李昱潔

摘 要：小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理觀念淡漠和人力資源引進(jìn)不合理，會引起績效評估、激勵機(jī)制不科學(xué)和優(yōu)秀外來員工難以融入等諸多問題。針對我國小微企業(yè)的特點(diǎn)，提出了提高人力資源管理效率的方法和策略。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人力資源管理;績效管理

文章編號：1004-7026（2018）21-0118-01? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272.92;F276.3 ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

小微企業(yè)由小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)以及個體工商戶構(gòu)成。小微企業(yè)憑借產(chǎn)業(yè)進(jìn)退壁壘低等靈活性優(yōu)勢，很大程度上解決了我國就業(yè)問題，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定作出了不小的貢獻(xiàn)。受內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新舊動能轉(zhuǎn)換等諸多因素的影響，很多地區(qū)出現(xiàn)勞動力短缺問題。小微企業(yè)若想站穩(wěn)腳跟，加強(qiáng)人力資源管理迫在眉梢。

1? 小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1? 人力資源管理觀念存在偏差

國內(nèi)大多數(shù)小微企業(yè)的管理者即是創(chuàng)始人，創(chuàng)業(yè)的管理者會偏向于把錢用在“刀刃”上，即把精力更多地放在了如何更快、更多盈利。這些管理者普遍缺乏管理學(xué)、營銷學(xué)以及人力資源學(xué)等方面的知識及眼光，很多人急功近利，沒有長遠(yuǎn)經(jīng)營的覺悟[1]。

小微企業(yè)的管理層普遍在人力資源管理觀念方面存在偏差，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)、磨合，很難培養(yǎng)出員工的團(tuán)隊(duì)精神，挑選出具有核心競爭力的企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)。員工缺乏歸屬感、責(zé)任心、忠誠度，基層建設(shè)不扎實(shí)，勢必削弱企業(yè)在復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競爭力，給競爭對手以可乘之機(jī)。甚至?xí)l(fā)生流失員工變成新的競爭對手這種尷尬的情況，給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。

1.2? 人力資源引進(jìn)不合理

受資金、員工人數(shù)等諸多因素的限制，小微企業(yè)員工一般身兼數(shù)職。當(dāng)某些員工離職時，企業(yè)管理者根據(jù)臨時需要去招聘，缺少針對性、計(jì)劃性、科學(xué)性。面試時，招聘人員也多是憑借主觀意愿，沒有科學(xué)的人才測評、選拔與聘任方法，沒有適當(dāng)結(jié)合的背景調(diào)查、問卷筆試、情景模擬、心理測試等手段。通過應(yīng)聘人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)及口才等表象，選出對自己胃口的“人才”，忽視了對應(yīng)聘人員真實(shí)實(shí)力、專業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿σ约叭似放c忠誠度的考查。

1.3? 績效評估、激勵機(jī)制不科學(xué)

小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期受諸多條件限制，多數(shù)創(chuàng)始人會選擇招攬親戚朋友入伙。由于“知根知底”，又“沾親帶故”，企業(yè)發(fā)展初期管理和生產(chǎn)方面可以節(jié)省很大的精力。然而在企業(yè)發(fā)展中后期，過于濃重的家庭色彩缺陷便逐漸顯現(xiàn)出來[2]。對于小微企業(yè)管理者自己的家族成員來說，這種管理模式并沒有什么大的弊端，但是對于外聘的員工們，面對這樣的績效管理和激勵機(jī)制模糊的情況，難免會產(chǎn)生茫然感，不知道該向哪個方向努力。

2? 小微企業(yè)人力資源管理對策

2.1? 改變固有觀念

小微企業(yè)管理者要改變固有觀念，重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理體系。如迫于資金限制不能引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員，那么管理者至少要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，積極地學(xué)習(xí)、掌握人力資源管理知識。

2.2? 添設(shè)人力資源管理部門

對資金充裕的小微企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)添設(shè)人力資源管理部門。通過企業(yè)招聘或借助獵頭公司，幫助企業(yè)引入專業(yè)的人力資源管理方面的專業(yè)人才。

2.3? 引進(jìn)專業(yè)人力資源外包服務(wù)

對于資金受限的小微企業(yè)，可以選擇每年定期引進(jìn)專業(yè)人力資源外包服務(wù)，針對企業(yè)實(shí)際情況，對企業(yè)人力資源進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃和審查[3]。

2.4? 開展人力資源管理培訓(xùn)

小微企業(yè)還可以通過外派培訓(xùn)等方式，將內(nèi)部現(xiàn)有員工送至專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源管理方面知識的培訓(xùn)，提高其人力資源管理水平。

3? 結(jié)束語

在競爭日趨激烈的市場變化中，正確認(rèn)識人力資源管理的重要性，對于小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)姆绞剑岣呷肆Y源管理效率，克服人力資源管理觀念淡漠和人力資源引進(jìn)不合理等問題。采用科學(xué)的績效評估、激勵機(jī)制，使優(yōu)秀外來員工融入團(tuán)隊(duì)，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫會，徐永其，李小英.淺析企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（2）：39.

[2]周紅文.民營企業(yè)提升員工忠誠度的思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（11）：243.

[3]潘江.小微企業(yè)人力資源管理問題研究[J].我國人力資源開發(fā)，2012（6）：63-66.