韓夢(mèng)圓

傳媒行業(yè)從以前的單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的多元化經(jīng)營(yíng)，這三十多年來可以說有了翻天覆地的變化。現(xiàn)如今，高管對(duì)每一個(gè)企業(yè)都是十分重要的，對(duì)于傳媒公司也是如此。同時(shí)，薪酬管理也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最為重要的環(huán)節(jié)，所以企業(yè)高管薪酬激勵(lì)體制的建立就在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展。本文提出了高管薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的一些問題及解決對(duì)策，旨在提升傳媒上市公司的綜合實(shí)力。

一、公司高管的特點(diǎn)

公司高管的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面，（1）重要性，公司高管對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的影響，甚至能決定企業(yè)的存亡。（2）分散性，在我國(guó)，公司高管往往不是一個(gè)人，而是多個(gè)部門互相牽制的。（3）控制性，企業(yè)的各種事項(xiàng)以及發(fā)展方向往往是由公司高管決定的，公司高管在企業(yè)有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)。

二、傳媒上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一） 高管人員股權(quán)激勵(lì)比例過小

在高管激勵(lì)機(jī)制中，有一種很重要的約束和激勵(lì)的方式就是股權(quán)激勵(lì)。把企業(yè)高管的利益和公司的利益聯(lián)系起來，不僅滿足了高管的經(jīng)濟(jì)需求，也有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是就目前來講，傳媒行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。根據(jù)資料顯示，廣電傳媒、新華傳媒、華聞傳媒、中視傳媒、時(shí)代出版這五家公司高管的持股比例還不到5%。分析來看，傳媒公司高管的持股人數(shù)占公司高管人數(shù)的比例過小，他們所擁有的股份比例過少。這就極大的降低了他們工作的積極性，也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二） 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)高管的薪資是通過薪酬結(jié)構(gòu)來計(jì)算的。薪酬結(jié)構(gòu)中的每一部分都有著它們的作用，并不是盲目設(shè)置的。這就需要制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)使企業(yè)價(jià)值達(dá)到最大化，讓薪酬發(fā)揮更大的效果。

通過調(diào)查得到，傳媒上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)還有待于完善。從最近的資料來看，在傳媒公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資約占78%、績(jī)效工資約占19%、獎(jiǎng)金及其他約占3%。績(jī)效工資的比例大約是基本工資的五分之一。績(jī)效工資是最能體現(xiàn)高管能力的一部分。但績(jī)效工資若僅占19%，這就極大的降低的高管工作的積極性。

三、完善傳媒上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股票期權(quán)指的是公司授予經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其購(gòu)買公司的股票，使經(jīng)營(yíng)者在股東大會(huì)上能夠以股東的身份參與公司事務(wù)的決策。實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可以增加高管所持股份的比例，把眼光放的更長(zhǎng)遠(yuǎn)，更有利于企業(yè)的發(fā)展。若企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好，高管們就可以獲得更多的利益。相反，若公司的狀況不好，就會(huì)直接影響著高管們自身的利益。

（二）優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)

優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)要增加董事會(huì)人數(shù)、獨(dú)立董事人數(shù)、監(jiān)事會(huì)人數(shù)。提高獨(dú)立董事比例、加強(qiáng)董事會(huì)的制度能夠更加有效和客觀的對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行考核和制約，使他們能夠各司其所。除此之外，加大監(jiān)事會(huì)的比例，能夠更加有效的對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

首先，要加強(qiáng)審計(jì)部門的監(jiān)督力度。審計(jì)分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)。由于內(nèi)部審計(jì)是來自于公司內(nèi)部的，所以相對(duì)來講它的阻力會(huì)比較小。但是內(nèi)部審計(jì)容易受到公司內(nèi)部人的干擾，比如股東、高管等。這個(gè)時(shí)候就需要外部審計(jì)進(jìn)行輔助。外部審計(jì)的人員和公司內(nèi)部沒有行政關(guān)系，所以他們所做的決定更為公正。同時(shí)也存在一些不足，就是外部審計(jì)對(duì)公司的各項(xiàng)事務(wù)的了解不是很充分，在審計(jì)工作開展時(shí)可能會(huì)遇到一些阻礙。所以，外部審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)兩者缺一不可。

其次，企業(yè)可以通過平衡記分卡來對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行打分。在確立了這些因素之后，還要對(duì)公司整個(gè)的方案進(jìn)行整合，弄清楚這些因素是如何影響企業(yè)的發(fā)展，為設(shè)計(jì)與選擇企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）做基礎(chǔ)。

再次，應(yīng)設(shè)計(jì)薪酬追回制度。薪酬追回制度最開始是由美國(guó)提出的，通過這幾年的實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)這種制度可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人起到很好的約束作用。美國(guó)在《薩班斯—奧克斯利法案》中對(duì)此制度進(jìn)行了詳細(xì)的說明，當(dāng)企業(yè)管理人違反其中的規(guī)定時(shí)，就會(huì)被取消一整年的獎(jiǎng)金以及各種福利待遇。我們可以借鑒美國(guó)的這種制度，再結(jié)合我們國(guó)家自身的情況，稍加改動(dòng)的使用。 （作者單位為哈爾濱商業(yè)大學(xué)）