李秋燕

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的不斷深入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了科技時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各行各業(yè)的企業(yè)為了提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都在不斷地調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式，采用創(chuàng)新的管理方法，逐漸將人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心工作。而在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，績(jī)效考核工作就是影響整個(gè)管理效果的重要因素。本文對(duì)相關(guān)方面問題展開分析。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代；人力資源；管理中；績(jī)效考核

一、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核，顧名思義是以員工在實(shí)際工作過程中的工作表現(xiàn)、工作情況、工作結(jié)果和工作態(tài)度作為依據(jù)，進(jìn)行多方面的分析評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定員工的職務(wù)升遷、薪酬發(fā)放等各項(xiàng)事情。開展效績(jī)考核工作時(shí)，應(yīng)從不同角度來對(duì)員工工作時(shí)表現(xiàn)出來的多種因素進(jìn)行收集，根據(jù)時(shí)間變化進(jìn)行相應(yīng)的變化調(diào)整，從而保證效績(jī)考核工作的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。在進(jìn)行效績(jī)考核工作內(nèi)容的制定時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到工作開展內(nèi)容指標(biāo)具有充分的多樣性，能夠?qū)T工自身業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、能力水平、工作態(tài)度、心理素質(zhì)等不同方面的水平能力真實(shí)地反映出來。通過績(jī)效考核，能夠準(zhǔn)確地對(duì)員工情況進(jìn)行了解，從而采取行之有效的對(duì)應(yīng)措施，進(jìn)而提升員工的各項(xiàng)能力素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的運(yùn)營(yíng)收益。

二、人力資源管理中績(jī)效考核工作存在的問題

（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不夠

現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并包含了有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，也為員工工資及福利待遇制定提供了有效的參考。但是，在實(shí)行以上制度或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，部分企業(yè)并沒有完全將制度的全部?jī)?nèi)容真正落實(shí)到實(shí)際工作中，同時(shí)在制定相關(guān)條例時(shí)，也沒有充分考慮到員工的實(shí)際情況，使得一些制度的制定并不十分合理，在落實(shí)過程中遇到一些阻礙。

（二）在績(jī)效考核過程中員工產(chǎn)生不良情緒

執(zhí)行力是績(jī)效考核工作有序進(jìn)行的重要因素，只有保證績(jī)效考核管理工作的所有流程都按照相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，才能夠保證績(jī)效考核工作的整體質(zhì)量，而該環(huán)節(jié)的工作，也對(duì)績(jī)效考核工作的管理人員提出了較高的要求。而在實(shí)際企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，績(jī)效管理工作的員工并不具備足夠的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致其在執(zhí)行工作時(shí)并沒有完全按照規(guī)范制度落實(shí)相關(guān)工作。這種做法，也造成了企業(yè)員工不良情緒的產(chǎn)生，影響了企業(yè)整個(gè)員工隊(duì)伍的建設(shè)。

三、完善人力資源管理中績(jī)效考核的措施

（一）加強(qiáng)管理者與員工的交流

要充分發(fā)揮績(jī)效管理牽引和激勵(lì)的職能，必須嚴(yán)格貫徹績(jī)效管理的核心思想。具體來說，就是提高員工工作績(jī)效的地位，把員工工作績(jī)效與薪酬、晉升等實(shí)際內(nèi)容掛鉤，通過一系列的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變員工的工作觀念，讓績(jī)效管理的思想深入員工頭腦中，使員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)更加清晰，讓員工明白績(jī)效考核的最終受益者是自己，企業(yè)通過有效手段，切實(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷改進(jìn)和提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為核心，按照行政職能結(jié)構(gòu)，形成縱向延伸的考核體系，同時(shí)，也是考核者與被考核者的雙向交互過程，通過建立有效的溝通機(jī)制，考核者把工作的要點(diǎn)、作用和價(jià)值傳遞給被考核者，雙方達(dá)成承諾和共識(shí)。

（二）開發(fā)一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)

一個(gè)大型的企業(yè)集團(tuán)往往要涉及多種行業(yè)和工種，給考核工作帶來了很大的困難。與生產(chǎn)工人和操作人員相比，內(nèi)部職員的工作具有復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如何因人而異，既滿足不同人的需求，又保證考核的公平性，在實(shí)施上有很大難度。一旦缺失了公平性和合理性，就會(huì)挫傷員工的工作積極性，瓦解企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，不利于形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。建立一套科學(xué)考核體系，對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，確認(rèn)每個(gè)工種的績(jī)效考核指標(biāo)，是確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要舉措。因此，績(jī)效管理部門需要加強(qiáng)與各工種管理人員的溝通與理解，深入了解每個(gè)工種的實(shí)際情況，為每個(gè)工種的員工制定具有針對(duì)性的職位說明書，讓員工明確自己的崗位職責(zé)和功能，使員工意識(shí)到，對(duì)于不同的崗位，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

（三）讓績(jī)效考核成為薪酬發(fā)放及職位晉升的依據(jù)

績(jī)效考核要真正在公司中實(shí)現(xiàn)自身牽引和激發(fā)作用的價(jià)值，必須要充分發(fā)揮薪酬分配、職位晉升的杠桿作用，這是一個(gè)關(guān)鍵性問題。從現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)分配情況來看，企業(yè)主要有工資、獎(jiǎng)金以及福利津貼，在工資發(fā)放方面，要讓個(gè)人的工作能力和績(jī)效在最終工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的比重，并成為提高個(gè)人工資的最主要因素。同時(shí)，強(qiáng)化工作本身的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有價(jià)值性和挑戰(zhàn)性的工作崗位，將其給予有能力、有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)員工，給他們提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓考核評(píng)價(jià)真正成為企業(yè)職工薪酬分配、職位晉升的客觀有效依據(jù)。

總之，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理工作必不可少，通過人力資源管理工作的開展，能夠有效地提升員工價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理工作中，績(jī)效考核制度是最常見的管理制度之一，通過績(jī)效考核工作，能夠敦促員工更好地落實(shí)各項(xiàng)工作，提升自身職業(yè)素質(zhì)和綜合能力，端正工作態(tài)度，提升工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康地發(fā)展。

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