楊向娥

培訓(xùn)需求分析在提高企業(yè)培訓(xùn)有效性方面起著十分重要的作用，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)流程管理中的起點(diǎn)，也是有效開展培訓(xùn)工作的前提條件。本文闡述了培訓(xùn)需求分析的基本思路，分析了培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容及具體流程，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)提出企業(yè)培訓(xùn)分析的重點(diǎn)以及注意事項(xiàng)，為企業(yè)使用培訓(xùn)需求分析提供了借鑒。

培訓(xùn)需求分析 基本思路

內(nèi)容 方法 重點(diǎn)

培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的作用至關(guān)重要。做好需求分析，可以使培訓(xùn)具有成功的可能性。培訓(xùn)需求分析既是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，也是培訓(xùn)效果考查的依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的基本思路

（1）查找差距

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)績效差距，即確認(rèn)現(xiàn)實(shí)狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。差距的確認(rèn)包含3個(gè)環(huán)節(jié)，其一是對(duì)所需態(tài)度、知識(shí)和能力進(jìn)行分析，即理想的態(tài)度、知識(shí)、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；其二是對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度、知識(shí)，能力狀況進(jìn)行分析；其三是將兩者進(jìn)行比較，確認(rèn)差距。

培訓(xùn)需求分析應(yīng)從尋找差距入手，這是因?yàn)椋挥姓页龃嬖诳冃Р罹嗟牡胤?，才能明確改進(jìn)目標(biāo)，進(jìn)而才能確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

（2）分析差距原因

發(fā)現(xiàn)績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須進(jìn)一步分析產(chǎn)生差距的原因，因?yàn)椴⒉皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除，有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)機(jī)制的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工確實(shí)是知識(shí)、技能、態(tài)度等方面存在不足的情況下，培訓(xùn)才是必要的。

（3）確定解決方案

找出了產(chǎn)生差距的原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因，既可采用培訓(xùn)方法，也可采用非培訓(xùn)方法，當(dāng)然還可以采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)相結(jié)合的方法來解決問題，具體選用哪種方法，需要根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。

（4）企業(yè)變化分析

企業(yè)中持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的變化隨時(shí)都在發(fā)生。當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，往往都會(huì)產(chǎn)生直接或間接的培訓(xùn)需求，此時(shí)培訓(xùn)管理人員需要及時(shí)把握這種變化的趨勢(shì)，有前瞻性地安排適應(yīng)這種變化的培訓(xùn)規(guī)劃。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析3個(gè)層面的內(nèi)容。

（1）組織分析

組織分析是指通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，準(zhǔn)確地找出組織中存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況間的差距，并確定培訓(xùn)是否為解決這類問題的最有效的方法。

組織分析需要依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的要求去進(jìn)行，它決定著相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供可以利用的資源，并可獲得管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。清晰明確的組織目標(biāo)，可以為培訓(xùn)規(guī)劃指明方向。進(jìn)行組織分析是為了確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。組織分析主要從企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向分析、企業(yè)資源分析、管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度。

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向分析。明確清晰的組織目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起著決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。以某企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向分析為例，在戰(zhàn)略層面要思考和解決以下幾個(gè)問題，建立需求分析模型：

理清楚這些問題后，對(duì)應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃或措施，光有這些分析還不夠，同時(shí)要進(jìn)行企業(yè)資源分析。沒有資源支持，培訓(xùn)目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)資源分析包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)知識(shí)分析。

管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度。培訓(xùn)成功否，關(guān)鍵就在于管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否有正確的態(tài)度。管理者如果不愿意指導(dǎo)受訓(xùn)者把其從培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能等運(yùn)用到共做實(shí)際中去，并為受訓(xùn)者提供實(shí)踐機(jī)會(huì)。

（2）任務(wù)分析

進(jìn)行任務(wù)分析時(shí)，首先需要確定員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)哪些知識(shí)、技能以及行為。工作任務(wù)可以通過崗位說明書和工作規(guī)范來完成。首先選擇待分析的工作崗位，列出工作崗位所需執(zhí)行的任務(wù)清單。主要通過訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方式進(jìn)行，也可以和其他任務(wù)分析人員共同討論確定崗位任務(wù)清單。對(duì)清單進(jìn)行審核，以保證其有效性。明確勝任每項(xiàng)任務(wù)所需態(tài)度、知識(shí)和技能。獲取有關(guān)工作所必備的基本技能要求是工作任務(wù)分析的核心。對(duì)于比較規(guī)范的企業(yè)，這項(xiàng)工作開展起來比較簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@一項(xiàng)工作的實(shí)質(zhì)可以理解為員工能力素質(zhì)模型或者勝任力模型。

