秦鋼

[摘 要] 對高職頂崗實(shí)習(xí)過程中“企業(yè)—實(shí)習(xí)生”雙配平臺的設(shè)計(jì)開發(fā)進(jìn)行了論述，提出了實(shí)習(xí)生“能力多邊形”的概念，并探討了其對基于技術(shù)技能的校內(nèi)教學(xué)環(huán)節(jié)的反饋—導(dǎo)向作用。

[關(guān) 鍵 詞] 評價(jià)體系；頂崗實(shí)習(xí)；能力多邊形

[中圖分類號] G712 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）06-0204-02

頂崗實(shí)習(xí)是高職院校的重要實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。目前，高職院校普遍采用“2+1”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，也就是說，在三年的高職教育中有近一年的時間是在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，其重要性不言而喻。然而，對頂崗實(shí)習(xí)的關(guān)注點(diǎn)往往集中在宏觀管理方面，對具體的某個實(shí)習(xí)生進(jìn)入某個企業(yè)的某個崗位并沒有過多在意，而是把分流的工作交給了企業(yè)人力資源。企業(yè)人力資源進(jìn)行崗位分配時，依據(jù)的僅僅是簡歷、成績單和面試印象，接觸的時間和掌握的信息有限，難免有一定的局限性。本文將對設(shè)計(jì)開發(fā)高職頂崗實(shí)習(xí)過程中的“企業(yè)—實(shí)習(xí)生”雙配平臺進(jìn)行論述，并就其對校內(nèi)教學(xué)環(huán)節(jié)的反饋—導(dǎo)向作用進(jìn)行初步探討，以供廣大高職院校同仁參考。

一、目前高職頂崗實(shí)習(xí)的主要分配模式及存在問題

（一）學(xué)校統(tǒng)一安排，集中實(shí)習(xí)

在頂崗實(shí)習(xí)的實(shí)施過程中，一直就存在著“統(tǒng)”與“分”的矛盾，統(tǒng)一安排便于管理，分散實(shí)習(xí)更有利于實(shí)習(xí)生的個性化職業(yè)發(fā)展和就業(yè)。由于統(tǒng)一實(shí)習(xí)的諸多好處，是否有統(tǒng)籌管理的大型校外實(shí)訓(xùn)基地，常常是頂崗實(shí)習(xí)工作好壞的一項(xiàng)重要評價(jià)指標(biāo)。然而，對企業(yè)來說，頂崗實(shí)習(xí)并不是其配合學(xué)校人才培養(yǎng)而應(yīng)盡的義務(wù)，更多的是解決勞動力缺口，并為企業(yè)選擇和留用合格的員工，因此，企業(yè)并不會無條件地接受學(xué)校安排的實(shí)習(xí)生。對實(shí)習(xí)生來說，學(xué)校統(tǒng)一安排的實(shí)習(xí)崗位，雖然也會經(jīng)過簡單的“招聘”分流，但未必就是其心儀或擅長的工作，在這種情況下，其實(shí)習(xí)能動性將大打折扣。當(dāng)企業(yè)不情愿收，實(shí)習(xí)生不愿意留時，頂崗實(shí)習(xí)就會變成虛與委蛇，甚至被扣上“剝削廉價(jià)勞動力”的帽子。

（二）學(xué)校搭臺，企業(yè)實(shí)習(xí)生雙向選擇

學(xué)校牽線搭橋，組織企業(yè)和實(shí)習(xí)生進(jìn)行雙向選擇，是目前采用最多的一種頂崗實(shí)習(xí)分配方式。頂崗實(shí)習(xí)的分配過程，也就成了企業(yè)的準(zhǔn)招聘過程。傳統(tǒng)的招聘過程，無外乎投簡歷、面試和學(xué)校推薦，企業(yè)和實(shí)習(xí)生接觸的時間較短，企業(yè)人力資源工作量較大，卻往往并不能充分了解實(shí)習(xí)生的能力，招到的并不一定是最合適的。對實(shí)習(xí)生來說，盡管學(xué)校安排了專業(yè)認(rèn)知教育，但其對今后要去的崗位、要從事的工作仍然一知半解。有些實(shí)習(xí)生，想去的崗位去不了，免不了“消極怠工”；有些實(shí)習(xí)生，不清楚自己的特長，就業(yè)意向不清晰，哪里要去哪里。根本原因還是招聘雙方信息不透明、不充分，這樣的招聘形式，對簡歷漂亮，外形、口才出眾的實(shí)習(xí)生比較有利。

（三）學(xué)校引導(dǎo)，學(xué)生自主實(shí)習(xí)

大量的、分散的自主學(xué)習(xí)，學(xué)校難以進(jìn)行有效管理，對專業(yè)匹配性、實(shí)習(xí)內(nèi)容等難以進(jìn)行監(jiān)控，甚至還會出現(xiàn)虛假實(shí)習(xí)、走形式等現(xiàn)象。綜合考慮就業(yè)等因素，自主實(shí)習(xí)更適合就業(yè)階段，也可以滿足少量實(shí)習(xí)生的特殊需求，不適合在頂崗實(shí)習(xí)階段大面積推廣。

