焦瀚萱

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的概念界限十分模糊，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)的衍生，但又存在很大區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)建愿景、贏得信任、激發(fā)成就雨產(chǎn)生的互動影響力，其中信任力、認知力、激發(fā)力、影響力、創(chuàng)造力等的作用不言而喻?；趯︻I(lǐng)導(dǎo)力理論的研究，本文認為領(lǐng)導(dǎo)力主要是由信任力、認知力、激發(fā)力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力五個核心要素構(gòu)成，其中，信任力是基礎(chǔ)，激發(fā)力和創(chuàng)造力是關(guān)鍵，知力是保障，執(zhí)行力是載體，領(lǐng)導(dǎo)者需具備這五個要素，才能真正促進領(lǐng)導(dǎo)力的和諧發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)力 認知力 信任力

創(chuàng)造力 激發(fā)力 執(zhí)行力

引言

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力作為人類組織的核心競爭力之一，一直吸引著來自不同領(lǐng)域研究者們的探索。一個組織能否在日益激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展，很大程度卜取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者合理運用領(lǐng)導(dǎo)力能夠正確把握組織發(fā)展方向，制定最優(yōu)發(fā)展戰(zhàn)略和高效決策，吸引和影響追隨者高效完成既定日標和戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)力對組織的發(fā)展至關(guān)重要，但如何合理解決領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者在各種情境中的交互關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者在組織發(fā)展的每一過程需要何種領(lǐng)導(dǎo)力核心要素等問題，這都需要在領(lǐng)導(dǎo)的過程中對領(lǐng)導(dǎo)力核心構(gòu)成要素進行深入的探討。

領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素研究綜述

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的核心要素已經(jīng)有大量國內(nèi)外學(xué)者做過研究，從領(lǐng)導(dǎo)力的角度分析，國外早期領(lǐng)導(dǎo)理論研究學(xué)者Stogdill認為領(lǐng)導(dǎo)者必須具備十個方面的能力或素質(zhì)，即成就、韌性、洞察力、主動性、責(zé)任感、自信心、寬容、影響力、協(xié)調(diào)能力和社交能力。Northouse對多種特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果進行總結(jié)，歸納出領(lǐng)導(dǎo)力的豐要特性，即才智、決策力、正贏、自信和社交能力。領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展到后期，以Horse為代表的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論則認為領(lǐng)導(dǎo)力主要包括支配欲、自信心、強烈的影響欲和強烈的道德價值觀等。

另外，還有其他領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力理論也或多或少涉及了領(lǐng)導(dǎo)力要素的構(gòu)成。其中，美國學(xué)者Rosen認為領(lǐng)導(dǎo)者必須具備八項要素，即前瞻性、信任、求知精神、參與意識、創(chuàng)造性、多樣性、篤實精神和集體意識。Chapman和O'neil在《發(fā)現(xiàn)，然后培育你的領(lǐng)導(dǎo)力》中提出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素的經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力形成模型，該模式包括六個要素，即充滿理想色彩的使命感、果斷而正確的決策、共享報酬、高效溝通、足夠影響他人的能力和積極的態(tài)度。他們認為領(lǐng)導(dǎo)者的力量來源于追隨者，還指出領(lǐng)導(dǎo)力是前五個構(gòu)成要素的和與第六個構(gòu)成要素的乘積。

在國內(nèi)，比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)力研究學(xué)者霍國慶指出領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素主要包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力。學(xué)者吳國慶從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究視角出發(fā)，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力動態(tài)素質(zhì)模型，包含激情、激勵力、創(chuàng)新力、決斷力、遠見力、學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、溝通力、影響力等九個方面。此外，學(xué)者戴衛(wèi)東、陳芳構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型，他們把領(lǐng)導(dǎo)力劃分為五個維度，即感召力、學(xué)習(xí)力、前瞻力、決策力和執(zhí)行力，這些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素的研究成果從多維的視角出發(fā)，使領(lǐng)導(dǎo)力核心要素的深入研究有了更深的理解。

實際上，國內(nèi)外圍繞領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域研究的每個學(xué)者都會在其論著中以某種特定形式闡述領(lǐng)導(dǎo)者的能力或領(lǐng)導(dǎo)力問題，這是由領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中的核心地位決定的。例如，Howell和Costley在《有效領(lǐng)導(dǎo)力》中論述的五種領(lǐng)導(dǎo)行為就是五種領(lǐng)導(dǎo)能力，即支持能力、指導(dǎo)能力、參與能力、獎懲能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力。

從上述領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素研究文獻可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對此進行了廣泛而深入的研究，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究學(xué)者都認同領(lǐng)導(dǎo)力的作用，并且認為領(lǐng)導(dǎo)力是由各種特質(zhì)、行為、認知和情感等領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)知識綜合作用組成的，但對領(lǐng)導(dǎo)力核心構(gòu)成要素的認識還存在很大分歧。深究其原因，一是因為不同領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究學(xué)者選擇不同的視角出發(fā)來研究領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)；二是很多學(xué)者都采用簡單的經(jīng)驗歸納方法，致使領(lǐng)導(dǎo)力的研究結(jié)論或成果不夠全面和系統(tǒng)化。因此，本文從領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)過程中衍生出來的內(nèi)涵分支出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素進行分析和歸納，提出領(lǐng)導(dǎo)力的五個核心構(gòu)成要素，即信任力、認知力、激發(fā)力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力。