（3）人員分析

進(jìn)行人員分析的目的是判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能不足，還是員工工作動(dòng)機(jī)方面的問題，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題，以及工具設(shè)備等硬件問題。如果知識(shí)技能上的不足，培訓(xùn)可以直接給予接洽支持，進(jìn)而即可確定誰需要和應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。但若是其它原因?qū)е聵I(yè)績低落，培訓(xùn)就不是解決問題的最佳途徑了。

進(jìn)行人員分析時(shí)，應(yīng)首先明確培訓(xùn)是為解決人員問題的最優(yōu)方案。此時(shí)需要考慮的內(nèi)容有員工效率問題是否存在危機(jī)？員工是否知道應(yīng)如何有效地工作？績效目標(biāo)是否明確，是否有績效反饋？激勵(lì)機(jī)制是否合理？是否有其他方式替代培訓(xùn)來解決問題？效果如何？

工作者分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來了解存在的問題及原因所在。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績效及工作能力，主要分析項(xiàng)包括個(gè)人考核績效記錄、員工自我評(píng)價(jià)、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)，員工態(tài)度評(píng)價(jià)等。

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，需要做好組織層面的分析、任務(wù)層面你的分析以及人員層面的分析。具體地說，培訓(xùn)需求分析的過程就是分析和確定組織與員工的現(xiàn)狀與六項(xiàng)內(nèi)容要求之間的差距，進(jìn)而對(duì)這些差距進(jìn)行剝離，找出培訓(xùn)可以解決的問題，設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)支持項(xiàng)目。這六項(xiàng)內(nèi)容包括企業(yè)組織戰(zhàn)略與企業(yè)文化、企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)、工作目標(biāo)與崗位職責(zé)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)勢(shì)、企業(yè)核心能力、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

培訓(xùn)需求分析的方法

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)科學(xué)方法完成。企業(yè)中常用的培訓(xùn)需求方法有觀察法、問卷法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法、記錄報(bào)告法、自我評(píng)價(jià)法、文獻(xiàn)調(diào)研的的等。

（1）觀察法

培訓(xùn)人員到工作崗位上去了解員工的具體情況，從而獲得培訓(xùn)需求的最原始的一手資料。使用觀察法做培訓(xùn)需求分析，應(yīng)保證觀察者標(biāo)準(zhǔn)的一致性，并將結(jié)果做出記錄。觀察記錄表可以幫助培訓(xùn)人員更好地分析和匯總所看到的情況，并可使調(diào)研工作有據(jù)可依。

（2）問卷法

問卷法是培訓(xùn)需求分析中使用最普遍的一種調(diào)研方法，它是一種將所要了解和分析的問題設(shè)計(jì)成問卷，由相關(guān)人員填寫，最終問卷的情況作出分析判斷的方法。調(diào)查標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)具有合理性和可操作性，否則就會(huì)流于形式，很難獲知真正的需求，同時(shí)還會(huì)傷害到員工參加培訓(xùn)的積極性。

（3）訪談法

即通過對(duì)人員的訪談來了解培訓(xùn)需求情況。訪談分為個(gè)別訪談和集體訪談兩種方式。這是企業(yè)目前比較常用的需求調(diào)研方法，尤其適用于對(duì)高層管理者的培訓(xùn)需求的了解。對(duì)高層管理者進(jìn)行訪談時(shí)，應(yīng)注意明確調(diào)查目的；制定訪談提綱；預(yù)約時(shí)間并提前發(fā)送訪談提綱；組織訪談小組并做好分工；訪談小組最好由2-3人組成，有人負(fù)責(zé)主提問，有人完成記錄；按約訪談，訪談時(shí)間通常為1小時(shí)左右，訪談小組整理訪談?dòng)涗?，并?duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行研討和匯總。

以上三種方法是企業(yè)常用的培訓(xùn)需求分析的方法。

企業(yè)培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)及注意事項(xiàng)

首先，對(duì)培訓(xùn)需求做到全局把握。培訓(xùn)需求的動(dòng)因來自各個(gè)方面，只有對(duì)各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會(huì)浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)有可能變得更加具有針對(duì)性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

其次，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級(jí)管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場(chǎng)，不能挖掘出真正的培訓(xùn)需求。

最后，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析評(píng)估。無論是年度大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對(duì)需求分析的全過程進(jìn)行評(píng)估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對(duì)性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

綜上所述，企業(yè)要使培訓(xùn)有效果、有針對(duì)性，做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。做為培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析為后面的課程開發(fā)，計(jì)劃與組織，實(shí)施和評(píng)估工作建立了明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。否則，企業(yè)的努力只能達(dá)到事倍功半的效果。

[1]胡君辰、鄭紹濂主編，《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2006年7月第三版。

[2]魏文靜編著，《人力資源管理實(shí)用必備全書》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社。

[3]張志鴻，李俊慶，劉燕斌主編，《現(xiàn)代培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)》，北京：當(dāng)代中國出版社，1998.