二、高職頂崗實(shí)習(xí)雙配平臺的開發(fā)設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)思路

除傳統(tǒng)的招聘信息之外，還完整、全面地提供實(shí)習(xí)生在校學(xué)習(xí)和技能考核的詳細(xì)情況，并生成能力多邊形，利用平臺智能匹配，優(yōu)化頂崗實(shí)習(xí)雙向選擇的崗位分配工作。同時，還能改變目前重分?jǐn)?shù)、不重過程的教與學(xué)現(xiàn)象。

（二）平臺構(gòu)架及運(yùn)作機(jī)制

平臺構(gòu)架與普通的招聘信息平臺構(gòu)架類似。企業(yè)用戶發(fā)布崗位、需求量、崗位能力和薪金待遇等信息，實(shí)習(xí)生用戶發(fā)布個人簡歷、就業(yè)意向和薪金期望等信息。學(xué)校用戶發(fā)布專業(yè)課程設(shè)置情況、課程教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、技能考核項(xiàng)目方案，以及每名實(shí)習(xí)生各課程、各分項(xiàng)的詳細(xì)考核成績、得失分分析和技能考核操作視頻。平臺以此為依據(jù)，智能生成該生作為不同類型人才（如科研助理型、分析檢測型、銷售營銷型等）的能力多邊形圖。招聘階段，平臺按照1：1.2的比例，向企業(yè)推送符合其招聘要求的實(shí)習(xí)生資料，企業(yè)用戶經(jīng)過人工篩選后安排面試，并可調(diào)取該生匹配應(yīng)聘崗位的能力多邊形圖，以及各分項(xiàng)考核的詳細(xì)情況和操作視頻以供參考。該平臺將能大大簡化和優(yōu)化頂崗實(shí)習(xí)雙向選擇過程，并為課程改革提供大數(shù)據(jù)支持。

（三）能力多邊形

合理設(shè)計(jì)考核方案，將能夠體現(xiàn)實(shí)習(xí)生職業(yè)綜合能力的各項(xiàng)指標(biāo)量化，比如基礎(chǔ)知識、操作技能、溝通能力等，生產(chǎn)能力多邊形，能夠直觀地反映學(xué)生的能力特長，使企業(yè)能夠清楚知道實(shí)習(xí)生的能力與崗位需求的匹配情況。實(shí)習(xí)生在選擇崗位時也能更好地利用自己的優(yōu)勢，同時避免盲目的好高騖遠(yuǎn)。

三、頂崗實(shí)習(xí)雙配平臺對校內(nèi)教學(xué)環(huán)節(jié)的導(dǎo)向作用

（一）引導(dǎo)課程設(shè)置趨于合理

頂崗實(shí)習(xí)雙配平臺能夠充分體現(xiàn)企業(yè)用人喜好和需求情況，包括不同崗位需求量、崗位能力要求、職業(yè)綜合素養(yǎng)要求等，這些對高職院校課程設(shè)置具有非常重要的參考意義。從這一平臺獲取的數(shù)據(jù)，其參考價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般的專業(yè)調(diào)研問卷。

（二）引導(dǎo)課程考核趨于規(guī)范

由于雙配平臺需要提供不同專業(yè)課程的主要知識點(diǎn)、能力點(diǎn)的考核情況，這就要求學(xué)校課程考核點(diǎn)的設(shè)置更加合理規(guī)范。以往課程考核中重點(diǎn)考得多、非重點(diǎn)考得少的情況，勢必要加以改變。因?yàn)閷ζ髽I(yè)用人來說，沒有重點(diǎn)和非重點(diǎn)，只有適用與不適用。課程考核要與企業(yè)崗位招聘需求掛鉤，同時也將指導(dǎo)課堂教學(xué)側(cè)重點(diǎn)的遷移。

（三）引導(dǎo)學(xué)生技能學(xué)習(xí)趨于自覺

文章前面提到，由于對實(shí)習(xí)崗位的未知，在校生學(xué)習(xí)時往往缺乏動力和目標(biāo)。而頂崗實(shí)習(xí)雙配平臺上招聘需求與考核點(diǎn)的明確，能幫助在校生盡早確定自己的職業(yè)目標(biāo)，并有針對性地重點(diǎn)安排學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，形成自己的一技之長。

綜上所述，開發(fā)頂崗實(shí)習(xí)雙配平臺，不僅能夠改變目前頂崗實(shí)習(xí)雙向選擇中的盲目現(xiàn)狀，還能對校內(nèi)教學(xué)改革提供重要的參考依據(jù)，對實(shí)習(xí)生認(rèn)識實(shí)習(xí)崗位、有效地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃起到良好的促進(jìn)作用。

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