領(lǐng)導(dǎo)力核心構(gòu)成要素

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，世界各國經(jīng)濟進一步融合，使全球經(jīng)濟成為一個相互影響互動的動態(tài)金融體系。面對越來越激烈的市場競爭和變化莫測的外部環(huán)境，企業(yè)在積極主動變革原有管理模式的同時，對領(lǐng)導(dǎo)力的要求日益高漲，領(lǐng)導(dǎo)力作為企業(yè)成長、變革和再生的關(guān)鍵核心要素之一，它是一種組織文化、是一種引領(lǐng)思想、是一種軟實力、是一種品牌價值，這種力量能夠喚醒組織成員內(nèi)心遠大理想和自我價值，激勵成員積極地、自發(fā)的、創(chuàng)造性共同實現(xiàn)組織目標。

事實上，領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員在特定的交互情境中，在這一互動過程中產(chǎn)生的信任、認知、創(chuàng)造、激發(fā)、執(zhí)行形成一種交互影響的合力，領(lǐng)導(dǎo)者居于主導(dǎo)地位，對組織成員的影響更為積極主動。因此，要發(fā)揮高效的領(lǐng)導(dǎo)力，必須依靠堅固的信任力、強大的認知力、先進的創(chuàng)造力、蓬勃的激發(fā)力、高效的執(zhí)行力，使其成為更和諧、更有效、更穩(wěn)固的可持續(xù)發(fā)展高效組織的不竭動力。其中，對領(lǐng)導(dǎo)者而言，要想對組織成員施加影響力和作用力，那么，信任力是基礎(chǔ)，創(chuàng)造力和激發(fā)力是關(guān)鍵，認知力是保障，執(zhí)行力是載體。

（1）信任力是基礎(chǔ)

中國先賢曾說過，領(lǐng)導(dǎo)者“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響，領(lǐng)導(dǎo)者通過獨特的人格魅力，在思維模式、管理風(fēng)格上吸引組織成員，運用其強大的業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力，引領(lǐng)組織成員不斷地開拓進取、為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展做出貢獻，進而實現(xiàn)組織目標，這種影響其實就是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力要發(fā)揮其強大的作用必須以信任為前提，它的作用不容小覷。在組織管理中，信任可以減少破壞性的沖突，使組織內(nèi)部上下級的溝通更加順暢，更高效的實現(xiàn)組織目標。缺乏信任的組織，領(lǐng)導(dǎo)者的才能發(fā)揮會受到限制，組織的高效運行必然也會受到嚴重影響。

信任是組織領(lǐng)導(dǎo)力的顯著特征，領(lǐng)導(dǎo)者通過在組織管理過程中的透明度和公開性，贏得組織成員的信任；組織成員通過接受領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行動，并且高度相信組織目標的可實現(xiàn)性及所需信息的可靠性，從而付諸實踐贏取領(lǐng)導(dǎo)者的信任，這是一種相交的互動行為。若組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者不信任，可能會對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至對其產(chǎn)生抵制、抗?fàn)帲l(fā)如缺勤率提高、工作拖延、謀取私利、關(guān)注短期報酬等不利于組織發(fā)展的短期化行為，這些短期行為會對組織日標的實現(xiàn)產(chǎn)生嚴重的消極影響，進而削弱領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。因此，信任力是基礎(chǔ)。

（2）創(chuàng)造力和激發(fā)力是關(guān)鍵

創(chuàng)造力指的是產(chǎn)生新穎的、切實可行的事物和想法，并對組織具有潛在價值，包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、方法和管理流程等。創(chuàng)造力是現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的核心價值，是領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)力將其要素資源進行高效配置的內(nèi)在變革，從而提高其內(nèi)在動力、驅(qū)動價值，獲得更多的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。在這個全新的經(jīng)濟環(huán)境中，組織發(fā)展要獲得更多的競爭優(yōu)勢，就需不斷地提升自身的創(chuàng)造力，而企業(yè)的創(chuàng)新則依賴于組織成員的創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織管理的關(guān)鍵和靈魂，其領(lǐng)導(dǎo)力又對組織成員創(chuàng)造力的發(fā)揮起著至關(guān)重要的影響，所以這也是一種交互的互動影響關(guān)系。

而且，當(dāng)今社會組織像財力、技術(shù)資源等傳統(tǒng)優(yōu)勢資源已不再是組織獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，從長期來看，領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組織要獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢還是需要那些可積累的、可持續(xù)更新的、難以模仿的創(chuàng)造力等因素來獲得，它是每個組織必須具備的能力，這種創(chuàng)造能力是領(lǐng)導(dǎo)者運用領(lǐng)導(dǎo)力帶領(lǐng)組織成員獲得自我價值和實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵。

