【摘要】薪酬管理是企業(yè)員工最關(guān)心的問(wèn)題，也是中小企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容之一，對(duì)中小企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)水平和未來(lái)發(fā)展規(guī)模都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。本文通過(guò)分析當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的主要問(wèn)題，探尋問(wèn)題出現(xiàn)的根源，并結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)制定切實(shí)有效的措施，促進(jìn)中小企業(yè)薪酬管理制度的不斷完善，實(shí)現(xiàn)員工和中小企業(yè)的共同發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；解決對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及自主創(chuàng)業(yè)政策的實(shí)施，中小企業(yè)的數(shù)量急劇增加，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，但是很多中小企業(yè)由于管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度不健全等原因造成中小企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至?xí)虼嗽斐芍行∑髽I(yè)的破產(chǎn)，因此，中小企業(yè)管理人員要重視企業(yè)人力資源管理工作，尤其是薪酬管理制度，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，從而更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，為中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障和智力支持。

一、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理存在的不足

（1）中小企業(yè)管理人員對(duì)薪酬管理工作認(rèn)識(shí)不全面，薪酬管理制度有待進(jìn)一步完善。部分中小企業(yè)管理人員沒(méi)有接受過(guò)企業(yè)管理等方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺少企業(yè)管理的基本技巧和經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到提高薪酬管理水平對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義，甚至對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的內(nèi)容和職能一知半解，錯(cuò)誤地認(rèn)為薪酬管理工作就是按時(shí)發(fā)放工資報(bào)酬，忽略了薪酬管理工作的激勵(lì)功能，讓薪酬管理工作的效果大打折扣。薪酬管理制度不健全容易引起員工工作的惰性，降低員工的工作熱情，對(duì)于本職工作經(jīng)常敷衍應(yīng)付，毫無(wú)上進(jìn)心，造成工作效率不斷下降。此外，不合理的薪酬管理制度也會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的不滿，進(jìn)而提高企業(yè)員工的離職率，不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

（2）中小企業(yè)薪酬管理體系不合理。企業(yè)薪酬管理過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持公平公正的基本原則，有助于在企業(yè)內(nèi)部形成公平自由的工作氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，許多中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)并不科學(xué)合理。企業(yè)薪酬管理工作包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩大部分，大多數(shù)的中小企業(yè)過(guò)于重視外部薪酬工作，例如，員工基本工資、獎(jiǎng)金等等，忽略了內(nèi)部薪酬工作，容易造成企業(yè)薪酬管理制度的片面化，不利于企業(yè)薪酬管理體系科學(xué)化和現(xiàn)代化進(jìn)程。部分企業(yè)重視員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，不斷增加對(duì)成績(jī)突出員工的獎(jiǎng)勵(lì)程度，忽略了對(duì)團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)，容易加劇員工之間的攀比和妒忌心理，增加了員工出現(xiàn)摩擦的可能性，不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員之間的和睦相處，降低了員工和團(tuán)體之間的配合默契度，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)產(chǎn)生消極影響。

（3）中小企業(yè)薪酬管理制度有待進(jìn)一步完善。許多中小企業(yè)員工的工資水平與員工的職位高低直接相關(guān)，大多數(shù)是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來(lái)決定員工的工資，卻很少關(guān)心員工是否認(rèn)可和滿意當(dāng)前的工作，降低了員工對(duì)本職工作的滿意度。還有一些中小企業(yè)員工工資標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意決定的，以至于出現(xiàn)統(tǒng)一崗位工作人員的工資待遇存在很大的差異，降低了企業(yè)薪酬管理制度的執(zhí)行力和規(guī)范性，以至于企業(yè)薪酬管理制度形同虛設(shè)。

（4）中小企業(yè)薪酬計(jì)算方式比較落后，員工薪酬制度不健全比較困難。中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不健全，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，容易造成員工心理失衡。許多中小企業(yè)并沒(méi)有完善的薪酬晉升制度，忽略了外在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，連續(xù)幾年員工的工資沒(méi)有任何變動(dòng)，甚至有些企業(yè)管理人員直接拒絕給已經(jīng)在企業(yè)工作多年的員工漲工資。

二、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的途徑

（1）轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理人員對(duì)薪酬管理工作的偏頗認(rèn)知。中小企業(yè)管理人員要加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理等方面的學(xué)習(xí)，更加深入全面地了解企業(yè)薪酬管理工作的核心內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)提高薪酬管理水平對(duì)企業(yè)快速發(fā)展的必要性，正視當(dāng)前企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題和弊端，采取根本性的解決措施，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范化和科學(xué)化，保證企業(yè)薪酬管理制度的具體落實(shí)。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)優(yōu)化崗位設(shè)置，明確不同崗位的工作職責(zé)和工作范圍，了解不同員工的工作狀態(tài)和工作成績(jī)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工資待遇。

（2）加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整薪酬管理制度，充分發(fā)揮薪酬管理制度在企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的作用。

（3）尋找企業(yè)外部薪酬和內(nèi)部薪酬的平衡點(diǎn)，提高企業(yè)薪酬管理制度的公平性和透明性。企業(yè)在滿足員工物質(zhì)追求的同時(shí)，還應(yīng)注重員工的情感變化，盡可能地滿足員工的心理訴求，讓員工明白個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在關(guān)系，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)薪酬管理過(guò)程中堅(jiān)持透明原則，讓員工真正了解薪酬標(biāo)準(zhǔn)，有助于消除員工對(duì)薪酬管理制度是否合理的疑慮，讓員工更加踏實(shí)勤懇工作。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)完善薪酬管理制度體系，可以提高中小企業(yè)薪酬管理水平，此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)文化等制定新穎獨(dú)特的薪酬激勵(lì)制度，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：趙小丹（1978.07—），女，漢族，湖北襄陽(yáng)人，本科，政工師，研究方向：人力資源。