廖智全

績效考核是企業(yè)對組織（單位或部門）及員工的評價標準和激勵策略，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。本文圍繞企業(yè)績效考核體系的設計和實施問題進行了相關分析，概述了績效考核的基本設計原則，論述了績效考核體系的設計的主要丙容，提出了"企業(yè)績效考核體系的實施建議和策略，旨在不斷提高企業(yè)的績效考核管理和實施，發(fā)揮出入力資本更大的潛在優(yōu)勢。

企業(yè)績效 考核體系設計 實施策略

引言

良好的企業(yè)績效管理能夠使企業(yè)的組織和個人發(fā)揮出巨大的潛能，大大促進企業(yè)的良好發(fā)展。然而在企業(yè)開展績效考核管理工作的實際過程中，組織的努力卻與組織績效的改善有落差，這一現(xiàn)象非常值得管理人員深思，究竟如何做才能發(fā)揮出企業(yè)績效考核體系的價值？本文結(jié)合自身從業(yè)經(jīng)驗，淺談一下自己的思路和看法，希望給相關人士一些啟發(fā)。

績效考核的基本設計原則

目標、行為、結(jié)果相結(jié)合的原則：組織和員工的工作成果必然關系到企業(yè)的整體績效。因此在績效考核的設計過程中要將目標、員工行為和行為結(jié)果有效結(jié)合起來。

重要性原則：在設計績效考核體系時，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標對各種績效的因素設置不同的權(quán)重和重要等級區(qū)分，將績效改善的關鍵因素設置為重要的績效考核指標。

相關性原則：企業(yè)在設計績效考核體系過程中，既要符合企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略，同時也要兼顧到各部門之間的協(xié)作，使績效考核體系能夠?qū)⑵髽I(yè)全體上下有效協(xié)同起來。

全面性原則：績效考核體系的設計內(nèi)容和指標要能夠涵蓋企業(yè)不同部門，通過橫向和縱向的聯(lián)結(jié)，節(jié)點能夠全面覆蓋企業(yè)的所有部門和各個環(huán)節(jié)。

可操作性原則：績效考核體系要因地制宜，符合企業(yè)的實際情況，不能停留在口頭上，文件上，而是要具有可操作性，能夠切實落地。

穩(wěn)定性原則：績效考核體系的構(gòu)建是根據(jù)企業(yè)的階段規(guī)劃和目標來設計的，所以一經(jīng)建立，在短期內(nèi)不宜有大的波動。

如何設計績效考核體系

（1）明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標

企業(yè)所屬各單位、各部門和全體員工所從事的一切活動都應該符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標。任何偏離企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃軌道的行為基本都是徒勞無功的，因此對績效考核體系的設計需要首先明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，以此為核心來進行具體內(nèi)容和指標的設立。

（2）集團公司總部機關績效考核設計

總部機關績效考核采取分類分級考核的方式，由部門績效考核、員工績效考核和部門負責人績效考核三部分組成。部門實行管理目標考核，包括季度指標考核和年度指標考核；員工實行月度績效考核，包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核；部門負責人實行年度績效考核，包括部門管理職責履行、部門年度重點工作完成等考核。

績效考核辦公室根據(jù)部門管理職責及年度重點工作擬定部門年度考核目標，經(jīng)集團公司審議批準后發(fā)布。部門季（年）度績效考核由集團公司主要負責人和分子公司按照權(quán)重分值共同實施考核評分。員工績效考核由部門組織實施，部門負責人為員工績效考核工作第一責任人，根據(jù)部門制訂的員工績效考核標準和方案，按月對員工績效實施考核評分，并根據(jù)績效考核結(jié)果完成對員工績效工資的分配。

（3）分子公司績效考核設計

分子公司負責人實行年度綜合業(yè)績考核，由基本指標、綜合管理指標和風險控制指標三部分組成。與分公司負責人年度薪酬考核計算基數(shù)對應的營業(yè)收入和利潤總額區(qū)間設置為三檔，分別為A檔、B檔、C檔，其中每檔各分為2～3個級別。薪酬基數(shù)與營業(yè)收入和利潤總額兩項指標實行雙掛鉤，權(quán)重為50%：50%?；局笜税ㄐ潞灪贤~、營業(yè)收入、利潤率和應收賬款及存貨余額；綜合管理指標和風險控制指標考核按照業(yè)務管理歸口原則由集團公司主管部門實施年度考核，考核結(jié)果與年度薪酬總額計算掛鉤。

企業(yè)績效考核體系的實施策略

（1）實行年中預考核。年中對分子公司營業(yè)收入和其他指標進行預考核，未完成半年考核目標的，對單位及部門負責人下半年月度薪酬總額各扣減10%。年度考核清算時完成全年考核目標的單位和部門，下半年扣減的月度薪酬在年薪核定中給予確認和補發(fā)；未完成全年考核目標的單位，已扣減月度薪酬不予補發(fā)。

（2）嚴格按照《關于對超額完成上交費用單位實施獎勵的通知》規(guī)定執(zhí)行超額完成上交費用獎勵，即必須同時滿足超額完成年度上交費用指標、未向集團公司借款（占用資金）或已完成還款計劃的單位，經(jīng)集團公司審核確認后給予獎勵。集團公司設立突出貢獻獎，對考核周期內(nèi)全面超額完成年度預算指標的單位予以表彰。

（3）出現(xiàn)以下情況之一者，對分公司負責人年度綜合業(yè)績考核評級予以降檔處理或根據(jù)情況從重處罰：發(fā)生生產(chǎn)安全工亡事故并存在瞞報、謊報或兩起遲報行為；發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全責任事故；發(fā)生三起及以上承擔主要責任或五起及以上承擔次要責任的一般工亡事故；發(fā)生一般及以上質(zhì)量事故或隱瞞質(zhì)量事故不報；出現(xiàn)經(jīng)營性虧損。

結(jié)語

績效考核體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成內(nèi)容，在績效考核體系的設計環(huán)節(jié)，企業(yè)相關人員需要根據(jù)實際情況制定出全面、系統(tǒng)、合理的考核標準，同時在實施的過程中要強化執(zhí)行力度，使其在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出更大的功能和效力。

[1]我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及對策，劉巍，《南昌教育學院學報》，2011（01）

[2]企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施，祖明鑫，《科學之友》，2011 （ 13）