葛聰麗

摘 要：本文在前人研究的基礎上分析了銷售人員現(xiàn)有的激勵機制的情況，并據(jù)此分析了銷售人員激勵機制存在的問題，根據(jù)此類問題提出了具有實踐操作性的相關激勵機制，主要有薪酬激勵機制和銷售人員的培訓機制，更為詳細的敘述了薪酬激勵機制的內容和培訓機制的實踐操作過程。

關鍵詞：銷售人員；激勵機制；薪酬激勵

文章編號：1004-7026（2018）08-0096-02 中國圖書分類號：F272.92 文獻標志碼：A

1 銷售人員的激勵機制現(xiàn)狀

中國人民大學張望軍、彭劍鋒曾經對150名研發(fā)人員和150名銷售人員做了相關的問卷調查，調查結果中顯示在我國銷售人員的激勵因素中，工資獎勵與報酬排在所列因素的首位。（工資獎勵與報酬占31.88%、個人的成長與發(fā)展占23.91%、 有挑戰(zhàn)性的工作占10.145%、公司的前途占7.975%、有保障和穩(wěn)定的工作占6.52%）由此可以看出，對我國銷售人員的激勵主要依靠工資獎勵與報酬，但除此之外，個人的成長與發(fā)展也成為激勵銷售人員的重要因素。

2 銷售人員激勵機制存在的問題

2.1 企業(yè)注重經濟激勵，忽視非經濟激勵

銷售人員雖然看中工資獎勵與報酬，但隨著物質生活的不斷提高，如前所述，銷售人員的需求也不僅僅是物質需求，銷售人員的需求呈現(xiàn)多樣性的轉變，他們還需要自我發(fā)展需求和成就需求，銷售人員的需求也不是一成不變的，它會隨著銷售人員成長不斷的變化。如果持續(xù)單一的使用經濟激勵，會造成很多負面影響，主要表現(xiàn)在：

首先，單純的經濟激勵存在邊際效益遞減趨勢。企業(yè)只采用單一的經濟激勵會造成隨著激勵成本的增加，激勵的效果會逐漸下降，同時會削弱銷售人員的成就感、工作的挑戰(zhàn)性等，由經濟激勵造成的激勵效果會越來越。此外，長時期使用經濟激勵或金錢激勵會使銷售人員的只看重物質利益，滋生見利忘義等不符合正確的價值觀的思想，也背離了激勵的初衷。

其次，單純的經濟激勵難以滿足銷售人員多樣化的需求以及更高層次的需求。馬斯洛需求層次論中提出人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，人的需求從低層次的需求逐層的轉向高層次的需求，低層次的需求被滿足了之后會追求高層次的需求。由此理論得知，銷售人員的物質需求，即生理需求得到滿足之后，就會追求更高層次的需求，企業(yè)持續(xù)的使用經濟激勵勢必不會起到良好的激勵效果。

最后，單純的經濟激勵較難獲得優(yōu)秀銷售人員的認同感，難以培養(yǎng)優(yōu)秀銷售人員對企業(yè)的忠誠感。美國施樂公司的研究人員曾經對自動離職的優(yōu)秀銷售人員做過訪談，總結了優(yōu)秀銷售人員離職的原因中，薪酬只排第四，具體如下表所示。

由此可見，薪酬并不是優(yōu)秀銷售人員最在乎的影響因素，企業(yè)應從多方面角度去激勵銷售人員，應采用更多激勵方式去激勵銷售人員。

2.2 激勵方式缺乏柔性和個體針對性

企業(yè)激勵方式缺乏柔性是指激勵方式并沒有隨著周圍環(huán)境以及銷售人員不斷變化的需求而轉變，只是一成不變的按照激勵制度去激勵銷售人員。實際上，無論是市場環(huán)境、企業(yè)周圍的環(huán)境還是銷售人員的需求都是不斷變化的，但是很多企業(yè)制定的激勵制度長時間不改變，一味地按照過時的激勵制度去激勵，勢必既浪費企業(yè)的激勵成本，又收不到良好的激勵效果，使企業(yè)收到事倍功半的效果。

企業(yè)激勵方式缺乏個體針對性是指企業(yè)依據(jù)激勵制度去覆蓋所有銷售人員，沒有考慮到每位銷售人員的特殊需求，激勵制度達不到應有的激勵效果。每個銷售人員的需求是各不相同的，而企業(yè)的激勵制度是針對所有銷售人員，沒有考慮到每位銷售人員的特殊需求，現(xiàn)有的激勵制度不可能滿足所有銷售人員的需求，從而沒有達到良好的激勵效果。美國蓋·洛普管理顧問集團根據(jù)人的個性把銷售人員分為四種類型：競爭型、關系型、成就型和自我欣賞型，他嘗試針對不同類型的銷售人員采取不同的激勵方式，取得了較好的效果。針對競爭型銷售人員，其競爭特點突出，好勝心強，通過公開的表彰、授予榮譽稱號等方式來激勵。針對關系型銷售人員善于維系與老客戶的關系，不積極開拓新客戶，通過對他們施加壓力、提高考核指標等方式來激勵。針對成就型銷售人員，其有強烈的成功動機，應賦予他們相對比較自由的工作方式、分配具有挑戰(zhàn)性的工作等方式來激勵。自我欣賞型銷售人員自尊心強，可以通過升職或作為新人的指導者等方式實現(xiàn)激勵。

3 銷售人員激勵機制的設計

針對銷售人員激勵機制提出的問題，企業(yè)對銷售人員激勵機制的設計應多元化且具有一定的柔性，滿足銷售人員多方面的需求，從而達到激勵作用?；诂F(xiàn)有銷售人員激勵機制的問題，本文重點構建激勵機制中的三大板塊：富有吸引力和競爭性的薪酬激勵機制、滿足銷售人員學習和發(fā)展需要的培訓激勵機制。

3.1 薪酬激勵機制

目前在企業(yè)中，銷售人員的薪酬方案有四種主要形式：純傭金、基本薪資加傭金、基本薪資加獎金、基本薪資加傭金加獎金。純傭金是指銷售人員所有薪酬通過銷售提成獲得，提成基礎主要是銷售額、銷售量或銷售利潤。基本薪資加傭金是指銷售人員的薪酬包括固定工資和銷售提成。基本薪資加獎金是指銷售人員的薪酬包括固定工資和獎金，獎金是在銷售人員的業(yè)績超過某一目標后給銷售人員鼓勵資金?；拘劫Y加傭金加獎金是指把基本薪資加傭金和基本薪資加獎金結合，銷售人員的薪酬包括基本固定工資、銷售提成的傭金和根據(jù)銷售人員的貢獻獲得獎金。

3.2 培訓激勵機制

銷售人員在不斷實踐的同時，需要及時的更新觀念、提高自己的業(yè)務水平、改善自己的銷售手段等，這些需要企業(yè)給予銷售人員相關內容的培訓，有效的培訓是企業(yè)提高銷售業(yè)績的基礎。銷售人員的培訓應根據(jù)銷售人員自身的培訓需求制定具有針對性地培訓計劃，選擇適合銷售人員工作特點的學習方法，培訓完之后也應對培訓結果做一個考核，檢驗培訓效果。

結束語

本文就銷售人員的現(xiàn)狀分析，制定了銷售人員的激勵機制，主要包括薪酬制度激勵以及培訓激勵，建立了相對比較合理的薪酬激勵機制和培訓激勵機制，實用性強。但是本文缺乏應用到實踐后的實際效果檢驗，還是有一定的不足。

參考文獻：

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