗位的基礎(chǔ)上，確定不同等級(jí)的崗位，并設(shè)置所有員工崗位基數(shù)和崗位常數(shù)，崗位系數(shù)由有崗位等級(jí)決定，系數(shù)基數(shù)為1，從最低崗級(jí)開始按照一定的增幅遞增。

（二）績(jī)效獎(jiǎng)金的確定

績(jī)效獎(jiǎng)金依托于績(jī)效考核制度，設(shè)置了統(tǒng)一的績(jī)效基數(shù)，并通過以下計(jì)算公式進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效基數(shù)×崗位等級(jí)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)通過執(zhí)行績(jī)效考核制度之后獲得的評(píng)分來進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的匯總計(jì)算，并根據(jù)強(qiáng)制分布規(guī)則確定各個(gè)部門和員工的考核結(jié)果等級(jí)及績(jī)效系數(shù)。

員工績(jī)效總得分的計(jì)算公式為：績(jī)效總分=自評(píng)總分×30%+互評(píng)總分×30%+上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總分×40%

（三）實(shí)施前的相關(guān)準(zhǔn)備工作

培訓(xùn)薪酬崗位人員，是為了讓薪酬崗位的專業(yè)人員明確薪酬體系中各經(jīng)濟(jì)性薪酬及非經(jīng)濟(jì)性薪酬的組成成分，并明確公司內(nèi)各崗位的設(shè)置情況及崗位定級(jí)，并完全掌握薪酬體系中各組成成分之間的關(guān)系及對(duì)應(yīng)的計(jì)算公式，確保在薪酬體系正式實(shí)施時(shí)不會(huì)出現(xiàn)無謂的失誤。

對(duì)薪酬體系的實(shí)施主要包括有實(shí)施小組的確定，培訓(xùn)薪酬崗位工作人員，制定相關(guān)配套方案以及與公司內(nèi)員工針對(duì)薪酬方案的溝通。實(shí)施小組是負(fù)責(zé)本次薪酬體系實(shí)施工作的專業(yè)小組，實(shí)施小組主要負(fù)責(zé)實(shí)施計(jì)劃的制定、實(shí)施進(jìn)度的安排以及薪酬體系實(shí)施后的反饋落實(shí)工作。

五、結(jié)語

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而薪酬績(jī)效是人力資源的重要內(nèi)容，企業(yè)薪酬績(jī)效機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。運(yùn)用好企業(yè)薪酬績(jī)效機(jī)制是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的薪酬績(jī)效，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的薪酬績(jī)效體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。（作者單位為保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院）