此外，激發(fā)力是領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵組織成員的工作動機，運用各種有效領(lǐng)導(dǎo)方法調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，使組織成員自發(fā)實現(xiàn)組織及其個人目標。領(lǐng)導(dǎo)者通過有效的激勵點燃組織成員的工作激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為組織的遠景目標奉獻自己的熱情；同時，激發(fā)力也促使領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力更高效、更精準，領(lǐng)導(dǎo)者通過制定正確的評價和激勵機制等，不斷刺激組織成員的創(chuàng)新思維和觀念，給組織帶來持續(xù)的發(fā)展動力，推動組織的進步與發(fā)展，所以創(chuàng)造力與激發(fā)力都是促進領(lǐng)導(dǎo)力高效發(fā)揮的互通影響因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)力與激發(fā)力是關(guān)鍵。

（3）認知力是保障

Hunter認為，認知能力是個體在對相關(guān)信息和知識的有效利用和處理的一種過程和能力。在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域中，越來越多學(xué)者注意到領(lǐng)導(dǎo)者認知力對領(lǐng)導(dǎo)力的獨特貢獻，具體來說，這種認知力包括領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員需求和動機的洞察與把握及對組織外部發(fā)展環(huán)境強烈的敏感性和洞察力；也包括領(lǐng)導(dǎo)者有效控制組織的發(fā)展方向、戰(zhàn)略實施過程和成效以保證組織目標實現(xiàn)的能力；此外，還包括領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)與提高。這些都組成了認知力的構(gòu)成要素，在無形中促進領(lǐng)導(dǎo)力的有效運行。領(lǐng)導(dǎo)者的認知力雖然是無形的，但它對領(lǐng)導(dǎo)力的作用發(fā)揮起著決定性的隱性保障作用，領(lǐng)導(dǎo)者認知力的強弱，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者總體領(lǐng)導(dǎo)力的強弱，領(lǐng)導(dǎo)者有什么樣的認知模式，就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者的認知力的變化往往導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的變化，它在一定程度上加強了領(lǐng)導(dǎo)力的有效實施，所以說認知力是有效保障。

（4）執(zhí)行力是載體

執(zhí)行力是根據(jù)既定的目標將人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程.通過合理的協(xié)調(diào)互動，以保證組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃高效實現(xiàn)的能力。簡單來說，執(zhí)行力就是領(lǐng)導(dǎo)者通過有效的領(lǐng)導(dǎo)力把組織目標變成結(jié)果的行動。有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮必須通過執(zhí)行力進行實施，沒有執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)力的有效實施都會是紙上談兵，它決定著組織具體政策的執(zhí)行，是領(lǐng)導(dǎo)力的細化和具體實施過程，是領(lǐng)導(dǎo)力的載體。只有當(dāng)組織目標明確后，執(zhí)行才有方向，才能使每個部門、每個組織成員明確任務(wù)、形成合力，促進目標的實現(xiàn)，由此可見，執(zhí)行力的根本源泉是組織的嚴密及其協(xié)調(diào)互動形成的合力，而完善的組織結(jié)構(gòu)離不開領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的合理運用，因此，執(zhí)行力是載體。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者在特定情境中的互動關(guān)系，在這三大因素復(fù)雜的互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的互動是核心，這一互動過程中，相互的信任、認知、創(chuàng)造、激發(fā)、執(zhí)行、堅定形成一種交互影響的合力，而且領(lǐng)導(dǎo)者居于主動地位，領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的影響更為積極主動，因此，對領(lǐng)導(dǎo)者而言，要想對追隨者施加影響力和作用力，那么，信任力是基礎(chǔ)，激發(fā)力和創(chuàng)造力是關(guān)鍵，知力和定力是保障，執(zhí)行力是載體。

結(jié)語

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究各有觀點，所謂“仁者見仁，智者見智”，從不同的研究視角可以探索出不同的理論體系，每個視角的觀點都是正確的，都是領(lǐng)導(dǎo)者的成功領(lǐng)導(dǎo)之道，所以領(lǐng)導(dǎo)者如何正確把握組織發(fā)展方向，合理解決領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的互動關(guān)系，通過相互信任、認知、創(chuàng)造、激發(fā)、執(zhí)行形成的一種交互影響的合力，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標是關(guān)鍵。本文提出的領(lǐng)導(dǎo)力核心要素，即信任力、認知力、激發(fā)力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力，這五大核心要素通過領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者在特定情境中的互動影響，充分發(fā)揮各自在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建愿景，制定高效的決策和最優(yōu)發(fā)展戰(zhàn)略，吸引追隨者并激發(fā)他們高效的實現(xiàn)既定目標以贏取信任，從而實現(xiàn)組織目標與自我價值。

[1]中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組.領(lǐng)導(dǎo)力五力模型[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2006（9）：20-23.

[2]Howell，J.&Costley，D.L Understanding behaviors for effective leadership[M].Upper Saddle River， EUA：Prentice Hall，2001.

[3]BAAS M，ROSKES M，SLIGTE D， et al.Personality and creativity：the dual pathway to creativity model and a research agenda.Social and Personality Psychology Compass，2013，7（10）：732-748.