李程，劉曉慧

[摘 要] 技工教育教師配置問(wèn)題是技工學(xué)校發(fā)展改革需要著重關(guān)注的問(wèn)題。但是，技工教育的教師來(lái)源廣泛、水平參差、分工復(fù)雜，管理上存在一定的困難。因此，應(yīng)從數(shù)量上占比較大、教學(xué)功能承擔(dān)較多，在教學(xué)任務(wù)上作為主要承擔(dān)者的專任教師管理著手進(jìn)行分析。

[關(guān) 鍵 詞] 技工院校；教師配置；專任教師

[中圖分類號(hào)] G715 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2018）09-0020-02

近年來(lái)，黨中央、國(guó)務(wù)院加大對(duì)技工院校發(fā)展的關(guān)注，出臺(tái)了一系列政策措施，著力提高技工院校的教育教學(xué)投入水平。因?yàn)榧脊ぴ盒Ｔ谏鐣?huì)穩(wěn)定、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人民脫貧致富等重大問(wèn)題上起到重要推動(dòng)作用。

改善與發(fā)展技工教育的根本是政策。但是其基礎(chǔ)卻是教師配置問(wèn)題。

教師配置，指根據(jù)教學(xué)任務(wù)的要求，將教師資源進(jìn)行有效組合，分配在適當(dāng)崗位上。一個(gè)學(xué)校的教師配置，是指該校所有教師在校內(nèi)所任崗位、專業(yè)、年齡、資歷等各方面相組合的總體結(jié)構(gòu)狀態(tài)。良好的教師配置狀態(tài)要求做到各級(jí)各類人才的配置齊全、互補(bǔ)、層次連貫。

一、影響技工院校發(fā)展的關(guān)鍵因素是教師隊(duì)伍的配置問(wèn)題

美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德·杜拉克曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！币虼?，人力資源通常被看做是“第一資源”。在學(xué)校中，教師配置是影響學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素。即使一個(gè)組織受到外界諸多環(huán)境的限制，當(dāng)其組織內(nèi)部人員團(tuán)結(jié)、人員素質(zhì)較高、專業(yè)分布均衡、能力經(jīng)歷特長(zhǎng)等特質(zhì)密切互補(bǔ)時(shí)，其組織的發(fā)展能力將大幅度上升，甚至有可能改變并創(chuàng)造出良好的組織生存環(huán)境。

（一）合理的教師配置是把技工院校擁有資源轉(zhuǎn)換成更高社會(huì)價(jià)值的決定性因素

對(duì)于技工教育發(fā)展而言，即使國(guó)家政策再好、社會(huì)大環(huán)境再寬松，即使國(guó)家撥款、社會(huì)捐贈(zèng)、擁有資產(chǎn)增多，如果技工院校沒(méi)有良好的教師配置，依舊無(wú)法合理地利用所有現(xiàn)有資源。人員斷層、人員配比不合理、專業(yè)教學(xué)無(wú)法順利開(kāi)展等極有可能發(fā)生的問(wèn)題將成為學(xué)校發(fā)展的重大隱患。只有通過(guò)教師隊(duì)伍的合理配置才能充分利用所有物質(zhì)狀態(tài)的教育資源，才有可能讓這些教育資源發(fā)揮甚至創(chuàng)造出更高的社會(huì)價(jià)值。

（二）教師隊(duì)伍配置是對(duì)學(xué)校發(fā)展水平起決定性影響的因素

沒(méi)有教師隊(duì)伍的合理配置，再優(yōu)秀的教育設(shè)施都發(fā)揮不出作用。教師配置問(wèn)題是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，例如，一所綜合性學(xué)校即使所有教師全部是副教授、教授，但假如專業(yè)全部集中在某一大類，這個(gè)學(xué)校也無(wú)法全面發(fā)展。這便是水桶理論：決定水桶容積的，不是最高的木板，也不是木板平均的高度，而是最短木板的高度。

同樣的，技工學(xué)校的名望可以依托某個(gè)、某些“大師”“名師”來(lái)打響，但技工學(xué)校的整體發(fā)展，不能僅依托于部分教師，必須保證各級(jí)各類教師配比的合理。

二、專任教師配置調(diào)整與管理應(yīng)作為技工教育改革與發(fā)展的突破口

技工院校的改革與發(fā)展，應(yīng)將教師配置調(diào)整建設(shè)作為突破口。

首先，在學(xué)校的人員構(gòu)成上，教師崗人數(shù)所占比例遠(yuǎn)大于其他崗位職工人數(shù)，人力資源工作應(yīng)抓大頭。

在一所正常運(yùn)行的院校中，人員所占比例最高的是教師崗，其次是管理崗，而且其他專業(yè)技術(shù)崗與工勤崗人數(shù)所占比例較小。因此，技工院校的人力資源管理中心應(yīng)放在管理崗與教師崗職工上。

其次，管理崗職工的管理受人為影響較大，難以進(jìn)行模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

當(dāng)今技工院校大多為事業(yè)單位，相較于企業(yè)，技工院校在管理過(guò)程中的人為影響因素較多，尤其對(duì)管理崗而言更甚。雖然領(lǐng)導(dǎo)與管理工作的好壞是決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)重于員工文化，處于組織文化的核心，領(lǐng)導(dǎo)制度也遠(yuǎn)重于其他組織制度。公辦學(xué)校受經(jīng)濟(jì)杠桿影響較小，管理不科學(xué)現(xiàn)象較嚴(yán)重，對(duì)學(xué)校內(nèi)管理人員的人力資源管理，除非有體制、政策上的改革，否則很難進(jìn)行科學(xué)管理。私立學(xué)校中領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格決定了學(xué)校的風(fēng)格與發(fā)展，而各私立學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異，難以統(tǒng)一論述。因此，技工教育的人力資源管理工作應(yīng)將主要精力放在可以解決、容易解決、見(jiàn)效快、影響面大的專任教師隊(duì)伍管理上。

（一）專任教師的招聘和選拔相對(duì)于管理崗位而言更加容易

專任教師招聘的公開(kāi)性和透明度遠(yuǎn)高于管理崗位。教師的考試制度雖然未在技工院校完全公開(kāi)普及，但是教育部所屬院校招聘教師的模式還是可以參考的。同時(shí)，對(duì)于初聘教師的招聘和選拔相對(duì)較容易，招聘成本不高、風(fēng)險(xiǎn)也較小。對(duì)優(yōu)秀教師隊(duì)伍的引進(jìn)，由于具有較高職稱的教師一般而言相關(guān)成果及證明亦很多，招聘風(fēng)險(xiǎn)也較小?？偠灾?，教師的招聘和選拔相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)小，而且容易。

（二）專任教師的培養(yǎng)相對(duì)于管理崗位而言，也較容易進(jìn)行量化考核

對(duì)教師的培養(yǎng)，考核方法已經(jīng)較為完善，即使不是非常合理，相比管理人員的培養(yǎng)還是容易考核的。可以從課時(shí)、學(xué)生分?jǐn)?shù)、學(xué)生評(píng)教、教師互評(píng)、聽(tīng)課、教研活動(dòng)、學(xué)術(shù)研究、教研成果轉(zhuǎn)化、職稱晉升、學(xué)歷專業(yè)的深造等各方面進(jìn)行考評(píng)。

（三）專任教師的晉升相對(duì)于管理崗位而言受到的人為因素影響較少，更具有研究?jī)r(jià)值

教師的晉升過(guò)程中，絕大多數(shù)的考核指標(biāo)是可以量化的，是具體明確的，甚至在職稱的評(píng)定過(guò)程中可以量化成分?jǐn)?shù)，因此具有一定的透明性與公平性。例如，省級(jí)學(xué)科帶頭人加2分、國(guó)家級(jí)科研獎(jiǎng)加5分等。即使一些具體的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)并非絕對(duì)合理，但是由于其受人為因素影響較小，依然具有相對(duì)的合理性、公平性，可以形成具體的模型進(jìn)行研究。同時(shí)，由于公平性較高，教師自我培養(yǎng)的積極性更高，并不需要學(xué)校投入大量的資源對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。即使在當(dāng)前體制與政策有缺陷的情況下，教師依然可以在晉升過(guò)程中通過(guò)滿足晉升條件從而豐富其個(gè)人知識(shí)體系、提高其教學(xué)能力。因此，對(duì)教師晉升體制、政策的研究相對(duì)于受人為影響較多的崗位的研究，更具有實(shí)際操作性，更容易轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，更具有研究?jī)r(jià)值。

（四）對(duì)專任教師的培養(yǎng)，是相對(duì)而言投資少、效益高的工作

在學(xué)校發(fā)展建設(shè)的所有生產(chǎn)力中，教師是最核心的生產(chǎn)力。而教師這種生產(chǎn)力是可以再生并且不斷提高的。相對(duì)于其他生產(chǎn)資料的貶值，教師隊(duì)伍不但保值還可以增值。同時(shí)，教師的培養(yǎng)成本相對(duì)較低。例如，學(xué)歷的進(jìn)修，很多學(xué)校只有少許補(bǔ)助，同時(shí)會(huì)要求半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)，學(xué)歷進(jìn)修后需要向?qū)W校服務(wù)多少年，期間如果離職需要給學(xué)校高額賠償。技能的培訓(xùn)等亦是如此。同時(shí)，去企業(yè)鍛煉已成為近年很多學(xué)校對(duì)教師職稱晉升的一個(gè)考核內(nèi)容，教師通常是主動(dòng)自覺(jué)地要求去企業(yè)進(jìn)修，同時(shí)很少耽誤本職工作。另外，教師在學(xué)校任職一般對(duì)教育的重視程度高于其他行業(yè)，對(duì)自我的要求相對(duì)來(lái)說(shuō)高于社會(huì)整體水平，因此其自我培養(yǎng)的主動(dòng)性、能動(dòng)性一般較高。而教師自身素質(zhì)的提高對(duì)教學(xué)水平、教學(xué)效果、學(xué)生素質(zhì)、學(xué)校發(fā)展的影響是長(zhǎng)期而且深遠(yuǎn)的。從短期看，在校生及其家長(zhǎng)對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)會(huì)迅速提高。從中期看，學(xué)校的招生及分配會(huì)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。從長(zhǎng)期看，學(xué)校的美譽(yù)度、知名度、發(fā)展力會(huì)更強(qiáng)。因此，對(duì)教師的培養(yǎng)是一件低成本、高效益的事情。

綜上所述，技工院校應(yīng)以教師配置中的專任教師管理與調(diào)整作為人力資源建設(shè)工作的重中之重。